Разработи теория човешкия капиталпривърженици на свободната конкуренция и ценообразуване в западните политическа икономикаАмериканските икономисти Теодор Шулц и Гари Бекер. За създаването на основите на теорията за човешкия капитал те са удостоени с Нобелова награда за икономика – Теодор Шулц през 1979 г., Гари Бекер през 1992 г. Сред изследователите, които имат най-голям принос в развитието на теорията за човешкия капитал са и М. Блауг, М. Гросман, Дж. Минцер, М. Пърлман, Л. Туроу, Ф. Уелч, Б. Чизуик, Дж. Кендрик, Р. Солоу, Р. Лукас, З. Грилихес, С. Фабрикант, И. Фишър , Е. Денисън и др. икономисти, социолози и историци. Значителен принос за създаването на теорията има родом от Русия Симон (Семьон) Кузнец, който получи Нобелова награда за икономика през 1971 г. Крицки, С. А. Кургански и др.

Концепцията за "човешки капитал" се основава на две независими теории:

1) Теорията за "инвестицията в хората"е първата от идеите на западните икономисти за възпроизводството на човешките производствени способности. Негови автори са Ф. Мачлуп (Принстънския университет), Б. Вайсброд (Уисконсинския университет), Р. Викстра (Колорадския университет), С. Боулс (Харвардския университет), М. Блауг (Лондонския университет), Б. Флейшър ( Щатския университет в Охайо), Р. Кембъл и Б. Сийгъл (Университет на Орегон) и др. Икономистите на това движение изхождат от кейнсианския постулат за всемогъществото на инвестициите. Предмет на изследване на разглежданата концепция е както вътрешната структура на самия „човешки капитал”, така и специфичните процеси на неговото формиране и развитие.

М. Блауг вярваше, че човешкият капитал е настоящата стойност на минали инвестиции в уменията на хората, а не стойността на самите хора.
От гледна точка на У. Боуен човешкият капитал се състои от придобитите знания, умения, мотивации и енергия, с които са надарени човешките същества и които могат да бъдат използвани за определен период от време за производството на стоки и услуги. F. Machlup пише, че неподобреният труд може да се различава от подобрения, който е станал по-продуктивен, благодарение на инвестициите, които увеличават физическите и умствените способности на човек. Такива подобрения представляват човешки капитал.

2) Авторите на теорията за "производство на човешки капитал"са Теодор Шулц и Йорем Бен-Порет (Чикагския университет), Гари Бекер и Джейкъб Минцер (Колумбийския университет), Л. Туроу (MIT), Ричард Пелман (Университета на Уисконсин), Цви Грилихес (Харвардския университет) и др. Тази теория считан за основен за западната икономическа мисъл.

Шулц Теодор-Уилям (1902-1998) - американски икономист, носител на Нобелова награда (1979). Роден близо до Арлингтън (Южна Дакота, САЩ). Учи в колежа, аспирантура на Университета на Уисконсин, където през 1930г. получава докторска степен по икономика селско стопанство". Започва да преподава в щатския колеж в Айова. Четири години по-късно оглавява катедрата по икономическа социология. От 1943 г. и близо четиридесет години е професор по икономика в Чикагския университет. Той свърза дейността на учителя с активна изследователска работа. През 1945 г. той подготвя сборник с материали от конференцията „Храна за света“, в която се обръща специално внимание на факторите на снабдяването с храна, структурата и миграцията на селскостопанската работна сила, професионалната квалификация на фермерите, технологията на селскостопанското производство и посока на инвестициите в земеделието. В своя труд „Земеделие в нестабилна икономика” (1945 г.) той се противопоставя на неграмотното използване на земята, тъй като то води до ерозия на почвата и други негативни последици за селскостопанската икономика.

През 1949-1967г. Т.-В. Шулц е член на борда на директорите на Националното бюро за икономически изследвания на САЩ, а след това икономически консултант. Международна банкареконструкция и развитие, Организацията по прехрана и земеделие на ООН (FAO), няколко държавни ведомства и организации.

Сред най-известните му произведения са " Селскостопанско производство и благосъстояние, Трансформиране на традиционното земеделие (1964), Инвестиране в хората: Икономиката на качеството на населението (1981)и т.н.

Американската икономическа асоциация награди T.-V. Медал Шулц на името на Ф. Волкер. Той е почетен професор в Чикагския университет; той е получил почетни степени от университетите на Илинойс, Уисконсин, Дижон, Мичиган, Северна Каролина и Католическия университет в Чили.

Според теорията на човешкия капитал в производството си взаимодействат два фактора – физически капитал (средства за производство) и човешки капитал (придобити знания, умения, енергия, които могат да бъдат използвани при производството на стоки и услуги). Хората харчат пари не само за мимолетни удоволствия, но и за парични и непарични приходи в бъдеще. Правят се инвестиции в човешки капитал. Това са разходите за поддържане на здравето, получаване на образование, разходи, свързани с намирането на работа, получаване на необходимата информация, миграция и професионално обучение на работното място. Стойността на човешкия капитал се оценява от потенциалния доход, който той е в състояние да осигури.

Т.-В. Шулц твърди това човешкия капиталТова е форма на капитал, защото е източник на бъдещи печалби или бъдещи удовлетворения, или и двете. И той става човек, защото е неразделна част от човека.

Според учения човешките ресурси са подобни, от една страна, на природните ресурси, а от друга страна на материалния капитал. Веднага след раждането, човек, като Природни ресурси, няма ефект. Едва след подходяща "преработка" човек придобива качествата на капитала. Тоест с нарастването на разходите за подобряване качеството на работната сила трудът като основен фактор постепенно се трансформира в човешки капитал. Т.-В. Шулц е убеден, че предвид приноса на труда към продукцията, човешкият производствен капацитет е по-добър от всички други форми на богатство, взети заедно. Особеността на този капитал според учения е, че независимо от източниците на образуване (собствени, публични или частни), използването му се контролира от самите собственици.

Микроикономическата основа на теорията за човешкия капитал е положена от Г.-С. Бекер.

Бекер (Бекер) Хари-Стенли (роден 1930 г.) - американски икономист, носител на Нобелова награда (1992 г.). Роден в Потсвил (Пенсилвания, САЩ). През 1948 г. учи в гимназията J. Madison в Ню Йорк. През 1951 г. завършва Принстънския университет. Научната му кариера е свързана с Колумбийския (1957-1969) и Чикагския университет. През 1957 г. защитава докторска дисертация и става професор.

От 1970 г. Г.-С. Бекер е бил председател на катедрата по социални науки и социология в Чикагския университет. Преподава в института Хувър в Станфордския университет. Сътрудничи на седмичника "Бизнес седмица".

Той е активен поддръжник пазарна икономика. Неговото наследство включва много произведения: „Икономическата теория на дискриминацията” (1957), „Трактат за семейството” (1985), „Теория на рационалните очаквания” (1988), „Човешки капитал” (1990), „Рационални очаквания и Ефектът от цената на потреблението“ (1991), плодородие и икономика (1992), обучение, труд, качество на труда и икономика (1992) и др.

Междусекторната идея на работите на учения е, че вземането на собствени решения Ежедневието, човек се ръководи от икономически разсъждения, въпреки че не винаги го осъзнава. Той твърди, че пазарът на идеи и мотиви функционира по същите модели като пазара на стоки: търсене и предлагане, конкуренция. Това важи и за въпроси като брак, семейство, образование, избор на професия. Според него много психологически явления също подлежат на икономическа оценка и измерване, като например удовлетворение или неудовлетвореност от финансовото състояние, проява на завист, алтруизъм, егоизъм и др.

Противниците Г.-С. Бекер твърди, че като се фокусира върху икономическите изчисления, той омаловажава значението на моралните фактори. Въпреки това ученият има отговор на това: моралните ценности са различни за различните хора и ще отнеме много време, докато станат еднакви, ако това е възможно. Лични икономическа изгодасе стреми да получи човек с всякакъв морал и интелектуално ниво.

През 1987 г. Г.-С. Бекер е избран за президент на Американската икономическа асоциация. Той е член на Американската академия на науките и изкуствата, Националната академия на науките на САЩ, Националната академия на образованието на САЩ, национални и международни общества, редактор на икономически списания и почетни доктори от Станфорд, Чикаго, Илинойс, Еврейски университети.

Начална точка за G.-S. Бекер имаше идеята, че когато инвестират в обучение и образование, учениците и техните родители действат рационално, като вземат предвид всички ползи и разходи. Подобно на „обикновените“ предприемачи, те сравняват очакваната пределна норма на възвръщаемост на такива инвестиции с възвръщаемостта на алтернативните инвестиции (лихви по банкови депозити, дивиденти от ценни книжа). В зависимост от това кое е икономически по-осъществимо, те решават дали да продължат образованието или да го спрат. Нормите на възвръщаемост са регулаторът на разпределението на инвестициите между различни видовеи нива на образование, както и между образователната система и останалата част от икономиката. Високите нива на възвръщаемост показват недостатъчно инвестиране, ниските нива показват свръхинвестиция.

G.-S. Бекер направи практическо изчисление на икономическата ефективност на образованието. Например доходът от висше образование се определя като разликата в доходите през целия живот между тези, които са завършили колеж и тези, които не са надхвърлили гимназията. Сред разходите за образование основният елемент беше признат като "загубени печалби", тоест приходи, които студентите не са получили през годините на обучение. (По същество загубените печалби измерват стойността на времето на учениците, прекарано в изграждането на своя човешки капитал.) Сравняването на ползите и разходите за образование направи възможно да се определи възвръщаемостта на инвестицията в човек.

G.-S. Бекер вярваше, че нискоквалифициран работник не става капиталист поради разпространението (разпръскването) на собствеността върху корпоративни акции (въпреки че тази гледна точка е популярна). Това се случва чрез придобиване на знания и умения, които имат икономическа стойност. Ученият беше убеден в това липсата на образование е най-сериозният фактор, задържащ икономическия растеж.

Ученият настоява за разликата между специалните и общите инвестиции в човек (и в по-широк план между общите и специфичните ресурси като цяло). Специалното обучение дава на служителя знания и умения, които повишават бъдещата производителност на неговия получател само във фирмата, която го обучава (различни форми на ротационни програми, запознаване на новодошлите със структурата и вътрешния режим на предприятието). В процеса на общо обучение служителят придобива знания и умения, които повишават производителността на неговия получател, независимо от компанията, в която работи (учи се да работи на персонален компютър).

Според Г.-С. Бекер, инвестиции в образованието на гражданите, в медицинските грижи, по-специално в детските, в социални програми, насочени към поддържане, поддържане, попълване на персонал, са еквивалентни на инвестиране в създаването или придобиването на ново оборудване или технологии, които в бъдеще ще се връщат със същите печалби. Така че, според неговата теория, подкрепата на училища и университети от предприемачи не е благотворителност, а грижа за бъдещето на държавата.

Според Г.-С. Бекер, общото обучение се заплаща по определен начин от самите работници. В стремежа си да подобрят уменията си, те се съгласяват на по-ниско през периода на обучение заплатии по-късно имат приходи от общо обучение. В крайна сметка, ако фирмите финансират обучение, тогава всеки път, когато такива работници бъдат уволнени, те ще се отърват от инвестициите си в тях. Обратно, специалното обучение се заплаща от фирмите и те също получават приходи от него. В случай на уволнение по инициатива на дружеството, разходите биха били за сметка на служителите. В резултат на това общият човешки капитал по правило се развива от специални „фирми“ (училища, колежи), а специалният се формира директно на работното място.

Терминът „специален човешки капитал“ помогна да се разбере защо дългогодишните работници на същата работа е по-малко вероятно да сменят работата си и защо свободните работни места във фирмите се запълват предимно чрез вътрешни пътувания, а не чрез външно наемане.

След като изучава проблемите на човешкия капитал, Г.-С. Бекер стана един от основателите на нови секции икономическа теория- икономика на дискриминацията, икономика на външното управление, икономика на престъпността и др. Той хвърли "мост" от икономиката към социологията, демографията, криминалистиката; той беше първият, който въведе принципа за рационално и оптимално поведение в онези индустрии, където, както вярваха по-рано изследователите, доминират навиците и ирационалността.

1. Класически теории за управление на персонала.

От миналия век се изследват проблеми, свързани с особеностите на човешкия труд в производството и в други области. Тази наука се нарича тейлоризъм, защото е основана от Тейлър Ф. У. - инженер, учен, предприемач. Той основава своята школа по мениджмънт върху теорията на управлението на персонала. Теорията за управление на Тейлър Тейлър разработи система, която представлява набор от методи за разпределение на трудовите стандарти, организация и управление на производството. Също така в основата на неговото учение стои необходимостта от подбор на работна ръка, нейното правилно разположение и задоволително заплащане с цел подобряване на интензивността на производителността. Основата на управлението според Тейлър е качествен анализ на всички действия на служител, премахване на ненужни движения в процеса на извършване на работа и научно регулиране на дейностите, като се вземат предвид нуждите и възможностите на всеки служител. По този начин научното управление на Тейлър се основава на нивото на изпълнение на такива подходи като: производство; процеси на всеки етап; работни места за квалифициран персонал. По едно време ученият беше обвинен, че е направил работника придатък на машината, тъй като според него механизацията и модернизацията на работния процес са в основата на улесняване на труда и увеличаване на размера на производството и количеството продукция. Всъщност този подход беше правилен, защото се основаваше не само на необходимостта от интензивно развитие, но и изискваше работниците да са наясно с всички иновации. Това става на базата на стимулиране чрез различни методи: насърчаване чрез признание; подобряване на качеството на работа; лекота на изпълнение на работния процес; формиране на екипи и укрепване на отборния дух. По този начин теорията за управление на персонала според Тейлър се основава на лоялност към служителите, грижа и обучение, а в замяна се изисква добросъвестно изпълнение и старание. По това време тази идея не беше успешна сред компаниите и остана само на хартия като „система за изстискване на потта“, но това послужи като тласък за развитието на науката и технологиите и ускори индустриалната революция. Тази теория работи, а на практика се оказа много полезна и продуктивна. Ярък пример за това е японската система за управление. При организацията на производството всички неудобни движения са напълно премахнати, което прави възможно постигането на добра синхронизация на всички етапи от създаването на продукта. Също така, основните задачи на управлението са разделението на труда, сътрудничеството, определянето на специализацията и управлението на координацията на трудовия процес. Основното предимство в тази система е управлението заедно със служителите, за чийто труд и инициативност е предвидена и система за възнаграждение.

2. Теория на човешките отношения

Развивайки своята теория за човешките отношения, Елтън Мейо преследва няколко цели:

повишаване на мотивацията на човек за работа;

насърчаване на личностното израстване на всеки служител;

създаване на ниво на психологическа подготовка на служителя за иновации в производството;

подобряване на качеството на управленските и организационни решения;

да осигури развитието на сътрудничеството между работниците и техния трудов морал.

Теорията за човешките отношения възниква чрез поредица от експерименти, които Майо провежда в град Хоторн близо до Чикаго. Експерименталната работа се проведе на 4 етапа и общата й продължителност е 13 години. Всичко започна с обръщение към американския психолог на ръководството на едно от предприятията, което имаше голямо текучество на персонал. След поредица от реорганизации, организирани от Мейо, текучеството намаля и психологът направи първото си заключение за важността на процеса на комуникация на работното място. На втория етап ученият беше изправен пред задачата да увеличи стимулите на работниците за повишаване на производителността на труда. Увеличавайки осветлението на стаята в една от двете експериментални групи, Майо забеляза парадокс – колкото по-добро става осветлението в едната контролна група, толкова по-добро става производството в другата, където осветление почти няма. Това откритие даде възможност да се направят заключения за това колко важно е вниманието на ръководството и администрацията на предприятието за служителя. Окуражен от неочакваните резултати, Елтън Мейо продължи да работи и на третия етап започна да експериментира с различни условия на работа. Той добави няколко почивни дни в седмицата, увеличи почивките през работния ден и направи увеличение на заплатата. При тези условия производителността на труда се е увеличила значително. Този факт доведе до три важни заключения:

хората имат нужда да принадлежат към своята работна група;

на работното място има различни формални и неформални групи (базирани на приятелски отношения и общи интереси);

всяка неформална група може да се използва в интерес на предприятието, като се влияе върху цялата група чрез един служител и по този начин се повишава производителността на труда.

В резултат на две години изследвания, в екип, подложен на експерименти на Мейо, производителността на труда се е увеличила с 40%. На четвъртия етап от експеримента психологът въведе специален човек в една от неформалните групи, за да проучи същността му отвътре. Благодарение на тези наблюдения той заключи, че в неформалната група съществува морал. Тя се състоеше от следните правила - не можеш да се открояваш в група и да бъдеш изкачвач, не можеш да вършиш твърде малко и твърде много работа. Освен това в рамките на групата имаше начини за взаимопомощ и подкрепа. Това доведе учения до извода, че в рамките на групата има свой морал и свои норми на поведение в процеса на трудова дейност.

Благодарение на работата на Елтън Майо, концепцията за „човешки отношения“ бързо се разпространи в Съединените щати, което в крайна сметка доведе до създаването на официална програма за управление за различни организации. Тази програма съдържаше следните принципи:

Човекът е същество, което трябва да принадлежи към определена група и да поддържа групово поведение.

Ориентацията на управлението на предприятията трябва да бъде насочена предимно към хората и едва след това към продуктите. Тези. за повишаване ефективността на производството на първо място трябва да бъде високата организация на условията на труд и комуникацията.

Наградата за труда на целия екип ще има много по-голям ефект от поощрението само на един служител.

Теорията на човешките отношения има редица отличителни черти:

широко участие на обикновените хора в управлението на организацията;

комбинация от формални и неформални структури на властта;

преувеличаване на ролята на малката група;

тясна специализация.

Представителите на теорията за човешките отношения бяха единодушни в едно: строгата йерархия на подчинението отвращава човешката природа. Затова всеки от учените търсеше нова организационна структура и нови форми на работа и методи за повишаване на мотивацията на служителите на предприятията.

3. Теория на човешките ресурси (училище по поведенчески науки)

Развитието на системни и ситуационни подходи доведе до появата на принципно нова концепция за управление на персонала - теорията на човешките ресурси. Тази концепция е включена в системата за стратегическо управление, която предполага, че функцията за управление на персонала е станала компетентност на висшите длъжностни лица на организацията. Естеството на кадровата политика също се промени: тя стана по-активна и целенасочена.

Спецификата на човешките ресурси, за разлика от всички други видове ресурси (материални, финансови, информационни и др.), е следната:

хората са надарени с интелигентност, следователно тяхната реакция на външно влияние (контрол) е емоционално значима, а не механична; процесът на взаимодействие между субекти и обекти на управление е двустранен;

благодарение на притежаването на интелигентност хората са способни на непрекъснато усъвършенстване и развитие, което е най-важният и дългосрочен източник за повишаване на ефективността на всяко общество или отделна организация;

хората избират определен вид дейност, като съзнателно си поставят определени цели. Следователно субектът на управление трябва да осигури всички възможности за реализиране на тези цели, да създаде условия за осъществяване на мотивационни нагласи за работа.

Човешките ресурси са конкурентното богатство на всяка организация. През 70-те години. 20-ти век Отделите за човешки ресурси и управление на персонала в много чуждестранни компании се трансформират в отдели за човешки ресурси, където наред с традиционните функции (наемане, набиране на персонал, обучение, бизнес оценка и др.), започват да изпълняват функциите на стратегическо управление на човешките ресурси, формиране на кадрова политика, разработване на програми за развитие на персонала, планиране на необходимостта от човешки ресурси и др.

Управлението на човешките ресурси предполага силна и адаптивна корпоративна култура, стимулираща атмосфера на взаимна отговорност на служителите, ориентация към организационни иновации и открито обсъждане на проблемите.

Внедрявайки технологията за управление на човешките ресурси, организацията изхожда от факта, че ако инвестира достатъчно средства в персонал, тогава тя има право да изисква лоялност и отговорно отношение към работата от своите служители. Такава кадрова политика е в основата на прилагането на успешна, конкурентна стратегия, основава се на взаимно отчитане на интересите на мениджърите и персонала и тяхната взаимна отговорност, отваря възможността за включване на служителите във вземането на управленски решения, провеждането на взаимни консултации, осигуряване на достъп до информация за делата на организацията и др.

Много публикации отразяват два полюса на възгледите за ролята на човека в общественото производство:

човекът като ресурс на производствената система (труд, човек, човек) е важен елемент от производствено-управленския процес;

човек като личност с потребности, мотиви, ценности, взаимоотношения е основният субект на управление.

Управлението на персонала е специфична област на управленска дейност, чийто основен обект са професионалните способности на човек.

Концепциите за управление на персонала трябва не само да се основават на определени философски, социологически, педагогически, психологически възгледи за човек в една организация, но и да посочват подходящ социален механизъм, който да превърне декларираното в реалност и да осигури на човек условия за свободното използване и разпореждане с неговите способности.

4. Теория на човешкия капитал (G. Becker, J. Mizzer, T. Schultz)

През нашия век са присъдени две Нобелови награди по икономика за развитието на теорията за човешкия капитал - на Теодор Шулц през 1979 г. и Гари Бекер през 1992 г. Въпреки че основният принос за популяризирането на идеята за човешкия капитал има Т. Шулц 2 , класиците на съвременната икономическа мисъл се превърнаха в едноименен трактат на Г. Бекер. В своя анализ той изхожда от концепцията за човешкото поведение като рационално и целесъобразно, прилагайки понятия като рядкост, цена, алтернативни разходи и др., за най-разнообразните аспекти на човешкия живот, включително тези, които традиционно са били отговорност на други социални групи.дисциплини. Формулираният в него модел става основа за всички последващи изследвания в тази област. Човешкият капитал е запасът от знания, умения и мотивации, които всеки има. Инвестиции в него могат да бъдат образование, натрупване на професионален опит, опазване на здравето, географска мобилност, търсене на информация. Първоначалните интереси на изследователя бяха да оцени икономическата възвръщаемост от образованието. Бекер е първият, който прави статистически правилно изчисление на икономическата ефективност на образованието. За да се определи доходът, например от висше образование, доходите през целия живот на тези, които са завършили колеж, се изваждат от доходите през целия живот на тези, които не са надхвърлили гимназията. Разходите за образование, наред с преките разходи (такси за обучение, общежитие и др.), съдържат като основен елемент „загубени печалби“, т.е. доходи, неполучени от студентите през годините на обучение. По същество загубените печалби измерват стойността на времето на студента, прекарано в учене, и представляват алтернативните разходи за използването му. Определяйки възвръщаемостта на инвестициите в образованието като съотношение на приходите към разходите, Бекер излезе с цифра от 12-14% от годишната печалба.

5. Теории за стратегическо управление на човешките ресурси (v. Fombrun, m. Bir, p. Boxall)

Стратегия за управление на човешките ресурси

1. Осигурява пряка връзка между цялостната мисия (мисия), политиките и конкурентните дейности на организацията, които трябва да бъдат подчинени на постигането на общи стратегически цели.

2. Дългосрочни цели на организацията и концептуален подход за тяхното решаване. Мисия - причината за съществуването на организацията, нейните основни ценности и идеали.

Политика - детайлен подход към основните компоненти на стратегията, правилата и принципите! бизнес.Стратегията за управление на човешките ресурси се занимава с онези кадрови решения, които имат значителен и траен ефект върху заетостта и развитието на хората в една организация за постигане на нейните стратегически цели.

Наличието на стратегия за управление на човешките ресурси в една организация означава, че:

Привличането и развитието на служителите се извършва целенасочено и обмислено, във връзка с мисията и стратегическите цели на развитието на организацията;

Висшите мениджъри поемат отговорност за разработването, прилагането и оценката на стратегията за управление на човешките ресурси;

Съществува взаимовръзка между стратегията за развитие на CR и стратегията за развитие на организацията;

Организацията мисли за удовлетвореността на клиентите и своите служители. Компоненти на стратегията за управление на човешките ресурси:

Ангажираност на служителите

Намаляване на персонала

Оценка на персонала

Развитие на персонала

Награда

Организационна култура. Основни фактори на стратегията за управление на човешките ресурси:

1. организационна стратегия (стратегия за иновации, стратегия минимални разходи, стратегия за подобряване на качеството).

2. Жизненият цикъл на организацията (формиране, растеж, зрялост, намаляване, реорганизация на производството).

3. Размер на организацията (голям, среден, малък)

4. среда (осигуряване на ресурси, динамизъм, степен на сложност).

Теорията за човешкия капитал започва да се разглежда през 19 век. Тогава тя се превърна в едно от обещаващите направления в развитието на икономическата наука. От втората половина на ХХ век. тя се превърна в основно постижение преди всичко на икономиката на образованието и труда. IN икономическа литератураПонятието човешки капитал се разглежда в широк и тесен смисъл. В тесен смисъл „една от формите на капитала е образованието. Наречено е човешко, защото тази форма става част от човек, а капиталът се дължи на факта, че е източник на бъдещи удовлетворения или бъдещи печалби, или и двете. " В широк смисъл човешкият капитал се формира чрез инвестиране (дългосрочна капиталова инвестиция) в човек под формата на разходи за образование и обучение на работната сила в производството, за здравеопазване, миграция и търсене на информация за цените и доходи.

В "Икономическа енциклопедия" човешкият капитал се определя като "специален вид инвестиции, общите разходи за развитие на репродуктивния потенциал на човек, подобряване на качеството и подобряване на функционирането на работната сила. Съставът на обектите на човешкия капитал обикновено включва знания от общообразователен и специален характер, умения, натрупан опит.За по-пълна и подробна характеристика на човешкия капитал използвайте функционален подход.Принципът на функционалност на определението характеризира явлението не само по отношение на неговата вътрешна структура, но и по отношение на на функционалното му предназначение, крайното предназначение.

Следователно човешкият капитал не е просто набор от умения, знания и способности, които човек притежава. Първо, това е натрупаният запас от умения, знания и способности. Второ, това е такъв запас от умения, знания, способности, който целесъобразно се използва от човек в определена област на социалното възпроизводство и допринася за растежа на производителността на труда и производството. На трето място, целесъобразното използване на този резерв под формата на високопроизводителни дейности естествено води до увеличаване на доходите (доходите) на служителя. И четвърто, увеличаването на доходите стимулира, интересува човек чрез инвестиции, които могат да се отнасят до здравеопазване, образование и т.н., за увеличаване, натрупване на нов запас от умения, знания и мотивация, за да го приложи отново ефективно в бъдеще.

Характеристики на човешкия капитал:

1. В съвременните условия човешкият капитал е основна стойностобществото и основният фактор икономически растеж;

2. Формирането на човешки капитал изисква значителни разходи от самия човек и цялото общество;

3. Човешкият капитал под формата на умения и способности е известен резерв, т.е. може да бъде кумулативен;

4. Човешкият капитал може физически да се износва, икономически да променя стойността си и да се обезценява;

5. Човешкият капитал се различава от физическия капитал по отношение на ликвидността;

6. Човешкият капитал е неделим от своя носител – жива човешка личност;

7. Независимо от източниците на формиране, които могат да бъдат държавни, семейни, частни и др., използването на човешкия капитал и получаването на преки доходи се контролира от самото лице.

В икономическата литература има няколко подхода към класификацията на видовете човешки капитал. Видове човешки капиталмогат да се класифицират според елементите на разходите, инвестициите в човешки капитал. Например, разграничават се следните компоненти: образователен капитал, здравен капитал и културен капитал.
От гледна точка на естеството на насърчаване на икономическото благосъстояние на обществото се разграничават потребителският и производственият човешки капитал. Потребителският капитал създава поток от пряко консумирани услуги и по този начин допринася за социалната полезност.

Това може да бъде творческа и образователна дейност. Резултатът от подобни дейности се изразява в предоставянето на такива на потребителя потребителски услуги, които водят до появата на нови начини за задоволяване на потребностите или подобряване на ефективността на съществуващите начини за посрещането им.Производственият капитал създава поток от услуги, чието потребление допринася за социалната полезност. В случая имаме предвид научни и образователни дейности, които имат пряк практическа употребаа именно в производството (създаване на средства за производство, технологии, производствени услуги и продукти).

Следващият критерий за класифициране на видовете човешки капитал е разликата между формите, в които той се въплъщава. жив капиталвключва знание, въплътено в човек. Нежив капиталсе създава, когато знанието е въплътено във физически, материални форми. институционален капиталсе състои от жив и нежив капитал, свързан с производството на услуги, които задоволяват колективните нужди на обществото. Той включва всички държавни и неправителствени институции, които насърчават ефективното използване на двата вида капитал.

Според формата на обучение на служителите на работното място може да се разграничи посветен човешки капиталИ общ човешки капитал. Специалният човешки капитал включва умения и знания, придобити в резултат на специално обучение и представляващи интерес само за фирмата, в която са получени. За разлика от специалния човешки капитал, общият човешки капитал е знание, което може да бъде търсено в различни области на човешката дейност.

По този начин, при наличието на голям брой дефиниции и видове „човешки капитал“, това понятие, както много термини, е „метафора, пренася свойствата на едно явление в друго според тяхната обща черта“. Човешкият капитал е най-важният компонент на съвременния производствен капитал, който се представя от богат запас от знания, присъщи на човека, развити способности, обусловени от интелектуален и творчески потенциал. Основният фактор за съществуването и развитието на човешкия капитал е инвестирането в човешки капитал.

Човешкия капитал- оценка на потенциалната способност, въплътена в индивида да донесе доходи. Включва вродени способности и таланти, както и образование и придобита квалификация.

Сигурен ли си, че си човек?

Концепцията за човешкия капитал е разработена от американски учени, носители на Нобелова награда по икономика Гари БекерИ Теодор Шулц. Те показаха, че инвестирането в човешки капитал може да даде високо икономически ефект и че през последните десетилетия те все повече определят развитието на икономиката, особено в индустриализираните страни.

Човешкия капитал- набор от знания, умения, умения, използвани за задоволяване на разнообразните потребности на човек и обществото като цяло. Терминът е използван за първи път от Теодор Шулц, а неговият последовател Гари Бекер развива тази идея, обосновавайки ефективността на инвестициите в човешки капитал и формулирайки икономически подходкъм човешкото поведение.

Първоначално човешкият капитал се разбираше само като съвкупност от инвестиции в човек, които повишават неговата работоспособност – образование и професионални умения. В бъдеще концепцията за човешкия капитал се разшири значително. Последни изчисления, направени от експерти Световната банка, включват потребителските разходи - разходите на семействата за храна, облекло, жилище, образование, здравеопазване, култура, както и държавните разходи за тези цели.

Човешкия капиталв широк смисъл е интензивен производителен фактор в икономическото развитие, развитието на обществото и семейството, включително образованите части трудови ресурси, знания, инструменти на интелектуална и управленска работа, среда и трудова дейност, осигуряващи ефективното и рационално функциониране на човешкия капитал като фактор за продуктивно развитие.

накратко: Човешкия капитале интелигентност, здраве, знания, качествена и продуктивна работа и качество на живот.

Човешкия капитал- основният фактор за формирането и развитието иновативна икономикаи икономиката на знанието като следващ по-висок етап на развитие.

Едно от условията за развитие и подобряване на качеството на човешкия капитал е високият индекс на икономическа свобода.

Използва се класификацията на човешкия капитал:

1. Индивидуален човешки капитал.

2. Човешкият капитал на фирмата.

3. Национален човешки капитал.

В националното богатство човешкият капитал в развити странибрадва е от 70 до 80%. В Русия около - 50%.

Понятието човешки капитал е естествено развитие и обобщение на понятията човешки фактор и човешки ресурс, но човешкият капитал е по-широка икономическа категория. Основателите на теорията за човешкия капитал (HC) й дават тясна дефиниция, която се разширява с течение на времето и продължава да се разширява, включвайки всички нови компоненти на HC. В резултат на това ХК се превърна в сложен интензивен фактор в развитието на съвременната икономика - икономиката на знанието.

Понастоящем, на базата на теорията и практиката на човешкия капитал, успешна парадигма за развитие на САЩ и водеща европейски държави. Въз основа на изоставащата теория за ЧК, Швеция модернизира икономиката си и върна лидерската си позиция в световната икономика през 2000-те години. Финландия, за исторически кратък период от време, успя да премине от икономика, базирана предимно на ресурси, към иновативна икономика. И да създават свои собствени конкурентоспособни високи технологии, без да се отказват от най-дълбоката обработка на основното си природно богатство - гората. Успя да достигне първото място в света по конкурентоспособност на икономиката като цяло. Освен това финландците създават своите иновативни технологии и продукти върху доходите от преработката на дървен материал в стоки с висока добавена стойност.

Всичко това се случи не защото теорията и практиката на човешкия капитал реализираха един вид магическа пръчка, а защото стана отговор на икономическата теория и практика на предизвикателствата на времето, на предизвикателствата на възникващата иновативна икономика (икономика на знанието). през втората половина на 20 век и рисковата наука.-технически бизнес.

Развитието на науката, формирането на информационното общество на преден план като компоненти на сложен фактор за интензивно развитие - човешкия капитал - изведоха знанието, образованието, здравето, качеството на живот на населението и самите водещи специалисти, които определят креативност и иновации на националните икономики.

В контекста на глобализацията на световната икономика, в условията на свободно движение на всякакъв капитал, включително HC, от страна в държава, от регион в регион, от град в град в условията на интензивна международна конкуренция, ускореното развитие на високи технологии.

И огромни предимства в създаването на стабилни условия за растеж на качеството на живот, създаването и развитието на икономиката на знанието, информационното общество, развитието на гражданското общество имат страните с натрупан висококачествен човешки капитал. Тоест страни с образовано, здраво и оптимистично население, конкурентоспособни професионалисти от световна класа във всички видове икономическа дейност, в образованието, науката, управлението и други области.

Разбирането и изборът на човешкия капитал като основен фактор за развитие буквално диктува систематичен и интегриран подход при разработването на концепция или стратегия за развитие и свързването на всички други частни стратегии и програми с тях. Този диктат произтича от същността на националната ЧК като многокомпонентен фактор за развитие. Освен това този диктат набляга на условията на живот, работа и качеството на инструментите на специалистите, които определят творчеството и творческата енергия на страната.

Ядрото на ЧК, разбира се, беше и все още е човек, но сега той е образован, креативен и предприемчив човек, с високо ниво на професионализъм. Самият човешки капитал определя основния дял в съвременната икономика. национално богатстводържави, региони, общинии организации. В същото време делът на неквалифицирания труд в БВП на развитите и развиващи се държави, включително Русия, става все по-малка и технологично напреднали странивече е изчезващо малък.

Следователно разделението на труда на неквалифициран труд и труд, изискващ образование, специални умения и знания, постепенно губи първоначалния си смисъл и икономическо съдържание при дефинирането на човешкия капитал, който основателите на теорията за човешкия капитал идентифицираха с образованите хора и натрупаните от тях знания и опит. . Концепцията за човешкия капитал като икономическа категория непрекъснато се разширява заедно с развитието на глобалната информационна общност и икономиката на знанието.

Човешкият капитал в широка дефиниция е интензивен производителен фактор в развитието на икономиката, обществото и семейството, включително образованата част от работната сила, знанията, средствата за интелектуална и управленска работа, околната среда и трудовата дейност, които осигуряват ефективната и рационалното функциониране на човешкия капитал като фактор за продуктивно развитие.

Формира се човешки капиталчрез инвестиции в подобряване нивото и качеството на живот на населението, в интелектуална дейност.

Включително - във възпитанието, образованието, здравето, знанията (науката), предприемаческите способности и климата, в Информационна поддръжкатруд, във формирането на ефективен елит, в сигурността на гражданите и бизнеса и икономическа свобода, както и в културата, изкуството и други компоненти. ЧК се формира и поради наплива от други страни. Или намалява поради изтичането му, което се наблюдава досега в Русия.

IN състав на човешкия капиталвключва инвестиции и възвръщаемост от тях в инструменти на интелектуалния и управленски труд, както и инвестиции в средата за функциониране на човешкия капитал, осигуряваща неговата ефективност.

Комарова А.С.

Формиране на понятието "човешки капитал"

Концепцията за човешкия капитал заема едно от централните места в съвременното съзнание на обществото. Технологичният прогрес все повече се въвежда в живота на хората, следователно се поставят все повече изисквания към човек, неговото образование и квалификация. Въпросите за ролята на човека в производството, метода на производство, трансфера на знания и т.н. стават все по-актуални.

Икономическа категория"човешки капитал" се формира постепенно. Първоначално това означаваше знания и способност на човек да работи. Така че през 17 век един от основателите на класическата политическа икономия в Англия У. Пети се опитва да оцени паричната стойност на продуктивните свойства на личността на човека. Според него богатството на обществото зависи от естеството на професията на хората и тяхната работоспособност. По-късно много други учени се занимават с разглеждането на „човешкия капитал в своите произведения, например, това е отразено в трудовете „Богатството на нациите“ (1775) на шотландския икономист, един от основателите на съвременната икономическа теория Адам Смит , „Принципи на икономическата наука“ (1890-1891) от английския икономист, основател на неокласическата тенденция в икономиката Алфред Маршал.

В бъдеще концепцията за човешкия капитал се разшири значително. Анализ на статистически данни за растежа на икономиките на развитите страни по света в средата на 20 век.

Човешкия капитал

даде тласък на развитието на теорията за човешкия капитал.

Така американският икономист от руски произход В.В. Леонтиев (1905-1999), 1973 г. Нобелова награда по икономика "за развитието на метода вход-изход", изучава вноса и износа на стоки от САЩ. Заключенията от неговата работа бяха следните: трудоемкостта на внесените от САЩ стоки е доста висока, но цената на труда в себестойността на стоките е много по-ниска, отколкото в износа на САЩ. Капиталоемкостта на труда в САЩ е значителна, заедно с високата производителност на труда, това води до значително влияние върху цената на труда при експортни доставки. Анализът на човешкия капитал става популярен след публикуването на труда на Леонтиев и получава цялостно развитие в трудовете на Шулц през 1961 г. и Бейкър през 1964 г.

Основите на теорията за човешкия капитал са положени от американския икономист, носител на Нобелова награда Теодор Шулц (1902-1998). Той въвежда в научната литература понятието „човешки капитал“ (Human Capital), което разбира като „съвкупност от знания, умения и способности, използвани за задоволяване на разнообразните потребности на човек и обществото като цяло“. В своите публикации The Emerging Economic Scene and School Education, The Creation of Capital through Education и др., Шулц разработва основен теоретичен модел за теорията на човешкия капитал. Постепенно неговата концепция, че инвестициите в образованието (т.е. човешкия капитал) е решаващият фактор, стана широко разпространена. Под инвестиране в човешки капитал той разбираше инвестициите в образованието в образователни институции, предприятия, както и инвестициите в здравеопазването, образованието и науката.

Носител на Нобелова награда за 1992 г Хари Бекер беше първият, който пренесе концепцията за човешкия капитал на микро ниво. Според Бекер човешкият капитал на предприятието е съвкупност от умения, знания и умения на човек.

В книгата си „Човешки капитал“ Бекер (1964) разработва теоретичен модел, който послужи като основа за по-нататъшно развитие в тази посока и беше признат за класика на съвременната икономическа наука. Заслугата на Бекер се крие и във факта, че той пръв определи икономическата ефективност на образованието, използвайки статистически правилно изчисление.

Според определението на концепцията на американо-израелския икономист Стенли Фишер, „човешкият капитал е мярка за способността за генериране на доходи, въплътена в човек. Човешкият капитал включва вродени способности и талант, както и образование и придобити умения.” Тази дефиниция може да се счита за тясна дефиниция на човешкия капитал.

При по-нататъшни изследвания в тази област е важна работата на следните икономисти (виж таблицата).

Таблица. Принос към развитието на теорията за човешкия капитал

	ПЪЛНО ИМЕ. учен, години живот	Основни изводи в развитието на теорията за човешкия капитал (НС)
	Симон (Семьон) Ковач	За ускореното провеждане на институционални реформи е необходимо високо ниво и качество на натрупан човешки капитал. Достатъчно високото ниво и качество на човешкия капитал на страната с догонваща икономика осигурява нейния достъп до стабилен растеж на БВП на глава от населението и повишаване на нивото и качеството на живот на населението. ХК е основната доминанта на възможния стабилен растеж на икономиките на развиващите се страни.
	Робърт Солоу	Моделът Солоу (1950-1969) дава възможност да се оценят различни варианти на икономическата политика на държавата, нейното влияние върху стандарта на живот...
	Джон Кендрик	Дефинира човешкия капитал като способност за създаване на продукт и доход за определен период от време, включително непазарни форми на доходи. Разходите за здравеопазване за определен период от време дават инвестиционен ефект както в парична, така и в психологическа форма.
	Лестър Карл Туроу (роден през 1938 г.)	Включете в човешкия капитал такива черти като "уважение към политическата и социална стабилност".
	Джон Стюарт Мил (1806 - 1873)	Той написа: „Самият човек... не го смятам за богатство. Но неговите придобити способности, които съществуват само като средство и се генерират от труда, с основателна причина, мисля, попадат в тази категория”; „Изработката, енергията и постоянството на работниците на една страна се считат за нейното богатство толкова, колкото и техните инструменти и машини.
	Абалкин Леонид Иванович (1930 - 2011)	Той разглежда човешкия капитал като сбор от вродени способности, общо и специално образование, придобит професионален опит, творчество, морално, психологическо и физическо здраве, мотиви за дейност, които осигуряват възможност за генериране на доходи.
	Дятлов Сергей Алексеевич	„Човешкият капитал е определен запас от здраве, знания, умения, способности, мотивации, формирани в резултат на инвестиции и натрупани от човек, които се използват целесъобразно в процеса на труда, допринасяйки за растежа на неговата производителност и печалби.
	Симкина Людмила Георгиевна	Човешкият капитал е обогатяването на жизнената дейност, основана на спестяване на време, което е основната връзка на съвременната иновативна икономическа система.

Човешкият капитал в широк смисъл е интензивен производителен фактор на икономическото развитие, развитието на обществото и семейството, включително образованите части от работната сила, знанията, средствата за интелектуална и управленска работа, околната среда и трудовата дейност, които осигуряват ефективна и рационалното функциониране на човешкия капитал като фактор за продуктивно развитие.

Идеите, въплътени в теорията на човешкия капитал, са оказали голямо влияние върху икономическа политикадържави. Благодарение на това отношението на обществото към инвестициите в човек се промени. Това даде теоретична основа за ускорено развитие на системата на образование и обучение в много страни по света.

Времето показа, че понятието "човешки капитал" има няколко интерпретации и тълкувания в зависимост от естеството на решаваните икономически, микроикономически и/или социологически задачи. В бъдеще стриктното разграничаване и систематизиране на подобни задачи ще доведе до съответна диференциация и класификация на интерпретациите на понятието човешки капитал.

литература:

1. Бекер Г. Човешки капитал: теоретичен и емпиричен анализ. - М., 1964. - 234 с. [електронен ресурс]‑режим на достъп.‑ http://stepantsova.wordpress.com/2012/05/01/ (дата на достъп: 22.10.2012 г.).

2. Макарова Е. О. Човешкият капитал в иновативната икономика // Бюлетин на Казанския държавен аграрен университет.‑2008.‑№ 2‑ С. 74‑78

3. Корчагин Ю. А. Руският човешки капитал: фактор на развитие или деградация? - Воронеж: ЦИРЕ, 2005 [електронен ресурс] режим на достъп.

4. Свободна енциклопедия: Уикипедия. Човешки капитал// [електронен ресурс] ‑ Режим на достъп. - URL: ru.wikipedia.org/wiki/ Human_capital (дата на достъп: 18.10.2012 г.).

ODiplom // Икономика // 18.01.2017

Библиографско описание:

Нестеров А.К. Натрупване на човешки капитал [Електронен ресурс] // Образователна енциклопедия ODiplom.ru

Натрупването на човешки капитал се характеризира със забавен характер на повишаване на ефективността на неговото използване, тъй като увеличаването на знанията и опита на хората не се появява на практика веднага, в резултат на което производителността на труда нараства със закъснение.

Необходимостта от натрупване на човешки капитал

Необходимостта от натрупване на човешки капитал се дължи на съществуването на система от човешки потребности.

Структурата и характеристиките на потребностите на съвременния човек са представени като сложна система от цели, всяка от които преследва задоволяването на специфични потребности. В същото време потребностите се групират в материални, духовни и социални и всички заедно са насочени към постигане на основната цел на производството. Така човешките потребности са основният мотив за икономическата дейност като цяло.

В резултат на това, за да осигури повишаване на стандарта си на живот, човек се интересува от натрупването на човешки капитал, което ще увеличи стойността на неговия труд и ще му позволи да задоволи повече от своите нужди, да обърне внимание на нуждите си . по-висок порядък. Това е субективната страна на натрупването на човешки капитал.

От друга страна, в съвременните условия дългосрочният икономически растеж се основава на технически прогрес и иновации, които изискват качествено подобряване на човешката дейност. Следователно обективната страна на натрупването на човешки капитал е свързана с повишаване на ролята му като основен фактор за икономически растеж, което е едно от основните условия за развитие. национална икономика.

От гледна точка на съвременните икономически условия човешкият капитал се характеризира с качествата, способностите и мотивациите на човек, които допринасят за неговата продуктивна трудова дейност.

Натрупване на човешки капиталсе проявява в развитието на 3 компонента:

Човешките качества, свързани с трудовата дейност - ум, интелигентност, енергия, надеждност, отговорност и др.
Способности, умения, способности на човек: надареност, въображение, изобретателност, способност за учене, професионални умения, опит и др.
Човешките мотивации (свързани и непряко свързани с работата): целенасоченост, комуникация, работа в екип и др.

Натрупване на човешки капитал

Нарастващата роля на човешкия капитал в съвременната икономика е очевидна. Необходимо е да се създаде широкомащабна системна рамка, която да стимулира натрупването на човешки капитал. Предвид настоящите условия, проблемите на икономическия растеж и развитие, пред които е изправена съвременната икономика, натрупването на човешки капитал и последващото му използване ще реши много въпроси, свързани с човешкото развитие и икономически растеж.

В съвременната икономика ролята на човека значително нараства спрямо миналия век, което се отразява в силното влияние на човешкия капитал върху икономическия растеж и развитие на икономиката на страната. Човешкият капитал ще позволи качествено подобрение производствени процесии създава предпоставки за интензивно икономическо развитие, намалявайки ролята на екстензивния икономически растеж.

Специфика и форми на натрупване на човешки капитал

Натрупването на човешки капитал има непрекъснат характер и изисква значителни инвестиции от човек, както парични, така и временни. В условия, когато напредъкът в икономическото развитие пряко зависи от натрупания човешки капитал, ролята на човека в икономическата среда е много голяма.

Най-целесъобразен е икономическият растеж, основан на качествено подобряване на производството, условията на живот и благосъстоянието на страната. Всичко това може да се постигне чрез използване на човешкия капитал като основен фактор. Всеки човек трябва да се интересува от постоянното натрупване на човешки капитал като негов собственик. Мотивите за натрупване на човешки капитал са потребностите на човек, които са основните стимули за неговото поведение в съвременните пазарни условия.

Процесът на натрупване на човешки капитал по правило се удължава във времето, което трябва да се има предвид при определяне на темповете на икономическо развитие. Следователно като основен мотив за инвестиране в човешки капитал трябва да се използва повишаването на нивото на доходите, както за собствениците на човешки капитал, така и за предприятията в страната. Ръстът на доходите в дългосрочен план в резултат на увеличаване на човешкия капитал е многократно по-голям от инвестиционните разходи.

Спецификата на натрупването на човешки капитал е в представянето на пазара на нови изисквания към качеството на работната сила. Когато на пазара на труда се появят високи изисквания за образование и професионален опит, тогава натрупването на човешки капитал се засилва, като в същото време този процес е най-силно изразен сред работниците, заинтересовани от тяхното развитие.

В момента има значителни инвестиции в човешки капитал на 3 нива.

	Описание	Характеристика
	състояние	На държавно нивопод формата на образование, здравеопазване и др.
	Ниво на предприятието	Под формата на изпращане на служители за сметка на предприятието на платени обучения, семинари, конференции с цел повишаване на техните умения или организиране на вътрешнофирмени обучения и семинари.
		Третото ниво представлява инвестиции в човешки капитал директно от неговия собственик под формата на допълнително образование, самоусъвършенстване и придобиване на нови професионални умения. Всички тези инвестиции в крайна сметка увеличават специалния човешки капитал на работника.

Описание

Характеристика

състояние

На държавно нивопод формата на образование, здравеопазване и др.

Ниво на предприятието

Под формата на изпращане на служители за сметка на предприятието на платени обучения, семинари, конференции с цел повишаване на техните умения или организиране на вътрешнофирмени обучения и семинари.

Третото ниво представлява инвестиции в човешки капитал директно от неговия собственик под формата на допълнително образование, самоусъвършенстване и придобиване на нови професионални умения.

Всички тези инвестиции в крайна сметка увеличават специалния човешки капитал на работника.

Форми на натрупване на човешки капитал

Основната форма на натрупване на човешки капитал е образованието, преди всичко висшето образование, като в тази област знанията, способностите, уменията и способността да се използват в трудови дейности имат приоритет.

Съвременните заплати могат да се разглеждат като два компонента: първият е нивото на дохода, което човек би получил без висше образование, а вторият е възвръщаемостта на инвестициите, направени в образованието. Инвестицията в образование включва преките разходи за образование и алтернативните разходи за пропуснати доходи по време на образованието. Според този подход реалната стойност на образованието за собственика на човешкия капитал и за икономиката и обществото като цяло се проявява във факта, че служител с по-високо ниво на образование и следователно с по-голямо количество човешки капитал, има по-високи доходи.

Традиционно се смята, че доходите на хората с висше образование са приблизително 1,3-1,5 пъти по-високи от доходите на хората със средно специализирано образование, но редица професии, които изискват висше образование, се заплащат по-малко от много работни професии. Следователно това твърдение не трябва да се приема като абсолютна истина. Трябва обаче да се има предвид, че наличието на висше образование осигурява известно увеличение на доходите.

Наличието на човешки капитал не само влияе върху получаването на по-висок доход, но също така увеличава шансовете за получаване на позиция на по-изгодно свободно място. Нивото и качеството на образованието и заетостта имат ясно изразена връзка помежду си. Тази тенденция е характерна както за големите градове, така и за сравнително малките. Нивото на безработните с висше образование е по-ниско от тези със средно или средно специално образование.

Следователно по-високото ниво на образование и съответно по-голямото количество човешки капитал засилват конкурентната позиция на работниците на пазара на труда. Трябва да се отбележи, че това е основното конкурентно предимство на пазара на труда. На второ място в списъка е професионалният опит.

Следващата по важност форма на натрупване на човешки капитал е придобиването на практически производствени умения, професионално обучение.

Общите инвестиции в професионално обучение и повишаване на квалификацията са приблизително сравними с инвестициите в традиционното образование.

Необходимо е да се отбележи разликата между специалното и общото професионално обучение.

Специалното професионално обучение и повишаване на квалификацията се финансират за сметка на предприятието и предоставят на служителите професионални умения, способности и знания, които ще им бъдат полезни конкретно в това предприятие. Следователно основният приход от специалното професионално обучение се получава директно от фирмата, която е финансирала обучението. По този начин, напускайки предприятието, е малко вероятно служителят да може да използва човешкия капитал, натрупан по време на такова обучение.
Общото професионално обучение ще позволи на човек да придобие знания, умения и способности в определена област на дейност и може да се използва в различни предприятия.
Какво е човешки капитал?

Индивидът сам прави инвестицията в общото професионално обучение, но в бъдеще разходите за увеличаване на човешкия капитал ще бъдат компенсирани с по-високи заплати.

Трябва да се отбележи, че и двата подхода към натрупването на човешки капитал са популярни в Русия.

Също така руските предприятия, които инвестират в човешки капитал, се стремят да организират такива условия на труд, така че служителите да не напускат предприятието, тъй като това води до загуба на инвестирани средства. Най-популярният сред руски компанииИзползват се корпоративни обучения, отборни състезания, практически групови занимания с тясна насоченост, свързани със спецификата на работа.

Ако по-рано броят на служителите, които по собствена инициатива подобриха професионалното си обучение, беше сравнително малък, днес тенденцията се промени, развитието на собствените им професионални умения е много търсено. Очевидната тенденция в положителна посока обаче е по-ниска от желаното ниво, тъй като основният вид професионално обучение, което хората преминават по собствена инициатива, са курсовете за професионално развитие. Други видове общопрофесионално обучение са по-малко търсени.

Освен това трябва да се отбележи, че служителите в публичния сектор, публични институции, държавните компании подобряват професионалната си подготовка много по-често от служителите търговски организации. За редица професии в публичния сектор е задължително подобряването на професионалната подготовка на всеки 1, 2 или 3 години.

В търговските предприятия много служители не изпитват нужда от натрупване на човешки капитал чрез професионално развитие, смятайки, че обучението трябва да бъде за сметка на работодателя и по негова инициатива. Но частните фирми, особено малките, не са склонни да инвестират в развитието на своите служители. Като има предвид, че в публичния секторима специални програми, които изискват задължително усъвършенствано обучение. IN този случайДържавата е тази, която често действа като инвеститор в професионалното обучение.

Третата форма на натрупване на човешки капитал е самостоятелното развитие, което се състои в получаване на допълнително образование, нови професионални умения и др. от неговия пряк собственик.

Тази форма е най-рядко срещаната, може да се обясни слабият интерес към самоусъвършенстване ниско нивомотивация за натрупване на собствен човешки капитал сред по-голямата част от населението. Често човек не вижда перспективите за увеличаване на заплатите, ако премине обучение за напреднали. Следователно е необходимо да се стимулират служителите под формата на увеличение на техните заплати в зависимост от нивото на квалификация и професионални знания.

Натрупване на човешки капитал с възрастта

Според общи разпоредбитеория за човешкия капитал, заплатите на работниците се повишават с възрастта, тъй като в млада възраст инвестициите в образование, професионален опит и обучение са големи, след това интензивността им намалява и работниците започват да се радват на плодовете на своя труд при формирането на човешки капитал.

С възрастта натрупването на човешки капитал продължава чрез формиране на професионални умения и натрупване на опит, а с това и нивото на доходите се повишава.

Според общата тенденция във формирането и развитието на човешкия капитал, служителят достига максимума на доходите си в района на 45-50 години. След този етап общото ниво на доходите започва да намалява, тъй като факторите на амортизация на човешкия капитал влизат в игра: знанията и уменията стават остарели, появяват се здравословни проблеми, нивото на възприятие намалява, пасивността се увеличава и т.н.

Допълнителното ниво на доходи поради наличието на висше образование започва да намалява от 40-45-годишна възраст, към момента на пенсиониране престава да оказва влияние върху нивото на доходите. Това се обяснява с факта, че началото на натрупването на основната част от човешкия капитал съвпада с получаването на висше образование (22-25 години), след което човек стъпва на трудовия път и започва да го допълва с професионален опит. Започвайки трудова дейност, човек непрекъснато подобрява професионалното си ниво, увеличавайки човешкия капитал.

Започвайки от 30-35-годишна възраст, човек вече е натрупал достатъчно количество знания и е придобил необходимите професионални умения, следователно, най-високо оценен съвременна икономикаи работодатели. В същия период при работници, които не са развили човешкия си капитал през цялото това време, се получава обратната ситуация. Техният натрупан човешки капитал под формата на получено образование и вложените в него средства са се обезценили, така че им е по-трудно да си намерят високоплатена работа. Това отчасти се дължи на липсата на волеви качества за саморазвитие в професионалнои отчасти ниското качество на професионалния опит, което пречи на работата в променена среда.

В периода от 30-35 години до 40-45 години човек трябва да развие своя човешки капитал чрез професионално развитие, специално обучение и качествено израстване, така че след 40-45 години професионален опит да осигури по-високо допълнително ниво на доходи отколкото от висше образование.

Така можем да заключим:

Натрупването на човешки капитал не спира с получаването на висше образование, определени професионални умения, трудов опит, специални умения и др., а трябва да продължи чрез допълнително общо и специално професионално развитие. Колкото по-образован, квалифициран и развит е специалистът, толкова повече шансове има да получи работа с високо ниво на възнаграждение.

Сред характеристиките на развитието и натрупването на човешки капитал в Русия е необходимо да се отбележат положителните тенденции в нарастването на броя на работниците, които увеличават човешкия си капитал чрез подобряване на своите умения и придобиване на нови професионални умения. Това определено е плюс. В същото време общата ниска култура сред работниците и работодателите по отношение на рефинансирането на човешкия капитал е ограничаващо условие за интензивен икономически растеж. В съвременните условия човешкият капитал в Русия е основният фактор за интензивен икономически растеж. Чрез увеличаване на човешкия капитал е възможно да се повиши нивото на икономическо развитие, да се усъвършенстват секторите на националната икономика, технологична модернизация на производството, да се увеличи производителността на труда и да се стимулира икономическият растеж в лицето на съвременните предизвикателства, пред които е изправена Русия.

литература

Алавердов A.R. Управление на човешките ресурси на организацията. – М.: Синергия, 2012.
Лукянчикова Т.Л., Семенова Е.М. Ефективно управление на човешкия капитал на предприятието в интерес на неговото иновативно развитие. // Управленско счетоводство. - 2014. - No 2. - С. 28-38.
Мау В.А. Развитие на човешкия капитал. – М.: Дело, 2013.
Управление на персонала. / изд. Е.Б. Колбачов. - Ростов на Дон: Финикс, 2014.

Основателите на теорията за човешкия капитал

Теорията за човешкия капитал е разработена от привържениците на свободната конкуренция и ценообразуване в западната политическа икономия от американските икономисти Теодор Шулц и Гари Бекер. За създаването на основите на теорията за човешкия капитал те са удостоени с Нобелова награда за икономика – Теодор Шулц през 1979 г., Гари Бекер през 1992 г. Сред изследователите, които имат най-голям принос в развитието на теорията за човешкия капитал са и М. Блауг, М. Гросман, Дж. Минцер, М. Пърлман, Л. Туроу, Ф. Уелч, Б. Чизуик, Дж. Кендрик, Р. Солоу, Р. Лукас, З. Грилихес, С. Фабрикант, И. Фишър , Е. Денисън и др. икономисти, социолози и историци. Значителен принос за създаването на теорията има родом от Русия Симон (Семьон) Кузнец, който получи Нобелова награда за икономика през 1971 г. Крицки, С. А. Кургански и др.

Концепцията за "човешки капитал" се основава на две независими теории:

Шулц, Теодор-Уилям (1902-1998), американски икономист, Нобелов лауреат (1979). Роден близо до Арлингтън (Южна Дакота, САЩ). Учи в колежа, аспирантура на Университета на Уисконсин, където през 1930г. получава докторска степен по икономика на селското стопанство.

Започва да преподава в щатския колеж в Айова. Четири години по-късно оглавява катедрата по икономическа социология. От 1943 г. и близо четиридесет години е професор по икономика в Чикагския университет. Той свърза дейността на учителя с активна изследователска работа. През 1945 г. той подготвя сборник с материали от конференцията „Храна за света“, в която се обръща специално внимание на факторите на снабдяването с храна, структурата и миграцията на селскостопанската работна сила, професионалната квалификация на фермерите, технологията на селскостопанското производство и посока на инвестициите в земеделието. В своя труд „Земеделие в нестабилна икономика” (1945 г.) той се противопоставя на неграмотното използване на земята, тъй като то води до ерозия на почвата и други негативни последици за селскостопанската икономика.

През 1949-1967г. Т.-В. Шулц е член на борда на директорите на Националното бюро за икономически изследвания на САЩ, след това икономически консултант на Международната банка за възстановяване и развитие, Организацията по прехрана и земеделие на ООН (FAO), няколко правителствени ведомства и организации.

Сред най-известните му творби са " Селскостопанско производство и благосъстояние, Трансформиране на традиционното земеделие (1964), Инвестиране в хората: Икономиката на качеството на населението (1981)и т.н.

Т.-В. Шулц твърди това човешкия капитале форма на капитал, защото е източник на бъдещи печалби или бъдещи удовлетворения, или и двете. И той става човек, защото е неразделна част от човека.

Според учения човешките ресурси са подобни, от една страна, на природните ресурси, а от друга страна на материалния капитал. Веднага след раждането човек, подобно на природните ресурси, не носи никакъв ефект. Едва след подходяща "преработка" човек придобива качествата на капитала. Тоест с нарастването на разходите за подобряване качеството на работната сила трудът като основен фактор постепенно се трансформира в човешки капитал. Т.-В. Шулц е убеден, че предвид приноса на труда към продукцията, човешкият производствен капацитет е по-добър от всички други форми на богатство, взети заедно. Особеността на този капитал според учения е, че независимо от източниците на образуване (собствени, публични или частни), използването му се контролира от самите собственици.

Микроикономическата основа на теорията за човешкия капитал е положена от Г.-С. Бекер.

Хари-Стенли Бекер (роден през 1930 г.) е американски икономист и Нобелов лауреат (1992 г.). Роден в Потсвил (Пенсилвания, САЩ). През 1948 г. учи в гимназията J. Madison в Ню Йорк. През 1951 г. завършва Принстънския университет. Научната му кариера е свързана с Колумбийския (1957-1969) и Чикагския университет.

ЧОВЕШКИЯ КАПИТАЛ

През 1957 г. защитава докторска дисертация и става професор.

Той е активен привърженик на пазарната икономика. Неговото наследство включва много произведения: „Икономическата теория на дискриминацията” (1957), „Трактат за семейството” (1985), „Теория на рационалните очаквания” (1988), „Човешки капитал” (1990), „Рационални очаквания и Ефектът от цената на потреблението“ (1991), плодородие и икономика (1992), обучение, труд, качество на труда и икономика (1992) и др.

Междусекторната идея на трудовете на учения е, че когато взема решения в ежедневния си живот, човек се ръководи от икономически разсъждения, въпреки че не винаги е наясно с това. Той твърди, че пазарът на идеи и мотиви функционира по същите модели като пазара на стоки: търсене и предлагане, конкуренция. Това важи и за въпроси като брак, семейство, образование, избор на професия. Според него много психологически явления също подлежат на икономическа оценка и измерване, като например удовлетворение или неудовлетвореност от финансовото състояние, проява на завист, алтруизъм, егоизъм и др.

Противниците Г.-С. Бекер твърди, че като се фокусира върху икономическите изчисления, той омаловажава значението на моралните фактори. Въпреки това ученият има отговор на това: моралните ценности са различни за различните хора и ще отнеме много време, докато станат еднакви, ако това е възможно. Човек с всякакъв морал и интелектуално ниво се стреми да получи лични икономически облаги.

Начална точка за G.-S. Бекер имаше идеята, че когато инвестират в обучение и образование, учениците и техните родители действат рационално, като вземат предвид всички ползи и разходи. Подобно на „обикновените“ предприемачи, те сравняват очакваната пределна норма на възвръщаемост на такива инвестиции с възвръщаемостта на алтернативните инвестиции (лихви по банкови депозити, дивиденти от ценни книжа). В зависимост от това кое е икономически по-осъществимо, те решават дали да продължат образованието или да го спрат. Нормите на възвръщаемост регулират разпределението на инвестициите между различните видове и нива на образование, както и между образователната система и останалата част от икономиката. Високите нива на възвръщаемост показват недостатъчно инвестиране, ниските нива показват свръхинвестиция.

В процеса на общо обучение служителят придобива знания и умения, които повишават производителността на неговия получател, независимо от компанията, в която работи (учи се да работи на персонален компютър).

Според Г.-С. Бекер, инвестициите в образованието на гражданите, в медицинските грижи, по-специално в детските, в социални програми, насочени към поддържане, подкрепа, попълване на персонала, са равносилни на инвестиране в създаването или придобиването на ново оборудване или технологии, които в бъдеще се възвръщат със същите печалби. Така че, според неговата теория, подкрепата на училища и университети от предприемачи не е благотворителност, а грижа за бъдещето на държавата.

Според Г.-С. Бекер, общото обучение се заплаща по определен начин от самите работници.

В стремежа си да подобрят квалификацията си, те приемат по-ниски заплати през периода на обучение, а по-късно имат доходи от общо обучение. В крайна сметка, ако фирмите финансират обучение, тогава всеки път, когато такива работници бъдат уволнени, те ще се отърват от инвестициите си в тях. Обратно, специалното обучение се заплаща от фирмите и те също получават приходи от него. В случай на уволнение по инициатива на дружеството, разходите биха били за сметка на служителите. В резултат на това общият човешки капитал по правило се развива от специални „фирми“ (училища, колежи), а специалният се формира директно на работното място.

След като изучава проблемите на човешкия капитал, Г.-С. Бекер става един от основателите на новите раздели на икономическата теория – икономика на дискриминацията, икономика на външната икономика, икономика на престъпността и пр. Той хвърли „мост” от икономиката към социологията, демографията, криминалистиката; той беше първият, който въведе принципа за рационално и оптимално поведение в онези индустрии, където, както вярваха по-рано изследователите, доминират навиците и ирационалността.

Основи класическа теориячовешкият капитал е положен от представителите на американската икономическа мисъл Т. Шулц, Г. Бекер и Дж. Минцер. Развива се в трудовете на Б. Уисброд, Л. Туроу, У. Боуен, М. Фишър, Дж. Уайзи. По-късно значителен принос за неговото развитие имат М. Блауг, С. Боулс, Йен-Порет, Е. Денисън, Дж. Кендрик, Р. Лейард, Дж. Псахаропулос, Ф. Уелч, Ф. Мачлуп, Б. Чизуик , Л. Хансен и др

Както беше отбелязано в предишния раздел, теоретичните схеми на разработчиците на теорията на човешкия капитал отразяваха обективните процеси на формиране на нова икономическа основа на обществото, дължаща се на технологичната революция от 60-80-те години. XX век.

Подходът на Г. Бекер и неговата школа се характеризира с разширяване на обхвата на икономическия анализ не само чрез включването в него на проблеми като образованието и специалното обучение, както и здравето на работниците, но и чрез прилагане на икономически методи към такива явления като брак, развод, вземане на решения за раждане на деца, социална и расова дискриминация, престъпно поведение и пр. Методологията на Бекер, наречена икономически империализъм, определя разбирането му за същността и структурата на човешкия капитал.

В рамките на теорията за човешкия капитал се обяснява структурата на разпределението лични доходи, възрастова динамика на доходите, дискриминация в работата. Анализирани са и проблемите за осигуряване на рационална заетост и оптимизиране на пазара на труда, особено на висококвалифицираните. Ако по-рано фокусът беше върху ефективното използване на наличния потенциал на работната сила, то в теорията на човешкия капитал се обръща повече внимание на проблемите на неговото формиране, преди всичко на проблема за ролята на образованието и натрупване на опит като източници на самовъзпроизводство на капитала в новите икономически условия.

Това се дължи на нов тип конкуренция, която определи естеството на конкурентните предимства на икономическия субект на съвременния постиндустриално общество. Високо ниво на нестабилност на външната среда, поради бързите темпове на научно-техническия прогрес, намаляване жизнен цикълпродукти, новата роля на иновативните продукти като основа на конкурентния статус икономически системиразлични нива - всичко това доведе до внимание към такива характеристики на наемния труд като креативност, динамизъм, корпоративна лоялност, готовност за поемане на рискове, способност за рационално изчисляване на ефективността на инвестициите в дългосрочно развитие и др.

Съвременната теория за човешкия капитал се оформя в края на 1950-те и началото на 1960-те години. Той продължава традициите на неокласическото направление, но, както беше отбелязано по-горе, включва в анализа теоретичните предпоставки и методите на критиците на класическата политическа икономия, а също така интегрира в икономическия анализ социални проблеми, които традиционно са изпаднали от аналитичното поле на икономика. „азАз твърдя, че икономическият подход е уникален по силата си, защото е в състояние да интегрира много различни форми на човешко поведение", пише Г. Бекер. Както той заяви в речта си по време на Нобеловата награда: "Моделът на рационалния избор осигурява най-много обещаваща рамка, с която разполагаме, за единен подход на представителите на социалните учени към изследването на социалния свят.

Теорията на инвестициите в човешкия фактор на Т. Шулц Г. Бекер и Дж. Минцер систематизира теоретичните подходи на предшествениците и обосновава необходимостта от такива инвестиции от гледна точка на микроикономическия анализ.

Представянето на възгледите на Г. Бекер се съдържа в Голям бройчуждестранни и местни публикации, включително трудовете на M. Armstrong, V.E. Бочкова, X. Braveman, L. Breslava, A.S. Готлиб, А.И. Добринина, A.B. Докторович, С. А. Дятлов, С. Зубов, Р. И. Капелюшников, А. В. Корицки, Б. Лисовик, И. Ломова, М. Сторчеви, В.В. Радаева, Й. Фитенца, А. Фридмена, Е.Д. Циренова и др. Ето защо, без да преразказваме подробно идеите на Г. Бекер, ще откроим в неговата теория за човешкия капитал това, което изглежда най-значимо.

В трудовете „Инвестиране в човешки капитал: теоретичен анализ”, „Човешки капитал: теоретичен и емпиричен анализ”, „Човешки капитал и разпределение на личните доходи: опит за анализ” и „Икономически подход към човешкото поведение”, Г. Бекер обосновава методологическите принципи на своята теория.Основната методологическа постановка на теорията му е твърдението, че цялото икономическо поведение на човек се определя от желанието му да максимизира полезността в резултат на избор от няколко алтернативи.В същото време се правят инвестиции с цел получаване на по-голям доход в бъдеще - от по-високи печалби, по-голямо удовлетворение и висока оценка на непазарните видове дейност. методически принципстана принципът за стабилност на човешкото поведение, а третият - принципът на пазарното равновесие. „Свързаните предположения за максимизиране на поведението, пазарно равновесие и стабилност на предпочитанията, поддържани здраво и неумолимо, формират ядрото на икономическия подход в моето разбиране“, пише той [пак там].

Трите основни принципа на Бекер се основават на идеята за рационалността на човешкото поведение, която беше обоснована от представители на класическата политическа икономия. Г. Бекер, развивайки идеите на неокласиците, изхожда от целесъобразността и насочеността на човешкото поведение във времето. Неговият език за описание на дългосрочния човешки избор се основава на понятия като „цена”, „рядкост”, „алтернативни разходи” и т. н. „Рядкост и избор характеризират всякакви ресурси, в каквато и форма да са разпределени – в рамките на политическия процес ( включително решения за това кои индустрии да се облагат с данъци, как бързо да се разшири паричното предлагане и дали да се отиде на война), чрез семейството (включително избор на съпруг и семейно планиране, посещение на църква и време за сън и събуждане) или чрез организиране на научни изследвания (включително разпределението от учените на тяхното време и умствени усилия между различни научни проблеми) и така нататък до безкрай.

Следователно, според Бекер, хората се държат рационално, техните дейности се координират от пазарите (за да се обоснове това, се въвеждат понятията "неявни цени" и "неявни разходи", като пропуснати печалби). Говорейки за стабилността на предпочитанията, Бекер в съвместната си статия с Дж. Стиглер има предвид стабилността на предпочитанията по отношение на основни потребителски стоки, а не на пазарни стоки... Стабилността на човешкото поведение се определя и от рационалността на хората: ако поведението на хората се е променило , причините се крият в реакцията им към променените външни условия, които ограничават полето на избор, пише Бекер: „говорът може да е за максимизиране на полезността или богатството, независимо кой – семейство, фирма, профсъюз или правителствени агенции. Освен това, Икономическият подход предполага съществуването на пазари, с неравномерни степени на ефективност, координиращи действията на различните участници - индивиди, фирми и дори цели нации - по този начин, че тяхното поведение се превръща в взаимно последователни. Предполага се също, че предпочитанията не се променят по някакъв съществен начин с течение на времето и не се различават значително между богати и бедни, или дори между хора, принадлежащи към различни общества и култури.

Най-общо, той определя човешкия капитал като запас от знания, умения и мотивация на служителя. Инвестициите в него могат да бъдат образование, натрупване на индустриален опит, опазване на здравето, географска мобилност, търсене на информация. Следователно, освен знания и опит, структурата на образованието включва такива компоненти като мотивация и готовност за изразходване на енергия за работа и образование, обусловени от психофизиологичното здраве. В спор с теоретиците, които игнорират нематериалните форми на капитал, Бекер пише: „Устойчивостта на дефинициите, свързващи икономикас материални блага, се обяснява с нежеланието да се подчиняват определени типове човешко поведение на „бездушна” икономическа калкулация. Бекер пише: „Човешкият капитал, както го определят повечето икономисти, се състои от придобитите знания, умения, мотивации и енергия, с които са надарени човешките същества и които могат да бъдат използвани за определен период от време за производство на стоки и услуги.“ Форма на капитал, защото той е източник на бъдещи печалби, или бъдещи удовлетворения, или и двете. Той е човек, защото е такъв интегрална частчовек".

Г. Бекер структурира разходите за производство на човешки капитал. Първо, той ги разделя на линии и конюгати. Първите включват разходите за образование и обучение на работниците. От своя страна те включват:

Преките разходи включват:

такси за обучение и други разходи за образование, както и разходи за смяна на местоживеенето и работата във връзка с полученото или получено образование;
пропуснати печалби, което е елемент на алтернативни разходи, тъй като образованието, смяната на местожителството и работата са свързани със загуба на други, алтернативни доходи;
морални щети, тъй като получаването на образование е трудно и дори неприятно, намирането на работа изморява и изтощава нервната система, а миграцията води до необходимост от адаптация.

Свързани разходи са разходите за медицинско обслужване и грижи за деца, тяхното отглеждане, т.е. всички разходи, свързани с възпроизвеждането на материални носители на човешкия капитал. Преките инвестиции в човешки капитал увеличават неговия обем; конюгат - удължават периода на неговата "експлоатация", подобряват условията за функционирането му, увеличават възвръщаемостта, намалявайки заболеваемостта и смъртността.

Производителните качества и характеристики на служителя, от една страна, изискват значителни разходи, от друга страна, подобно на физическия капитал, те осигуряват на собственика си по-висок доход: „През последните десетилетия идеята, че капиталът се състои само от физически активи по-всеобхватно виждане, че капиталът е всеки актив, физически или човешки, който има способността да генерира поток от бъдещи доходи.

Студентите (или техните родители) в теорията на Бекер действат като предприемачи, които рационално са избрали инвестициите в образованието като най-изгодни. Те сравняват разходите и ползите и сравняват очаквания пределен процент на възвръщаемост на инвестициите в образование с нормата на възвръщаемост на алтернативните инвестиции (процент от банкови депозити, дивиденти върху ценни книжаи др.). Степента на възвръщаемост на инвестициите в образование се увеличава при недостатъчни инвестиции в пазара на образователни услуги, ниските нива показват прекомерни инвестиции.

Следователно изчислените ползи регулират нивото на инвестициите в образованието в сравнение с други области на икономиката, както и разпределят инвестициите между различни ниваобразование. Според Бекер възвръщаемостта на инвестициите във висшето образование в средата на 20-ти век в САЩ е била 10-15%, което е едно от най-високите нива на рентабилност в страната. А разликата между доходите през целия живот на мъжете с висше образование и разходите за получаването им беше почти 205 000 долара, четиридесет пъти повече от преките разходи за образование.

Бекер показва и приликите и разликите между човешкия (нематериален) и физическия (материален) капитал. Разбира се, човешкият капитал не съществува без неговия носител – човек, но неговата основа е способността да създава добавена стойност чрез знания и обучение. Следователно в своята икономическа същносткапиталът е по-близо до нематериалните ресурси на производствената система.

Следващата разлика е значителна вариация в способността на работниците с едно и също ниво на образование да създават добавена стойност. Същите инвестиции във физически капитал, при равни други условия, носят същата възвръщаемост. Възвръщаемостта на човешкия труд се определя не само от инвестициите в образование и обучение, но и от личните качества на човека. Друга разлика е способността на човешкия капитал да нарасне до определено ниво без допълнително финансова инвестиция. Вярно е, че повишавайки качеството на своя капитал, служителят харчи допълнителни собствени усилия и използва такъв ресурс като време. Ако положените усилия донесоха допълнителен доход, тогава цената на човешкия капитал, измерена чрез разходите за образование, може да се счита за нарастваща.

Но възможно ли е в този случай човешкият капитал да се разглежда като самовъзпроизвеждащ се? Ако под човешки капитал, следвайки Бекер, разбираме способността на служителя да създава добавена стойност, тогава е очевидно, че без допълнителни инвестиции (човешки усилия, време, загубена алтернативна полза) качеството на човешкия капитал не се повишава, следователно, основата за растежа на човешкия капитал е трудът на неговия носител. Така самовъзпроизвеждането на човешкия капитал е възможно само чрез допълнителни разходинеговият носител е човек. Бекер подчертава, че често разширеното възпроизвеждане или подобряване на качеството на човешкия капитал на предприятието се извършва без допълнителни инвестиции от собственика на предприятието: служителят може да направи тези инвестиции самостоятелно, разчитайки на увеличаване на бъдещите доходи.

Общото между двете форми на капитал е податливостта на физическия и човешкия капитал към физическо и остаряване. Освен това, както A.V. Корицки, анализирайки подхода на Бекер към този проблем, и двете изискват отклоняване на значителни средства в ущърб на текущото потребление, нивото на икономическо развитие в бъдеще зависи и от двете, и двата вида инвестиции дават дългосрочен продуктивен ефект.

Какво е включено в структурата на разходите за човешки капитал? Бекер включва образование, обучение за работа, медицински грижи, миграция, търсене на информация за цените и доходите, раждане на деца и отглеждане на деца. Действайки като различни форми на възпроизвеждане и разпределение на човешкия капитал и изпълнявайки различни функции, изброените фактори също имат различен период на валидност, въпреки че за по-лесно изчисление Бекер счита за възможно да се пренебрегне разликата във времето във времето на тяхната валидност.

Раждането и отглеждането на деца осигурява възпроизводството на човешкия капитал между поколенията. Образованието и обучението на работното място увеличават неговия обем и създават компетенции на служителите, които поради рядкост или голямо търсене на пазара на труда позволяват на собственика им да получава т. нар. трудова рента, т.е. предоставят допълнителен доход. Миграцията и извличането на информация осигуряват най-много изгодни условиясделки на пазара на труда. Здравната защита увеличава интензивността и продължителността на използване на човешкия капитал. Бекер показва и обратния вектор на връзката между здравето и качеството на човешкия капитал: както състоянието на здравето на човека, така и качеството на медицинските грижи, които той получава, ще се подобрят с увеличаване на неговата заплата, така че стареенето ще доведе до влошаване на здраве при увеличаване на разходите за медицински услуги. Но повишаването на нивото на образование ще допринесе за по-добро здраве, въпреки че разходите за здравеопазване ще намалеят.

В структурата на човешкия капитал редица последователи на Бекер включват компоненти, които са пряко или косвено свързани с тези, които са били отделени от самия Бекер. Те включват социален произход, вродени способности и генетична основа на здравето. Тъй като по отношение на всеки от тези компоненти през втората половина на 20 век започна повече или по-малко разгорещена дискусия, няма да се спираме на подробностите, анализирани достатъчно подробно от руски автори, а ще откроим два основни резултата от тази дискусия:

а) връзката между вродените способности на човек (в случай на тяхното реализиране в резултат на получено висококачествено образование и индустриално образование) е статистически потвърден модел;
б) нивото на доходите, освен образованието и обучението, се влияе значително от продължителността на работното време поради здравословно състояние и готовност със загуба на алтернативни придобивки (почивка и други професии).

По този начин Бекер предлага структурата на човешкия капитал, която се определя от списъка на личните качества на служителя, които осигуряват способността му да създава добавена стойност. Но той отдели други структурни елементи на човешкия капитал според критерия, който според нас може да се нарече критерий за универсалност на тази способност. В зависимост от преобладаващия източник на инвестиции в човешки капитал той разграничава общата и специфичната подготовка на служителя. Общото обучение се заплаща пряко или косвено от самите работници. В първия случай това са такси за обучение, пропуснати ползи и морални щети. Във втория случай това е споразумение за по-ниска заплата през периода на обучение, което се компенсира с последващото й увеличение. Предприемачите не са склонни да инвестират в общо и професионално обучение, тъй като биха загубили инвестициите си, ако служител бъде уволнен. Специално обучение, фокусирано върху спецификата на конкретно предприятие, се заплаща по-лесно от работодателите. Служителят, получавайки такова обучение, също изразходва своите сили, интелектуални и други ресурси, но максималната му полза е в реализирането на полученото увеличение на човешкия капитал от този работодател. При преместване при друг работодател разходите му може да надвишават изразходваните усилия.

Следователно, инвестициите в професионално обучение и за двамата инвеститори са не само средство за подобряване на качеството на човешкия капитал, но и механизъм за осигуряване на служител на работното място, възпиращ фактор. трудова миграция. Както I.R. Капелюшников, това разграничение между общи и специфични ресурси по-късно става основа за развитието на съвременната теория на фирмата, а концепцията за „специален човешки капитал“ помага да се разбере защо сред служителите с дълъг трудов стаж на едно място текучеството е по-ниско и защо свободните работни места се запълват във фирмите главно чрез вътрешни повишения, а не чрез наемане на работа на външния пазар на труда.