Разработали теорию человеческого капитала сторонники свободной конкуренции и ценообразования в западной политической экономии американские экономисты Теодор Шульц и Гари Беккер. За создание основ теории человеческого капитала им были присуждены Нобелевские премии по экономике - Теодору Шульцу в 1979 г., Гэри Беккеру в 1992 г. К числу исследователей, внесших наибольший вклад в развитие теории человеческого капитала, относятся также М. Блауг, М. Гроссман, Дж. Минцер, М. Перлмен, Л. Туроу, Ф. Уэлч, Б. Чизуик, Дж. Кендрик, Р. Солоу, Р. Лукас, Ц. Грилихес, С. Фабрикант, И.Фишер, Э. Денисон и др. экономисты, социологи и историки. Вложил существенный вклад в создание теории и выходец из России Саймон (Семен) Кузнец, получивший Нобелевскую премию по экономике за 1971 г. Среди современных отечественных исследователей проблем человеческого капитала можно отметить С.А.Дятлова, Р.И.Капелюшникова, М.М.Критского, С.А.Курганского и других.

Концепция «человеческого капитала» базируется на двух самостоятельных теориях:

1) Теория «инвестиций в человека» была первой из представлений западных экономистов о воспроизводстве производительных способностей человека. Ее авторы – Ф.Махлуп (Принстонский университет), Б.Вейсброд (Висконсинский университет), Р.Уикстра (Колорадский университет), С.Боулс (Гарвардский университет), М.Блауг (Лондонский университет), Б.Флейшер (университет штата Огайо), Р.Кэмпбэлл и Б.Сиджел (Орегонский университет) и др. Экономисты этого течения исходят из кейнсианского постулата о всемогуществе инвестиций. Предметом исследования рассматриваемой концепции являются как внутренняя структура самого «человеческого капитала», так и специфические процессы его формирования и развития.

М.Блауг полагал, что человеческий капитал есть приведенная стоимость прошлых инвестиций в навыки людей, а не ценность людей самих по себе.
С точки зрения У.Боуэна - человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческий существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. Ф.Махлуп писал о том, что неусовершенствованный труд может отличаться от усовершенствованного, ставшего более производительным, благодоря вложениям, которую увеличивают физическую и умственную способность человека. Подобные усовершенствования и составляют человеческий капитал.

2)Авторами теории «производства человеческого капитала» являются Теодор Шульц и Йорем Бен-Порет (Чикагский университет), Гари Беккер и Джекоб Минцер (Колумбийский университет), Л.Туроу (Массачусетский технологический институт), Ричард Пэлмэн (Висконсинский университет), Цви Грилихес (Гарвардский университет) и др. Эту теорию считают основополагающей для западной экономической мысли.

Шульц (Schultz) Теодор-Уильям (1902-1998) - американский экономист, лауреат Нобелевской премии (1979). Родился недалеко от г. Арлингтона (штат Южная Дакота, США). Учился в колледже, аспирантуре Висконсинского университета, где в 1930 г. получил ученую степень доктора наук по специальности «экономика сельского хозяйства». Преподавательскую деятельность начал в колледже штата Айова. Через четыре года возглавил кафедру экономической социологии. С 1943 г. и на протяжении почти сорока лет он - профессор экономики Чикагского университета. Деятельность преподавателя соединял с активной научно-исследовательской работой. В 1945 г. подготовил сборник с материалами конференции «Продовольствие для мира», в котором особенное внимание уделено факторам поставки продуктов питания, вопросам структуры и миграции сельскохозяйственной рабочей силы, профессиональной квалификации фермеров, технологии сельскохозяйственного производства и направлению инвестиций в фермерское хозяйство. В работе «Сельское хозяйство в нестабильной экономике» (1945) он выступил против неграмотного использования земли, поскольку это приводит к эрозии грунтов и другим негативным последствиям для аграрной экономики.

В 1949-1967 гг. Т.-В. Шульц - член совета директоров Национального бюро экономических исследований США, затем - экономический консультант Международного банка реконструкции и развития, Продовольственной и сельскохозяйственной организаций ООН (ФАО), нескольких государственных ведомств и организаций.

Среди его наиболее известных работ - «Производство и благополучие сельского хозяйства», «Преобразование традиционного сельского хозяйства» (1964), «Инвестиции в людей: экономика качества населения» (1981) и др.

Американская экономическая ассоциация наградила Т.-В. Шульца медалью имени Ф. Волкера. Он - почетный профессор Чикагского университета; ему присвоены почетные ученые степени Иллинойским, Висконсинским, Дижонским, Мичиганским, Северо-Каролинским университетами и Чилийским католическим университетом.

Согласно теории человеческого капитала в производстве взаимодействуют два фактора - физический капитал (средства производства) и человеческий капитал (приобретенные знания, навыки, энергия, которые могут быть использованы в производстве товаров и услуг). Люди затрачивают средства не только на мимолетные удовольствия, но и на денежные и неденежные доходы в будущем. В человеческий капитал направляются инвестиции. Это издержки на поддержание здоровья, на получение образования, издержки, связанные с поиском работы, получением необходимой информации, миграцией, профессиональной подготовкой на производстве. Величина человеческого капитала оценивается потенциальным доходом, который он способен дать.

Т.-В. Шульц утверждал, что человеческий капитал - это форма капитала, поскольку служит источником будущих заработков или будущих удовлетворений, или то и другое вместе взятое. А человеческим он становится потому, что он - составляющая часть человека.

По мнению ученого, человеческие ресурсы подобны, с одной стороны, природным ресурсам, а с другой - вещественному капиталу. Сразу после рождения человек, как и природные ресурсы, не приносит эффекта. Только после соответствующей «обработки» человек приобретает качества капитала. То есть с ростом издержек на улучшение качественного состояния рабочей силы труд как первичный фактор постепенно преобразуется в человеческий капитал. Т.-В. Шульц убежден, что с учетом вклада труда в выпуск продукции производственные возможности человека выше всех других форм богатства вместе взятых. Особенность этого капитала, по мнениию ученого, заключается в том, что независимо от источников формирования (собственных, государственных или частных) его использование контролируется самими собственниками.

Микроэкономический фундамент теории человеческого капитала был заложен Г.-С. Беккером.

Беккер (Becker) Гарри-Стэнли (род 1930) - американский экономист, лауреат Нобелевской премии (1992). Родился в г. Потсвил (Пенсильвания, США). В 1948 учился в Высшей школе Дж. Мэдисона в Нью-Йорке. В 1951 г. окончил Принстонский университет. Его научная карьера связана с Колумбийским (1957-1969) и Чикагским университетами. В 1957 г. защитил докторскую диссертацию и стал профессором.

С 1970 г. Г.-С. Беккер работал заведующим кафедрой общественных наук и социологии в Чикагском университете. Преподавал в Гуверовском институте Стэнфордского университета. Сотрудничал с еженедельником «Business Week».

Он - активный сторонник рыночной экономики. В его наследии немало трудов: «Экономическая теория дискриминации» (1957), «Трактат о семье» (1985), «Теория рациональных ожиданий» (1988), «Человеческий капитал» (1990), «Рациональные ожидания и эффект цены потребления» (1991), «Фертильность и экономика» (1992), «Обучение, труд, качество рабочей силы и экономика» (1992) и др.

Сквозная идея трудов ученого заключается в том, что, принимая решения в своей повседневной жизни, человек руководствуется экономическими рассуждениями, хотя не всегда это осознает. Он утверждает, что рынок идей и мотивов функционирует по тем же закономерностям, что и рынок товаров: спрос и предложение, конкуренция. Это относится и к таким вопросам, как венчание, создание семьи, обучение, выбор профессии. Экономической оценке и измерению, по его мнению, поддаются и многие психологические явления, как, например, удовлетворенность-неудовлетворенность материальным положением, проявление зависти, альтруизма, эгоизма и др.

Оппоненты Г.-С. Беккера утверждают, что, акцентируя внимание на экономических расчетах, он приуменьшает значение моральных факторов. Однако на это у ученого есть ответ: моральные ценности у разных людей разные, и пройдет немало времени, пока они станут одинаковыми, если такое когда-либо будет возможным. Личную же экономическую выгоду стремится получить человек с любой моралью и интеллектуальным уровнем.

В 1987 г. Г.-С. Беккер был избран президентом Американской экономической ассоциации. Он - член Американской академии наук и искусств, Национальной академии наук США, Национальной академии образования США, национальных и международных обществ, редактор экономических журналов, а также почетный доктор Стэнфордского, Чикагского, Иллинойского, Еврейского университетов.

Отправным пунктом для Г.-С. Беккера было представление, что при вложении средств в профподготовку и образование ученики и их родители действуют рационально, учитывая все выгоды и издержки. Подобно «обычным» предпринимателям, они сравнивают ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью альтернативных инвестиций (процентами на банковских вкладах, дивидендами от ценных бумаг). В зависимости от того, что экономически целесообразнее, они принимают решение: продолжать образование или прекратить его. Нормы отдачи являются регулятором распределения инвестиций между разными типами и уровнями обучения, а также между системой образования и остальной экономикой. Высокие нормы отдачи свидетельствуют о недоинвестировании, низкие - о переинвестировании.

Г.-С. Беккер осуществил практический расчет экономической эффективности образования. Например, доход от высшего образования определяется как разность в пожизненных заработках между теми, кто закончил колледж, и теми, кто не пошел дальше средней школы. Среди издержек на обучение главным элементом были признаны «утраченные заработки», то есть заработки, недополученные студентами за годы обучения. (По сути, утраченные заработки измеряют ценность времени студентов, затраченного на формирование ими своего человеческого капитала). Сопоставление выгод и издержек на образование дало возможность определить рентабельность вложений в человека.

Г.-С. Беккер считал, что низкоквалифицированный работник становится капиталистом не вследствие диффузии (распыления) собственности на акции корпораций (хотя такая точка зрения популярна). Происходит это путем приобретения знаний и квалификации, которые имеют экономическую ценность. Ученый был убежден, что необразованность - самый серьезный фактор, который сдерживает экономический рост.

Ученый настаивает на отличии между специальными и общими инвестициями в человека (и шире - между общими и специфическими ресурсами вообще). Специальная подготовка дает работнику знания и навыки, которые повышают будущую производительность ее получателя только в фирме, его обучающей (разные формы ротационных программ, ознакомление новичков со структурой и внутренним распорядком предприятия). В процессе общей подготовки работник приобретает знания и навыки, которые повышают производительность ее получателя независимо от фирмы, на которой он работает (обучение работе на персональном компьютере).

По мнению Г.-С. Беккера, вложения в образование граждан, в медицинское обслуживание, в частности в детское, в социальные программы, направленные на сохранение, поддержку, пополнение кадров, равнозначны инвестированию в создание или приобретение новой техники или технологий, что в будущем возвращается такими же прибылями. Значит, согласно его теории, поддержка предпринимателями школ и вузов - не благотворительность, а забота о будущем государства

Как утверждает Г.-С. Беккер, общая подготовка определенным образом оплачивается самими работниками. Стремясь повысить свою квалификацию, они соглашаются на более низкую в период обучения заработную плату, а позже имеют доход от общей подготовки. Ведь если бы обучение финансировали фирмы, то каждый раз при увольнении таких работников они избавлялись бы от своих вложений в них. И наоборот, специальная подготовка оплачивается фирмами, и они же получают доход от нее. При увольнении по инициативе фирмы издержки несли бы работники. В итоге общий человеческий капитал, как правило, вырабатывают особенные «фирмы» (школы, колледжи), а специальный - формируется непосредственно на рабочих местах.

Термин «специальный человеческий капитал» помог понять, почему работники с большим стажем работы на одном месте реже меняют место работы, и почему заполнение вакансий происходит в фирмах преимущественно путем внутренних передвижений по службе, а не путем найма на внешнем рынке.

Исследовав проблемы человеческого капитала, Г.-С. Беккер стал одним из основателей новых разделов экономической теории - экономики дискриминации, экономики внешнего хозяйствования, экономики преступления и др. Он перекинул «мостик» от экономики к социологии, демографии, криминалистике; первым внедрил принцип рационального и оптимального поведения в тех отраслях, где, как считали раньше исследователи, господствовали привычки и иррациональность.

1. Классические теории управления персоналом.

Начиная с прошлого столетия происходит исследование проблем, связанных с особенностями работы человека на производстве и в других сферах. Данная наука называется тейлоризм, поскольку ее основал Тейлор Ф. У. – инженер, ученый, предприниматель. Он основал свою школу менеджмента на основе теории управления персоналом. Теория управления Тейлора Тейлор разработал систему, которая является совокупностью методов распределения норм труда, организации и управления производством. Также в основу его учения легла необходимость в подборе рабочей силы, ее правильной расстановке и удовлетворительной оплате с целью улучшить интенсивность производительности. Основа управления по Тейлору – качественный анализ всех действий работника, устранение лишних движений в процессе выполнения труда и научное нормирование деятельности с учетом потребностей и возможностей каждого работника. Таким образом, научное управление Тейлора основано на уровне реализации таких подходов, как: производство; процессы на каждом этапе; рабочие места для квалифицированных кадров. В свое время ученого обвиняли, что он делает работника придатком машины, поскольку основой облегчения труда и увеличения размеров производства и количества выпускаемой продукции являлась, по его мнению, механизация и модернизация рабочего процесса. На самом деле такой подход был верным, поскольку основывался не только на необходимости развития интенсивным способом, но и требовал от работников сознательного отношения ко всем нововведениям. Это делалось на основе стимулирования различными методами: поощрение за счет признания; улучшение качества труда; легкость исполнения рабочего процесса; формирование коллективов и усиление командного духа. Таким образом, теория управления персоналом по Тейлору базируется на лояльности к сотрудникам, заботе и обучении, а взамен требуется добросовестное исполнение, старательность. В то время эта идея не имела успеха среди компаний и осталась только на бумаге как «система выжимания пота», однако это послужило толчком в развитии науки и техники, ускорило промышленную революцию. Данная теория действует, и на практике оказалась очень полезной и продуктивной. Ярким тому примером является японская система управления. В организации производства полностью удалены все неудобные движения, что позволяет добиться хорошей синхронизации всех этапов создания продукции. Также основными задачами управления являются разделение труда, кооперация, определение специализации и руководство координацией трудового процесса. Главным преимуществом в данной системе является управление совместно с сотрудниками, за работу и инициативу которых также предусмотрена система поощрений.

2. Теория человеческих отношений

Разрабатывая свою теорию человеческих отношений, Элтон Мэйо преследовал несколько целей:

повысить мотивацию человека к труду;

содействовать личностному росту любого работника;

создать уровень психологической подготовки работника в нововведениям на производстве;

улучшить качество решений управленческого и организационного характера;

обеспечить развитие сотрудничества среди работников и их трудовой морали.

Теория человеческих отношений появилась благодаря ряду экспериментов, которые Мэйо проводил в городе Хоторне недалеко от Чикаго. Экспериментальная работа проходила в 4 этапа и её общая продолжительность составила 13 лет. Все началось с обращения к американскому психологу руководства одного из предприятий, на котором наблюдалась высокая текучесть кадров. После ряда реорганизационных мероприятий, устроенных Мэйо, текучесть уменьшилась, а психолог сделал свой первый вывод о том, насколько важен процесс общения в производственных условиях. Во втором этапе перед ученым стояла задача повысить стимулы работников для повышения производительности труда. Увеличив освещенность помещения в одной из двух экспериментальных групп, Мэйо заметил парадокс – чем лучше становилось освещение в одной контрольной группе, тем лучше становилось производство и в другой, где освещении почти не было. Это открытие позволило сделать выводы о том, насколько для сотрудника значимо внимание со стороны руководства и администрации предприятия. Воодушевленный неожиданными результатами, Элтон Мэйо продолжил работу и в третьем этапе начал экспериментировать с различными условиями труда. Он добавил пару выходных в неделю, увеличил перерывы во время трудового дня и сделал прибавку к зарплате. При этих условиях производительность труда стала значительно выше. Это факт позволил сделать три важных вывода:

у людей присутствует потребность принадлежать своей рабочей группе;

на производстве существуют различные формальные и неформальные группы (основанные на дружеских взаимоотношениях и общих интересах);

любую неформальную группу можно использовать в интересах предприятия, воздействуя на всю группу через одного работника и тем самым увеличивая производительность труда.

В результате двух лет исследований, в коллективе, подвергшемся экспериментам Мэйо, производительность труда увеличилась на 40%. На четвертом этапе эксперимента психолог внедрил специального человека в одну из неформальных групп, чтобы изучить её сущность изнутри. Благодаря этим наблюдениям он сделал выводы, что внутри неформальной группы существует своя мораль. Она заключалась в следующих правилах – в группе нельзя выделяться и быть выскочкой, нельзя делать слишком мало и слишком много работы. Кроме того внутри группы существовали свои способы взаимопомощи и поддержки. Это привело ученого к выводу о том, что внутри группы существует своя мораль и свои нормы поведения в процессе трудовой деятельности.

Благодаря работам Элтона Мэйо в США быстро распространилось понятие «человеческие отношения», что в итоге привело к созданию официальной программы управления различными организациями. Эта программа содержала следующие принципы:

Человек - это существо которому необходимо принадлежать к определенной группе и поддерживать групповое поведение.

Ориентация руководства предприятий должна быть направлена в первую очередь на людей, а уже потом на продукцию. Т.е. чтобы повысить производственную эффективность, на первом месте должна быть высокая организация условий труда и общения.

Намного больший эффект будет иметь вознаграждение за труд всего коллектива, чем поощрение лишь одного работника.

Теория человеческих отношений имеет ряд отличительных черт:

широкое участие рядовых людей в управлении организацией;

соединение формальной и неформальной властных структур;

преувеличение роли малой группы;

узкая специализация.

Представители теории человеческих отношений были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности претит природе человека. Поэтому каждый из ученых искал новую организационную структуру и новые формы труда и методы повышения мотивации работников предприятий.

3. Теория человеческих ресурсов (школа поведенческих наук)

Разработка системного и ситуационного подходов обусловила возникновение принципиально новой концепции управления персоналом – теории человеческих ресурсов. Эта концепция инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, предполагающего, что функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц организации. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:

люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним;

вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели. Поэтому субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду.

Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации. В 70-х гг. XX в. отделы кадров и управления персоналом во многих зарубежных компаниях были преобразованы в отделы человеческих ресурсов, где наряду с традиционными функциями (найм, подбор персонала, обучение, деловая оценка и др.) стали выполнять функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала, планированию потребности в человеческих ресурсах и т.п.

Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работников, ориентацию на организационные нововведения и открытое обсуждение проблем.

Реализуя технологию управления человеческими ресурсами, организация исходит из того, что если она инвестирует достаточно средств в кадры, то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии, строится на взаимном учете интересов руководителей и персонала и их взаимной ответственности, открывает возможность вовлечения работников в принятие управленческих решений, проведение взаимных консультаций, обеспечения доступа к информации о делах организации и т.д.

Во многих публикациях отражаются два полюса взглядов на роль человека в общественном производстве:

человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;

человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

Управление персоналом – это специфическая сфера управленческой деятельности, главным объектом которой являются профессиональные возможности человека.

Концепции управления персоналом должны не только базироваться на определенных философских, социологических, педагогических, психологических взглядах на человека в организации, но и указывать соответствующий социальный механизм, который бы превращал декларируемое в реальность и обеспечивал человеку условия свободного использования и распоряжения своими способностями.

4.Теория человеческого капитала (г. Беккер, я.Миццер, т.Шульц)

В нашем столетии были присуждены две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории человеческого капитала - Теодору Шульцу в 1979 г. и Гэри Беккеру в 1992 г. Хотя основной вклад в популяризацию идеи человеческого капитала был внесен Т. Шульцем 2 , классикой современной экономической мысли стал одноименный трактат Г. Беккера. В своем анализе он исходил из представлений о человеческом поведении как рациональном и целесообразном, применяя такие понятия, как редкость, цена, альтернативные издержки и т. п., к самым разнообразным аспектам человеческой жизни, включая и те, которые традиционно находились в ведении других социальных дисциплин. Сформулированная в нем модель стала основной для всех последующих исследований в этой области. Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Первоначальные интересы исследователя заключались в оценке экономической отдачи от образования. Беккер первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования. Для определения дохода, например, от высшего образования из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, вычитались пожизненные заработки тех, кто не пошел дальше средней школы. Издержки обучения, наряду с прямыми затратами (плата за обучение, общежитие и т.д.), в качестве главного элемента содержат “упущенные заработки”, т. е. доход, недополученный учащимися за годы учебы. По существу, потерянные заработки измеряют ценность времени учащихся, затраченного на обучение, и являются альтернативными издержками его использования. Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12-14% годовой прибыли.

5.Теории стратегического управления человеческими ресурсами (с.Фомбрун, м.Бир, п.Боксалл)

Стратегия управления человеческими ресурсами

1. обеспечивает непосредственную взаимосвязь между общим предназначением организации(миссией), политикой и конкурентными мероприятиями которые д.б. подчинены достижению общихстратегических целей.

2. Долговременные цели организации и концептуальный подход к их решению. Миссия - причина существования организации, ее основные ценности и идеалы.

Политика - детализированный подход к основным компонентам стратегии, правила и принципь! ведения бизнеса.Стратегия УЧР имеет дело с такими кадровыми решениями, которые оказывают существенный и долговременный эффект на занятость и развитие людей в организации для достижения её стратегических целей.

Наличие в организации стратегии УЧР, означает что:

Привлечение и развитие работников осуществляется целенаправленно и продуманно, в увязке с миссией и стратегическими целями развития организации;

Руководители высшего звена принимают на себя ответственность за разработку, реализацию и оценку стратегии УЧР;

Существует взаимосвязь м/д стратегией развития ЧР и стратегией развития организации;

Организация думает об удовлетворении клиентов и своих сотрудников. Компоненты стратегии УЧР:

Привлечение сотрудников

Сокращение персонала

Оценка персонала

Развитие персонала

Вознаграждение

Организационная культура. Основные факторы стратегии УЧР:

1.стратегия организации (инновационная стратегия, стратегия минимальных затрат, стратегия улучшениякачества).

2. Жизненный цикл организации (становление, рост, зрелость, сокращение, реорганизация производства).

3. Размер организации (крупное, среднее, малое)

4. окружающая среда (обеспеченность ресурсами, динамичность, степень сложности).

Теорией человеческого капитала стали заниматься еще в XIX в. Тогда это стало одним из перспективных направлений развития экономической науки. Уже со второй половины ХХ в. она стала основным достижением, прежде всего экономики образования и труда. В экономической литературе понятие человеческого капитала рассматривают в широком и в узком смысле. В узком смысле "одной из форм капитала является образование. Человеческим его назвали потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе". В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.

В "Экономической энциклопедии" человеческий капитал определяется как "особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В состав объектов человеческого капитала обычно включают знания общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт. Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала используют функциональный подход. Принцип функциональности определения характеризует явление не только с точки зрения его внутренней структуры, но с точки зрения его функционального предназначения, конечного целевого использования.

Поэтому человеческий капитал - это непросто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту заработков (доходов) работника. И, в-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования и др., увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить.

Особенности человеческого капитала:

1. В современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста;

2. Формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат;

3. Человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым;

4. Человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться;

5. Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности;

6. Человеческий капитал неотделим от его носителя - живой человеческой личности;

7. Независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и др., использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

В экономической литературе существует несколько подходов к классификации видов человеческого капитала. Виды человеческого капитала можно классифицировать по элементам затрат, инвестиций в человеческий капитал. Например, выделяют следующие его составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.
С точки зрения характера содействия экономическому благосостоянию общества различают потребительский и производительный человеческий капитал. Потребительский капитал создает поток услуг, потребляемых непосредственно, и, таким образом, содействует общественной полезности.

Это может быть творческая и образовательная деятельность. Результат такой деятельности выражается в предоставлении потребителю таких потребительских услуг, которые приводят к появлению новых способ удовлетворения потребностей или повышению эффективности существующих способ их удовлетворения Производительный капитал создает поток услуг, потребление которых содействует общественной полезности. В этом случае имеется в виду научная и образовательная деятельность, имеющая непосредственное практическое применение именно в производстве (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).

Следующим критерием классификации видов человеческого капитала является различие между формами, в которых он воплощается. Живой капитал включает в себя знания, воплощенные в человеке. Неживой капитал создается, когда знания воплощаются в физических, материальных формах. Институциональный капитал состоит из живого и неживого капитала, связанного с производством услуг, удовлетворяющих коллективные нужды общества. Он включает в себя все правительственные и неправительственные институты, которые содействуют эффективному использованию двух типов капитала.

По форме обучения сотрудников на рабочем месте можно выделить специальный человеческий капитал и общий человеческий капитал . Специальный человеческий капитал включает навыки и знания, приобретенные в результате специальной подготовки и представляющие интерес лишь для той фирмы, где они были получены. В отличие от специального человеческого капитала, общий человеческий капитал представляет собой знания, которые могут быть востребованы в различных сферах человеческой деятельности.

Таким образом, при существовании большого количества определений и видов "человеческого капитала", это понятие, как многие термины, представляет собой "метафору, переносит свойства одного явления на другое по общему для них признаку". Человеческий капитал - это важнейшая составная часть современного производительного капитала, которая представлена свойственным человеку богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом. Основным фактором существования и развития человеческого капитала являются инвестиции в человеческий капитал.

Человеческий капитал — оценка воплощенной в индивидууме потенциальной способности приносить доход . Включает врожденные способности и таланты, а также образование и приобретенную квалификацию.

Вы точно человек?

Концепция человеческого капитала разработана американскими учеными, лауреатами Нобелевской премии по экономике Гэри Беккером и Теодором Шульцем . Они показали, что вложения в человеческий капитал могут давать высокий экономический эффект и что в последние десятилетия они все в большей степени определяют развитие экономики, прежде всего в индустриальных странах.

Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь — Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду — образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы — затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели.

Человеческий капитал в широком смысле — это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития.

Кратко: Человеческий капитал — это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни.

Человеческий капитал — главный фактор формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний, как следующего высшего этапа развития.

Одним из условий развития и повышения качества человеческого капитала является — высокий индекс экономической свободы.

Используют классификацию человеческого капитала:

1. Индивидуальный человеческий капитал.

2. Человеческий капитал фирмы.

3. Национальный человеческий капитал.

В национальном богатстве человеческий капитал в развитых странах составляет от 70 до 80 %. В России около — 50 %.

Понятие человеческого капитала является естественным развитием и обобщением понятий человеческого фактора и человеческого ресурса, однако человеческий капитал является более широкой экономической категорией. Основоположники теории человеческого капитала (ЧК) дали его узкое определение, которое со временем расширялось и продолжает расширяться, включая все новые составляющие ЧК. В результате ЧК превратился в сложный интенсивный фактор развития современной экономики — экономики знаний.

В настоящее время на базе теории и практики ЧК формируется и совершенствуется успешная парадигма развития США и ведущих европейских стран. На основе теории ЧК, отставшая было, Швеция модернизировала свою экономику и вернула в 2000-х годах лидерские позиции в мировой экономике. Финляндия за исторически короткий период времени сумела перейти от сырьевой в основном экономики к инновационной экономике. И создать свои собственные конкурентоспособные высокие технологии, не отказываясь от глубочайшей переработки своего главного природного богатства — леса. Сумела выйти на первое место в мире в рейтинге по конкурентоспособности экономики в целом. Более того, именно на доходы от переработки леса в товары с высокой добавленной стоимостью и создавали финны свои инновационные технологии и продукты.

Все это имело место не потому, что теория и практика ЧК реализовала в себе некую волшебную палочку, а потому, что стала ответом экономической теории и практики на вызовы времени, на вызовы нарождающейся во второй половине XX века инновационной экономики (экономики знаний) и венчурного научно-технического бизнеса.

Развитие науки, формирование информационного общества на передний план в качестве составляющих сложного интенсивного фактора развития — человеческого капитала — выдвинули знания, образование, здоровье, качество жизни населения и самих ведущих специалистов, определяющих креативность и инновационность национальных экономик.

В условиях глобализации мировой экономики, в условиях свободного перелива любого капитала, включая ЧК, из страны в страну, из региона в регион, из города в город в условиях острой международной конкуренции, ускоренного развития высоких технологий.

И огромные преимущества в создании стабильных условий для роста качества жизни, создания и развития экономики знаний, информационного общества, развития гражданского общества имеют страны с накопленным качественным человеческим капиталом. То есть страны с образованным, здоровым и оптимистичным населением, конкурентоспособными профессионалами мирового уровня во всех видах экономической деятельности, в образовании, науке, в управлении и других сферах.

Понимание и выбор ЧК в качестве главного фактора развития буквально диктует системный и комплексный подход при разработке концепции или стратегии развития и увязки с ними всех других частных стратегий и программ. Диктат этот следует из сущности национального ЧК как многокомпонентного фактора развития. Причем этот диктат особо выделяет условия жизни, работы и качество инструментария специалистов, определяющих креативность и созидательную энергию страны.

Ядром ЧК, конечно, был и остается человек, но ныне — человек образованный, созидательный и инициативный, обладающий высоким уровнем профессионализма. Сам же человеческий капитал определяет в современной экономике основную долю национального богатства стран, регионов, муниципальных образований и организаций. В то же время доля неквалифицированного труда в ВВП развитых и развивающихся стран, включая Россию, становится все меньше, а в технологически передовых странах она уже исчезающе мала.

Поэтому разделение труда на неквалифицированный труд и труд, требующий образования, особых навыков и знаний, постепенно теряет свой изначальный смысл и экономическое содержание при определении ЧК, который основоположники теории ЧК отождествляли с образованными людьми и их накопленными знаниями и опытом. Понятие ЧК как экономической категории постоянно расширяется вместе с развитием мирового информационного сообщества и экономики знаний.

Человеческий капитал в широком определении — это интенсивный производительный фактор развития экономики, общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.

Человеческий капитал формируется за счет инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения, в интеллектуальную деятельность.

В том числе — в воспитание, образование, здоровье, знания (науку), предпринимательскую способность и климат, в информационное обеспечение труда, в формирование эффективной элиты, в безопасность граждан и бизнеса и экономическую свободу, а также в культуру, искусство и другие составляющие. Формируется ЧК и за счет притока из других стран. Или убывает за счет его оттока, что и наблюдается пока в России.

В состав человеческого капитала входят инвестиции и отдача от них в инструментарий интеллектуального и управленческого труда, а также инвестиции в среду функционирования ЧК, обеспечивающие его эффективность.

Комарова А.С.

Формирование понятия «человеческий капитал»

Понятие человеческого капитала занимает одно из центральных мест в современном сознании общества. Технический прогресс все больше внедряется в жизнь людей, поэтому предъявляются все большие требования к человеку, его образованию, квалификации. Все большую актуальность получают вопросы о роли человека в производстве, о способе производства, о передаче знаний и т. д. .

Экономическая категория «человеческий капитал» формировалась постепенно. Сначала под этим подразумевались знания и способность человека к труду. Так в XVII в. один из основоположников классической политической экономии в Англии У. Петти попытался дать оценку денежной стоимости производительных свойств личности человека. Согласно его мнению, богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Позднее рассмотрения «человеческого капитала в своих работах касались многие другие ученые, например, это отразилось в трудах «Богатство народов» (1775) шотландского экономиста, одного из основоположников современной экономической теории Адама Смита , «Принципы экономической науки» (1890-1891) английского экономиста, основоположника неоклассического направления в экономической науке Альфреда Маршалла .

В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Анализ статистических данных роста экономик развитых стран мира в середине XX в.

Человеческий капитал

дал толчок к развитию теории человеческого капитала.

Так американский экономист российского происхождения В.В. Леонтьев (1905 – 1999), лауреат Нобелевской премии по экономике за 1973 год «за развитие метода «затраты - выпуск», исследовал импорт и экспорт товаров США. Выводы его работы состояли в следующем: трудоёмкость товаров, импортируемых США, довольно велика, но цена труда в стоимости товара значительно ниже, чем в экспортных поставках США. Капиталоёмкость труда в США значительная, вместе с высокой производительностью труда это приводит к существенному влиянию цены труда в экспортных поставках . Анализ человеческого капитала стал популярным уже после выхода работы Леонтьева и получил всестороннюю разработку в трудах Шульца 1961 г. и Бейкера 1964 г. .

Основы теории человеческого капитала были заложены американским экономистом, лауреатом Нобелевской премии Теодором Шульцем (1902-1998). Им было введено в научную литературу понятие «человеческий капитал» (Human Capital), которое он понимал как «совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом». В своих публикациях «Возникающая экономическая сцена и школьное образование», «Создание капитала образованием» и т. д. Шульцем была разработана базовая теоретическая модель теории человеческого капитала. Постепенно его концепция, заключающаяся в том, что капиталовложения в образование (т.е. в человеческий капитал) являются решающим фактором, получила широкое распространение. Под вложениями в человеческий капитал он понимал вложения в образование в образовательных учреждениях, на предприятиях, а также капиталовложения в сферу здравоохранения, образования и науки .

Лауреат Нобелевской премии 1992г. Гарри Беккер первым перенес понятие человеческого капитала на микроуровень. Согласно Беккеру человеческий капитал предприятия – это совокупность навыков, знаний и умений человека .

В своей книге «Человеческий капитал» Беккер (1964) разработал теоретическую модель, которая послужила основой для дальнейших разработок в этом направлении и была признана классикой современной экономической науки. Заслуга Беккера состоит также в том, что он первым определил экономическую эффективность образования, используя статистически корректный подсчет .

Согласно определению понятия американо-израильского экономиста Стэнли Фишера, «человеческий капитал есть мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию». Это определение может считаться определением человеческого капитала в узком смысле .

В дальнейших исследованиях в этой области важное значение имели работы следующих экономистов (см. таблица).

Таблица. Вклад в разработку теории человеческого капитала

	Ф.И.О. ученого, годы жизни	Основные выводы при разработке теории человеческого капитала (ЧК)
	Саймон (Семен) Кузнец	Высокий уровень и качество накопленного ЧК необходимы для ускоренного осуществления институциональных реформ. Достаточно высокие уровень и качество ЧК страны с догоняющей экономикой обеспечивают ее выход на стабильный рост душевого ВВП и повышение уровня и качества жизни населения. ЧК является главной доминантой возможного стабильного роста экономик развивающихся стран .
	Роберт Солоу	Модель Солоу (1950-1969) позволяет оценивать разные варианты экономической политики государства, ее влияние на уровень жизни….
	Джон Кендрик	Определяет человеческий капитал как способность на протяжении определенного времени создавать продукт и доход, включая нерыночные формы дохода. Затраты на охрану здоровья в течение определенного времени дают инвестиционный эффект как в денежной, так и психологической формах .
	Лестер Карл Туроу (1938г.р.)	Включает в человеческий капитал такие черты, как «уважение к политической и социальной стабильности» .
	Джон Стюарт Милль (1806 – 1873)	Писал: «Самого человека… я не рассматриваю как богатство. Но его приобретенные способности, которые существуют лишь как средство и порождены трудом, с полным основанием, я считаю, попадают в эту категорию» ; «Мастерство, энергия и настойчивость рабочих страны в такой же мере считаются ее богатством, как и их инструменты и машины».
	Абалкин Леонид Иванович (1930 – 2011)	Рассматривал человеческий капитал как сумму врожденных способностей, общего и специального образования, приобретенного профессионального опыта, творческого потенциала, морально-психологического и физического здоровья, мотивов деятельности, обеспечивающих возможность приносить доход .
	Дятлов Сергей Алексеевич	«Человеческий капитал — это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка» .
	Симкина Людмила Георгиевна	Человеческий капитал – основанное на экономии времени обогащение жизнедеятельности, является основным отношением современной инновационной экономической системы .

Человеческий капитал в широком смысле - это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития .

Идеи, заложенные в теории человеческого капитала, оказали серьезное воздействие на экономическую политику государств. Благодаря ей изменилось отношение общества к вложениям в человека. Это обеспечило теоретическое обоснование для ускоренного развития системы образования и подготовки кадров во многих странах мира .

Время показало, что понятие «человеческий капитал» имеет несколько трактовок и толкований, в зависимости от характера решаемых экономических, микроэкономических и/или социологических задач. В перспективе строгая дифференциация и систематизация таких задач приведёт к соответствующей дифференциации и классификации толкований понятия человеческого капитала .

Литература:

1. Беккер Г. Человеческий капитал: теоретический и импирический анализ. — М., 1964. — 234 с. [электронный ресурс]‑режим доступа.‑ http://stepantsova.wordpress.com/2012/05/01/г (дата обращения: 22.10.2012).

2. Макарова Е. О. Человеческий капитал в инновационной экономике//Вестник Казанского государственного аграрного университета.‑2008.‑№ 2‑ С. 74‑78

3. Корчагин Ю. А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? - Воронеж: ЦИРЭ, 2005[электронный ресурс]‑режим доступа.‑http://www.lerc.ru/?part=articles&art=3&page=16(дата обращения: 14.10.2012).

4. Свободная энциклопедия: Википедия. Человеческий капитал// [электронныйресурс]‑Режим доступа. ‑ URL: ru.wikipedia.org/wiki/ Человеческий_капитал (дата обращения: 18.10.2012).

ODiplom // Экономика // 18.01.2017

Библиографическое описание:

Нестеров А.К. Накопление человеческого капитала [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия ODiplom.ru

Накопление человеческого капитала характеризуется отложенным характером повышения эффективности его использования, так как приумножение знаний и опыта индивидов проявляется на практике не сразу, в результате и производительность труда повышается с запозданием.

Необходимость накопления человеческого капитала

Необходимость накопления человеческого капитала обусловлена существованием у человека системы потребностей.

Структура и особенности потребностей современного человека, представляются в виде сложной системы целей, каждая из которых преследует удовлетворение конкретных потребностей. При этом потребности группируются в материальные, духовные и социальные и все вместе они направлены на достижение главной цели производства. Таким образом, потребности человека выступают основным мотивом экономической деятельности в целом.

В результате, чтобы обеспечить повышение своего уровня жизни человек заинтересован в накоплении человеческого капитала, что повысит ценность его труда и позволит ему удовлетворять больше своих потребностей, уделить внимание своим потребностям высшего порядка. Это субъективная сторона накопления человеческого капитала.

С другой стороны, в современных условиях долгосрочный экономический рост основывается на техническом прогрессе и инновациях, которые требуют качественного совершенствования человеческой деятельности. Следовательно, объективная сторона накопления человеческого капитала связана с повышением его роли, как главного фактора экономического роста, что является одним из главных условий развития национальной экономики.

С точки зрения современных условий хозяйствования, человеческий капитал характеризуется качествами, способностями и побуждениями человека, способствующих его продуктивной трудовой деятельности.

Накопление человеческого капитала проявляется в развитии 3 составляющих:

Человеческие качества, связанные с трудовой деятельностью – ум, интеллект, энергичность, надежность, ответственность и т.д.
Способности, навыки, умения человека: одаренность, воображение, смекалка, обучаемость, профессиональные навыки, опыт и т.п.
Побуждения человека (связанные и несвязанные напрямую с трудовой деятельностью): ориентация на цели, общение, работа в команде и т.п.

Накопление человеческого капитала

Повышение роли человеческого капитала в современной экономике очевидно. Необходимо создание масштабной системной основы, стимулирующей накопление человеческого капитала. Учитывая сложившиеся условия, проблемы экономического роста и развития, с которыми сталкивается современная экономика, накопление человеческого капитала и последующее его использование позволит решить многие вопросы, связанные с развитием человечества и экономическим ростом.

В современной экономике роль человека сильно возросла по сравнению с прошлым веком, что находит выражение в сильном влиянии человеческого капитала на экономический рост и развитие экономики страны. Человеческий капитал позволят качественно улучшать производственные процессы и создает предпосылки для интенсивного развития экономики, снижая роль экстенсивного экономического роста.

Специфика и формы накопления человеческого капитала

Накопление человеческого капитала носит продолжительный характер и требует от человека существенных инвестиций, как денежных, так и временных. В условиях, когда прогресс в экономическом развитии напрямую зависит от накопленного человеческого капитала, роль человека в экономической среде очень велика.

Наиболее целесообразным является экономический рост, основанный на качественном улучшении производства, условий жизни и благосостоянии страны. Всего этого можно добиться, используя в качестве основного фактора человеческий капитал. Каждый человек должен быть заинтересован в постоянном накоплении человеческого капитала как его владелец. В качестве мотивов накопления человеческого капитала выступают потребности человека, которые являются основными стимулами для его поведения в современных рыночных условиях.

Процесс накопления человеческого капитала, как правило, пролонгирован во времени, что следует учитывать при определении темпов экономического развития. Поэтому в качестве основного мотива инвестиций в человеческий капитал следует использовать повышение уровня дохода, как для собственников человеческого капитала, так и для предприятий страны. Рост доходов в долгосрочном периоде в результате увеличения человеческого капитала многократно превышает инвестиционные затраты.

Специфика накопления человеческого капитала заключается в предъявлении рынком новых требований к качеству рабочей силы. Когда на рынке труда появляются высокие требования к образованию и профессиональному опыту, тогда накопление человеческого капитала интенсифицируется, вместе с тем, данный процесс наиболее выражен среди работников, заинтересованных в своем развитии.

В настоящее время в человеческий капитал инвестируются значительные средства на 3 уровнях.

	Описание	Характеристика
	Государственный	На государственном уровне в виде образования, здравоохранения и т.д.
	Уровень предприятий	В виде направления сотрудников за счет предприятия на платные тренинги, семинары, конференции с целью повышения их квалификации или организация внутрипроизводственных тренингов и семинаров.
		Третий уровень представляет инвестиции в человеческий капитал непосредственно его собственником в виде получения дополнительного образования, самостоятельного повышения квалификации и получения новых профессиональных навыков. Все эти вложения в конечном итоге увеличивают специальный человеческий капитал работника

Описание

Характеристика

Государственный

На государственном уровне в виде образования, здравоохранения и т.д.

Уровень предприятий

В виде направления сотрудников за счет предприятия на платные тренинги, семинары, конференции с целью повышения их квалификации или организация внутрипроизводственных тренингов и семинаров.

Третий уровень представляет инвестиции в человеческий капитал непосредственно его собственником в виде получения дополнительного образования, самостоятельного повышения квалификации и получения новых профессиональных навыков.

Все эти вложения в конечном итоге увеличивают специальный человеческий капитал работника

Формы накопления человеческого капитала

Главная форма накопления человеческого капитала – образование, прежде всего, высшее, в этой сфере приоритет имеют знания, способности, навыки, умение их использовать в трудовой деятельности.

Современную заработную плату можно представить в виде двух составных частей: первая представляет собой уровень дохода, который человек получал бы, не имея высшего образования, а вторая – это размер дохода на инвестиции, сделанные в получение образование. Инвестиции в образование включают в себя прямые затраты на обучение и альтернативную выгоду от упущенных во время учебы доходов. Согласно данному подходу, реальная ценность образования для владельца человеческого капитала и в целом для экономики и общества проявляется в том, что работник с более высоким уровнем образования, а следовательно, с большим размером человеческого капитала, имеет более высокие доходы.

Традиционно считается, что доходы людей с высшим образованием примерно в 1,3-1,5 раза выше доходов людей со средним специальным образованием, вместе с тем, ряд профессий, требующих наличие высшего образования, оплачивается ниже многих рабочих профессий. Следовательно, воспринимать данной утверждение, как абсолютную истину, не следует. Однако, необходимо учитывать, обладание высшим образованием обеспечивает определенный прирост в заработках.

Наличие человеческого капитала влияет не только на получение более высокого дохода, но и повышает шансы на получение должности на более выгодной вакансии. Уровень и качество образования и трудовая занятость имеют выраженную зависимость между собой. Данная тенденция характерна как для крупных городов, так и для относительно небольших. Уровень безработных с высшим образованием меньше, чем лиц, имеющих среднее или среднее специальное образование.

Следовательно, более высокий уровень образования и соответственно больший размер человеческого капитала усиливает конкурентные позиции работников на рынке труда. Следует отметить, что это является основным конкурентным преимуществом на рынке труда. Вторым по списку идет профессиональный опыт.

Следующей по значимости формой накопления человеческого капитала, является получение практических производственных навыков, профессиональная подготовка.

Общий объем инвестиций в профессиональную подготовку и повышение квалификации примерно сопоставим с объемом инвестиций в традиционное образование.

Необходимо отметить различие между специальной и общей профессиональной подготовкой.

Специальная профессиональная подготовка и повышение квалификации финансируется за счет средств предприятия и наделяет сотрудников профессиональными навыками, умениями и знаниями, которые пригодятся им конкретно на этом предприятии. Поэтому основной доход от специальной профессиональной подготовки получает непосредственно компания, которая финансировала обучение. Таким образом, уходя с предприятия, работник вряд ли сможет воспользоваться накопленным в ходе такой подготовки человеческим капиталом.
Общая профессиональная подготовка позволят человека получать знания, умения и навыки в определенной сфере деятельности и могут найти применение на различных предприятиях.
Что такое человеческий капитал?

Инвестирование в общую профессиональную подготовку человек осуществляет сам, но в будущем затраты увеличение человеческого капитала будут компенсированы более высокой заработной платой.

Следует отметить, что в России популярны оба этих подхода к накоплению человеческого капитала.

Также российские предприятия, осуществляющие инвестиции в человеческий капитал, стремятся организовывать такие условия работы, чтобы сотрудники не уходили с предприятия, так как это ведет к потере вложенных средств. Наибольшей популярностью среди российских компаний пользуются корпоративные тренинги, командные соревнования, практические групповые занятия узкой направленности, связанной со спецификой работы.

Если ранее, количество работников, повышавших свою профессиональную подготовку по собственной инициативе, было относительно невелико, то сегодня тенденция изменилась, развитие собственных профессиональных навыков весьма востребовано. Очевидная тенденция в положительную сторону, правда, меньше желаемого уровня, так как основным видом профессиональной подготовки, которую проходят люди по собственной инициативе, являются курсы повышения квалификации по профессии. Другие виды общей профессиональной подготовки менее востребованы.

Кроме того, необходимо отметить, что работники бюджетной сферы, государственных учреждений, государственных компаний повышают профессиональную подготовку значительно чаще, чем сотрудники коммерческих организаций. Для ряда профессий бюджетной сферы обязательно повышение профессиональной подготовки раз в 1, 2 или 3 года.

На коммерческих предприятиях многие сотрудники не чувствуют необходимости в накоплении человеческого капитала за счет повышения профессиональной подготовки, считая, что обучение должно проходить за счет работодателя и по его инициативе. Но частные фирмы, особенно небольшие, не стремятся вкладывать деньги в развитие своих работников. Тогда как в бюджетной сфере существуют специальные программы, в рамках которых необходимо обязательное повышение квалификации. В данном случае инвестором профессионального обучения нередко выступает именно государство.

Третья форма накопления человеческого капитала – самостоятельное развитие, которое заключается в получении его непосредственным собственником дополнительного образования, новых профессиональных навыков и т.д.

Данная форма наименее распространена, слабую заинтересованность в самостоятельном повышении квалификации можно объяснить низким уровнем мотивации накопления собственного человеческого капитала среди основной массы населения. Часто человек не видит перспектив повышения заработной платы, если он пройдет повышение квалификации. Поэтому необходимо стимулировать сотрудников в виде увеличения их заработной платы в зависимости от уровня квалификации и профессиональных знаний.

Накопление человеческого капитала с возрастом

Согласно общим положениям теории человеческого капитала зарплаты работников растут с возрастом, потому что в молодости велики инвестиции в образование, профессиональный опыт и подготовку, затем их интенсивность сокращается, а работники начинают пользоваться плодами своих трудов по формированию человеческого капитала.

С возрастом накопление человеческого капитала продолжается за счет формирования профессиональных навыков и накопления опыта, а вместе с этим увеличивается уровень доходов.

Согласно общей тенденции формирования и развития человеческого капитала, максимума своих доходов работник достигает в районе 45-50 лет. После этого рубежа, общий уровень доходов начинает снижаться, так как вступают в действие факторы износа человеческого капитала: знания и навыки устаревают, проявляются проблемы со здоровьем, снижается уровень восприятия, повышается пассивность и т.п.

Дополнительный уровень дохода за счет наличия высшего образования начинает сокращаться с 40-45 лет, к моменту выхода на пенсию он перестает как-либо влиять на уровень дохода. Это объясняется тем, что начало накопления основной части человеческого капитала, совпадает с получением высшего образования (22-25 лет), после чего человек ступает на трудовой путь и начинает его дополнять профессиональным опытом. Начав трудовую деятельность, человек постоянно повышает профессиональный уровень, увеличивая человеческий капитал.

Начиная с 30-35 лет, человек уже накопил достаточный объем знаний и приобрел необходимые профессиональные навыки, поэтому наиболее высоко оценивается современной экономикой и работодателями. В тот же период, с работниками, которые не развивали свой человеческий капитал все это время, происходит обратная ситуация. Их накопленный человеческий капитал в виде полученного образования и инвестированные в него средства обесценились, поэтому им труднее найти высокооплачиваемую работу. Вызвано это отчасти отсутствием волевых качеств к саморазвитию в профессиональном плане, а отчасти, низким качеством профессионального опыта, что мешает работе в изменившихся условиях.

В период с 30-35 лет до 40-45 лет человек должен развивать свой человеческий капитал за счет профессионального развития, специальной подготовки и качественного роста, чтобы после 40-45 лет профессиональный опыт обеспечивал более высокий дополнительный уровень дохода, чем от наличия высшего образования.

Таким образом, можно сделать вывод:

Накопление человеческого капитала не останавливается с получением высшего образования, определенных профессиональных навыков, опыта работы, специальных умений и т.д., а должно продолжаться за счет дополнительного общего и специального профессионального развития. Чем более образован, квалифицирован и развит специалист, тем большие шансы он имеет на получение работы с высоким уровнем оплаты труда.

Среди особенностей развития и накопления человеческого капитала в России необходимо отметить положительные тенденции к росту числа работников, увеличивающих свой человеческий капитал путем повышения квалификации и приобретения новых профессиональных навыков. Это определенно является плюсом. В то же время общая низкая культура среди работников и работодателей в отношении рефинансирования человеческого капитала является ограничивающим условием для интенсивного экономического роста. В современных условиях человеческий капитал в России является главным фактором интенсивного экономического роста. Именно за счет увеличения человеческого капитала возможно повышение уровня экономического развития, совершенствование отраслей национальной экономики, технологическая модернизация производств, повышение производительности труда и стимулирование экономического роста в условиях современных вызовов, с которыми столкнулась Россия.

Литература

Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Синергия, 2012.
Лукьянчикова Т.Л., Семенова Е.М.Эффективное управление человеческим капиталом предприятия в интересах его инновационного развития. // Управленческий учет. – 2014. – № 2. – С. 28-38.
Мау В.А. Развитие человеческого капитала. – М.: Дело, 2013.
Управление персоналом. / под ред. Е.Б. Колбачева. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014.

Основоположники теории человеческого капитала

Концепция «человеческого капитала» базируется на двух самостоятельных теориях:

Шульц (Schultz) Теодор-Уильям (1902-1998) — американский экономист, лауреат Нобелевской премии (1979). Родился недалеко от г. Арлингтона (штат Южная Дакота, США). Учился в колледже, аспирантуре Висконсинского университета, где в 1930 г. получил ученую степень доктора наук по специальности «экономика сельского хозяйства».

Преподавательскую деятельность начал в колледже штата Айова. Через четыре года возглавил кафедру экономической социологии. С 1943 г. и на протяжении почти сорока лет он — профессор экономики Чикагского университета. Деятельность преподавателя соединял с активной научно-исследовательской работой. В 1945 г. подготовил сборник с материалами конференции «Продовольствие для мира», в котором особенное внимание уделено факторам поставки продуктов питания, вопросам структуры и миграции сельскохозяйственной рабочей силы, профессиональной квалификации фермеров, технологии сельскохозяйственного производства и направлению инвестиций в фермерское хозяйство. В работе «Сельское хозяйство в нестабильной экономике» (1945) он выступил против неграмотного использования земли, поскольку это приводит к эрозии грунтов и другим негативным последствиям для аграрной экономики.

В 1949-1967 гг. Т.-В. Шульц — член совета директоров Национального бюро экономических исследований США, затем — экономический консультант Международного банка реконструкции и развития, Продовольственной и сельскохозяйственной организаций ООН (ФАО), нескольких государственных ведомств и организаций.

Среди его наиболее известных работ — «Производство и благополучие сельского хозяйства», «Преобразование традиционного сельского хозяйства» (1964), «Инвестиции в людей: экономика качества населения» (1981) и др.

Американская экономическая ассоциация наградила Т.-В. Шульца медалью имени Ф. Волкера. Он — почетный профессор Чикагского университета; ему присвоены почетные ученые степени Иллинойским, Висконсинским, Дижонским, Мичиганским, Северо-Каролинским университетами и Чилийским католическим университетом.

Согласно теории человеческого капитала в производстве взаимодействуют два фактора — физический капитал (средства производства) и человеческий капитал (приобретенные знания, навыки, энергия, которые могут быть использованы в производстве товаров и услуг). Люди затрачивают средства не только на мимолетные удовольствия, но и на денежные и неденежные доходы в будущем. В человеческий капитал направляются инвестиции. Это издержки на поддержание здоровья, на получение образования, издержки, связанные с поиском работы, получением необходимой информации, миграцией, профессиональной подготовкой на производстве. Величина человеческого капитала оценивается потенциальным доходом, который он способен дать.

Т.-В. Шульц утверждал, что человеческий капитал — это форма капитала, поскольку служит источником будущих заработков или будущих удовлетворений, или то и другое вместе взятое. А человеческим он становится потому, что он — составляющая часть человека.

По мнению ученого, человеческие ресурсы подобны, с одной стороны, природным ресурсам, а с другой — вещественному капиталу. Сразу после рождения человек, как и природные ресурсы, не приносит эффекта. Только после соответствующей «обработки» человек приобретает качества капитала. То есть с ростом издержек на улучшение качественного состояния рабочей силы труд как первичный фактор постепенно преобразуется в человеческий капитал. Т.-В. Шульц убежден, что с учетом вклада труда в выпуск продукции производственные возможности человека выше всех других форм богатства вместе взятых. Особенность этого капитала, по мнениию ученого, заключается в том, что независимо от источников формирования (собственных, государственных или частных) его использование контролируется самими собственниками.

Микроэкономический фундамент теории человеческого капитала был заложен Г.-С. Беккером.

Беккер (Becker) Гарри-Стэнли (род 1930) — американский экономист, лауреат Нобелевской премии (1992). Родился в г. Потсвил (Пенсильвания, США). В 1948 учился в Высшей школе Дж. Мэдисона в Нью-Йорке. В 1951 г. окончил Принстонский университет. Его научная карьера связана с Колумбийским (1957-1969) и Чикагским университетами.

КАПИТАЛ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ

В 1957 г. защитил докторскую диссертацию и стал профессором.

Он — активный сторонник рыночной экономики. В его наследии немало трудов: «Экономическая теория дискриминации» (1957), «Трактат о семье» (1985), «Теория рациональных ожиданий» (1988), «Человеческий капитал» (1990), «Рациональные ожидания и эффект цены потребления» (1991), «Фертильность и экономика» (1992), «Обучение, труд, качество рабочей силы и экономика» (1992) и др.

В 1987 г. Г.-С. Беккер был избран президентом Американской экономической ассоциации. Он — член Американской академии наук и искусств, Национальной академии наук США, Национальной академии образования США, национальных и международных обществ, редактор экономических журналов, а также почетный доктор Стэнфордского, Чикагского, Иллинойского, Еврейского университетов.

Г.-С. Беккер считал, что низкоквалифицированный работник становится капиталистом не вследствие диффузии (распыления) собственности на акции корпораций (хотя такая точка зрения популярна). Происходит это путем приобретения знаний и квалификации, которые имеют экономическую ценность. Ученый был убежден, что необразованность — самый серьезный фактор, который сдерживает экономический рост.

Ученый настаивает на отличии между специальными и общими инвестициями в человека (и шире — между общими и специфическими ресурсами вообще). Специальная подготовка дает работнику знания и навыки, которые повышают будущую производительность ее получателя только в фирме, его обучающей (разные формы ротационных программ, ознакомление новичков со структурой и внутренним распорядком предприятия).

В процессе общей подготовки работник приобретает знания и навыки, которые повышают производительность ее получателя независимо от фирмы, на которой он работает (обучение работе на персональном компьютере).

По мнению Г.-С. Беккера, вложения в образование граждан, в медицинское обслуживание, в частности в детское, в социальные программы, направленные на сохранение, поддержку, пополнение кадров, равнозначны инвестированию в создание или приобретение новой техники или технологий, что в будущем возвращается такими же прибылями. Значит, согласно его теории, поддержка предпринимателями школ и вузов — не благотворительность, а забота о будущем государства

Как утверждает Г.-С. Беккер, общая подготовка определенным образом оплачивается самими работниками.

Стремясь повысить свою квалификацию, они соглашаются на более низкую в период обучения заработную плату, а позже имеют доход от общей подготовки. Ведь если бы обучение финансировали фирмы, то каждый раз при увольнении таких работников они избавлялись бы от своих вложений в них. И наоборот, специальная подготовка оплачивается фирмами, и они же получают доход от нее. При увольнении по инициативе фирмы издержки несли бы работники. В итоге общий человеческий капитал, как правило, вырабатывают особенные «фирмы» (школы, колледжи), а специальный — формируется непосредственно на рабочих местах.

Исследовав проблемы человеческого капитала, Г.-С. Беккер стал одним из основателей новых разделов экономической теории — экономики дискриминации, экономики внешнего хозяйствования, экономики преступления и др. Он перекинул «мостик» от экономики к социологии, демографии, криминалистике; первым внедрил принцип рационального и оптимального поведения в тех отраслях, где, как считали раньше исследователи, господствовали привычки и иррациональность.

Основы классической теория человеческого капитала заложили представители американской экономической мысли Т. Шульц, Г. Беккер и Дж. Минцер. Она развивается в трудах Б. Всйсброда, Л. Туроу, У. Боуэна, М. Фишера, Дж. Вэйзи. Позднее значительный вклад в ее разработку, внесли М. Блауг, С. Боулс, Иен-Порэт, Э. Денисон, Дж. Кендрик, Р. Лэйард, Дж. Псахаропулос, Ф. Уэлч, Ф. Махлуп, Б. Чизвик, Л. Хансен и др.

Как отмечалось в предыдущем разделе, теоретические схемы разработчиков теории человеческого капитала отражали объективные процессы становления нового хозяйственного базиса общества, обусловленного технологической революцией 60-80-х гг. XX века.

Для подхода Г. Беккера и его школы характерно расширение рамок экономического анализа не только за счет включения в него таких проблем, как образование и специальная подготовка, а также здоровья работников, но и путем применения экономических методов к таким явлениям как брак, развод, принятие решений о рождении детей, социальная и расовая дискриминация, криминальное поведение и др. Методология Беккера, получившая название экономического империализма, обусловила его понимание сущности и структуры человеческого капитала.

В рамках теории человеческого капитала получают объяснение структура распределения личных доходов, возрастная динамика заработков, дискриминация в труде. Также анализируются проблемы обеспечения рациональной занятости и оптимизации рынка труда, прежде всего, высококвалифицированного. Если раньше в центре внимания находились вопросы эффективного использования имеющегося потенциала рабочей силы, то в теории человеческого капитала большее внимание уделяется проблемам его формирования, прежде всего, проблеме роли образования и накопление опыта как источников самовоспроизводства капитала в новых условиях хозяйствования.

Это обусловлено новым типом конкуренции, определившим характер конкурентных преимуществ экономического субъекта современного постиндустриального общества. Высокий уровень нестабильности внешней среды, обусловленный быстрыми темпами научно-технического прогресса, сокращение жизненного цикла товаров, новая роль инновационных товаров как основы конкурентного статуса экономических систем разного уровня - все это обусловило внимание к таким характеристикам наемного труда как креативность, динамичность, корпоративная лояльность, готовность к риску, способность рационально просчитывать эффективность инвестиций в долгосрочное развитие и т.д.

Современная теория человеческого капитала оформилась в конце 50-х - начале 60-х годов XX века. Она продолжает традиции неоклассического направления, но, как отмечалось выше, включает в анализ теоретические предпосылки и методы критиков классической политической экономии, а также интегрирует в экономический анализ социальные проблемы, традиционно выпадавшие из аналитического поля экономики. "Я утверждаю, что экономический подход уникален по своей мощи, потому что он способен интегрировать множество разнообразных форм человеческого поведения", - пишет Г. Беккер . Как заявил он в своей речи при вручении Нобелевской премии: «Модель рационального выбора обеспечивает наиболее перспективную основу, имеющуюся в нашем распоряжении, для унифицированного подхода представителей общественных наук к изучению социального мира" .

Теория капиталовложений в человеческий фактор Т. Шульца Г. Беккера и Дж. Минцера систематизировала теоретические подходы предшественников и обосновала необходимость таких инвестиций с позиций микроэкономического анализа.

Изложение взглядов Г. Беккера содержится в большом количество зарубежных и отечественных публикаций, в том числе в работах М. Армстронга, В.Е. Бочкова, X. Бравемана, Л. Бреслава, А.С. Готлиб, А.И. Добрынина, А.Б. Докторовича, С. А. Дятлова, С. Зубова, Р. И. Капелюшнико- ва, А.В. Корицкого, Б. Лисовика, И. Ломовой, М. Сторчевого, В.В. Радаева, Я. Фитенца, А. Фридмена, Е.Д. Цыреновой и др. Поэтому, не пересказывая подробно идеи Г. Беккера, выделим в его теории человеческого капитала то, что представляется наиболее существенным.

В работах «Вложения в человеческий капитал: теоретический анализ», «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ», «Человеческий капитал и личное распределение дохода: попытка анализа» и "Экономический подход к человеческому поведению» Г. Беккер обосновывает методологические принципы своей теории. Основной методологической установкой его теории стало утверждение, что все экономическое поведение человека определяется его стремлением к максимизации полезности в результате выбора из нескольких альтернатив. При этом инвестиции осуществляются ради получения больших доходов в будущем - от более высокого уровня заработков, большего удовлетворения и высокой оценки нерыночных видов деятельности. Вторым методологическим принципом стал принцип стабильности человеческого поведения, а третьим - принцип рыночного равновесия. "Связанные воедино предположения о максимизирующем поведении, рыночном равновесии и стабильности предпочтений, проводимые твердо и непреклонно, образуют ядро экономического подхода в моем понимании", - пишет он [там же].

В основе трех базовых принципов Г. Беккера лежит идея рациональности человеческого поведения, которая обосновывалась еще представителями классической политической экономии. Г. Беккер, развивая идеи неоклассиков, исходит из целесообразности и ориентированности человеческого поведения во времени. Его язык описания долгосрочно ориентированного человеческого выбора базируется на таких понятиях как «цена», «редкость», «альтернативные издержки» и др. «Редкость и выбор характеризуют любые ресурсы, в какой бы форме ни протекало их распределение - в рамках политического процесса (включая решения о том, какие отрасли облагать налогом, как быстро расширять предложение денег и нужно ли вступать в войну), через семью (включая выбор супруга и планирование размеров семьи, определение частоты посещения церкви и распределение времени между сном и бодрствованием), или при организации научных исследований (включая распределение учеными своего времени и умственных усилий между различными научными проблемами) и так далее до бесконечности» .

Следовательно, по Беккеру, люди ведут себя рационально, их деятельность координируется рынками (для обоснования этого вводятся понятия "неявных цен» и "неявных издержек", вроде потерянных заработков). Говоря о стабильности предпочтений, Беккер в своей совместной статье с Дж. Стиглером имеет в виду стабильность предпочтений по отношению к базовым потребительским благам, а не к рыночным товарам . Стабильность человеческого поведения также определяется рациональностью людей: если поведение людей стало другим, причины заключаются в их реакции на изменившиеся внешние условия, ограничивающие поле выбора. Беккер пишет: «речь может идти о максимизации функции полезности или богатства все равно кем - семьей, фирмой, профсоюзом или правительственными учреждениями. Кроме того, экономический подход предполагает существование рынков, с неодинаковой степенью эффективности координирующих действия разных участников - индивидуумов, фирм и даже целых наций - таким образом, что их поведение становится взаимосогласованным. Предполагается также, что предпочтения не изменяются сколько-нибудь существенно с ходом времени и не слишком разнятся у богатых и бедных или даже среди людей, принадлежащих к разным обществам и культурам» .

В самом общем плане он определяет человеческий капитал как имеющийся у работника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Следовательно, в структуру образования помимо знаний и опыта входят такие компоненты как мотивация и готовность к затратам энергии на труд и образование, определяемая психофизиологическим здоровьем. Полемизируя с теоретиками, игнорировавшими нематериальные формы капитала, Беккер пишет: «Живучесть определений, связывающих экономическую науку с материальными благами, объясняется нежеланием подчинять определенные виды человеческого поведения "бездушному" экономическому расчету». Беккер пишет: «Человеческий капитал, - как определяют его большинство экономистов, - состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг". "Он есть форма капитала, потому что является источником будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека" .

Г. Беккер структурирует затраты на производство человеческого капитала. Во-первых, он делит их на прямые и сопряженные. К первым относятся затраты на образование и профессиональную подготовку работников. В свою очередь они включают:

Прямые затраты включают:

плата за обучение и другие расходы на образование, а также расходы смену места жительства и работы в связи с получаемым или полученным образованием;
упущенный заработок, являющийся элементом альтернативных издержек, поскольку получение образования, смена места жительства и работы связаны с потерей других, альтернативных доходов;
моральный ущерб, так как получение образования является трудным и даже неприятным занятием, поиск работы утомляет и истощает нервную систему, а миграция приводит к необходимости адаптации.

Сопряженные затраты - это затраты на медицинское обслуживание и уход за детьми, на их воспитание, т.е. все затраты, связанные с воспроизводством материальных носителей человеческого капитала. Прямые вложения в человеческий капитал увеличивают его объем; сопряженные - продлевают срок его "эксплуатации", улучшают условия его функционирования, повышают отдачу, сокращая заболеваемость и смертность.

Производительные качества и характеристики работника, с одной стороны, требуют значительных затрат, с другой - подобно физическому капиталу, обеспечивают своему владельцу более высокий доход: "В последние десятилетия идея, что капитал состоит из одних физических активов, была подорвана. На ее месте постепенно утвердился более всеобъемлющий взгляд, согласно которому капиталом является любой актив - физический или человеческий, обладающий способностью генерировать поток будущих доходов" .

Обучающиеся (или их родители) в теории Беккера выступают предпринимателями, рационально выбравшими инвестиции в образование как наиболее выгодные. Они сравнивают издержки и выгоды, а также сопоставляют ожидаемую предельную норму отдачи от вложений в образование с доходностью альтернативных инвестиций (процентами по банковским вкладам, дивидендами по ценным бумагам и т. д.). Нормы отдачи от вложений в образование возрастают при недостаточном инвестировании на рынке образовательных услуг, низкие свидетельствуют об избыточном инвестировании.

Следовательно, калькулируемые выгоды регулируют уровень вложений в образование в сравнении с другими сферами экономики, а также распределяют инвестиции между разными уровнями образования. По оценкам Беккера отдача от инвестиций в высшее образование в середине XX века в США составляла 10-15%, что составляло один из наиболее высоких уровней рентабельности в стране. А разница между пожизненными доходами мужчин с высшим образованием и стоимостью его получения составляла почти 205 тыс. долларов, что в сорок раз превышало прямые издержки обучения .

Беккер показывает также сходство и различия между человеческим (нематериальным) и физическим (материальным) капиталом. Безусловно, человеческий капитал не существует без его носителя - человека, но основу его составляет способность создавать добавленную стоимость за счет знаний и профессиональной подготовки. Следовательно, по своей экономической сущности капитал ближе к нематериальным ресурсам производственной системы.

Следующим отличием является значительный разброс в способности работников одного уровня образования создавать добавленную стоимость. Одинаковые инвестиции в физический капитал при прочих равных условиях приносят равный доход. Отдача от человеческого труда определяется не только инвестициями в образование и производственное обучение, но и личными качествами человека. Еще одним отличием является способность человеческого капитала до определенного уровня возрастать без дополнительных финансовых инвестиций. Правда, наращивая качество своего капитала, работник затрачивает дополнительные собственные усилия и использует такой ресурс как время. В случае, если затраченные усилия принесли дополнительный заработок, то стоимость человеческого капитала, измеряемая издержками на образование, может считаться возрастающей.

Но можно ли в таком случае рассматривать человеческий капитал как самовоспроизводящийся? Если под человеческим капиталом, вслед за Беккером понимать способность работника создавать добавленную стоимость, то, очевидно, что без дополнительных инвестиций (усилия человека, время, утраченная альтернативная выгода) качество человеческого капитала не увеличивается, следовательно, основой роста человеческого капитала является труд его носителя. Таким образом, самовоспроизводство человеческого капитала возможно лишь за счет дополнительных затрат его носителя - человека. Беккер подчеркивает, что нередко расширенное воспроизводство или повышение качества человеческого капитала предприятия осуществляется без дополнительных инвестиций собственника предприятия: работник эти вложения может осуществлять самостоятельно в расчете на повышение будущих доходов.

Общим между двумя формами капитала является подверженность физического и человеческого капиталов физическому и моральному износу. Кроме того, как отмечает А.В. Корицкий, анализируя подход Беккера к этой проблеме, и то, и другое требует отвлечения значительных средств в ущерб текущему потреблению, от обоих зависит уровень развития экономики в будущем, оба типа вложений дают длительный по своему характеру производительный эффект .

Что же включается в структуру издержек на человеческий капитал? Беккер относит к ним образование, подготовку на производстве, медицинское обслуживание, миграцию, поиск информации о ценах и доходах, рождение детей и воспитание детей. Выступая разными формами воспроизводства и распределения человеческого капитала и выполняя разные функции, перечисленные факторы обладают также разным сроком действия, хотя для простоты расчета, Беккер считает возможным пренебречь временной разностью в сроках их действия.

Рождение и воспитание детей обеспечивает межпоколенное воспроизводство человеческого капитала. Образование и подготовка на производстве увеличивают его объем и создают компетенции работника, которые в силу редкости или высокого спроса на рынке труда позволяют своему обладателю получать так называемую трудовую ренту, т.е. обеспечивают дополнительный доход. Миграция и поиск информации обеспечивают наиболее выгодные условия сделки на рынке труда. Охрана здоровья увеличивает интенсивность и длительность использования человеческого капитала. Беккер показывает и обратный вектор взаимосвязи здоровья и качества человеческого капитала: как состояние здоровья человека, так и качество получаемого им медицинского обслуживания будут улучшаться с повышением ставки его заработной платы, так старение будет вызывать ухудшение здоровья при одновременном увеличении расходов на медицинские услуги. Но повышение уровня образования будет способствовать улучшению состояния здоровья, несмотря даже на уменьшение расходов на медицинское обслуживание.

В структуру человеческого капитала ряд последователей Беккера включают компоненты, прямо или косвенно связанные с теми, которые были выделены самим Беккером. К ним относятся социальное происхождение, врожденные способности и генетически обусловленная основа здоровья. Так как в отношении каждого их этих компонентов во второй половине XX века была развернута более или менее острая дискуссия, не будем останавливаться на ее деталях, достаточно подробно проанализированных российскими авторами, а выделим два главных результата этой дискуссии:

а) связь врожденных способностей человека (в случае их реализации в результате полученного качественного образования и производственного) есть статистически выверенная закономерность;
б) на уровень доходов помимо образования и производственной подготовки существенное влияние оказывает продолжительность рабочего времени, обусловленная здоровьем и готовностью с утратой альтернативных выгод (отдых и др. занятия) .

Таким образом, Беккер предлагает структуру человеческого капитала, определяемую перечнем личностных качеств работника, обеспечивающих его способность к созданию добавленной стоимости. Но им выделены и другие структурные элементы человеческого капитала по критерию, который, на наш взгляд, можно назвать критерием универсальности этой способности. В зависимости от преобладающего источника инвестирования в человеческий капитал он выделяет общую и специфическую подготовку работника. Общая подготовка прямо или косвенно оплачивается самими работниками. В первом случае это - оплата обучения, утраченные выгоды и моральный ущерб. Во втором случае - это согласие на более низкую в период обучения заработную плату, что компенсируется ее последующим повышением. Предприниматели неохотно вкладывают средства в общую и профессиональную подготовку, так как при увольнении работника они лишались бы своих инвестиций. Специальная подготовка, ориентированная на специфику конкретного предприятия более охотно оплачивается работодателями. Работник при получении такой подготовки также затрачивает свои силы, интеллектуальные и иные ресурсы, но его максимальная выгода состоит в реализации полученного прироста человеческого капитала у этого работодателя. При переходе к другому работодателю его издержки могут превысить затраченные усилия.

Следовательно, инвестиции в профессиональную специальную подготовку является для обоих инвесторов не только средством повышения качества человеческого капитала, но и механизмом закрепления работника на рабочем месте, фактором сдерживания трудовой миграции. Как отмечает И.Р. Ка- пелюшников, это различие между общими и специфическими ресурсами стало позднее основой при разработке современной теории фирмы, а понятие "специальный человеческий капитал" помогает уяснить, почему среди работников с продолжительным стажем работы на одном месте текучесть ниже и почему заполнение вакансий происходит в фирмах в основном за счет внутренних продвижений по службе, а не за счет наймов на внешнем рынке труда .