Programul de personal este un act important și necesar local. Și mai întâi de toate, este necesar ca capul companiei. În acest articol vă voi spune multe despre personal și răspundeți la toate întrebările care au apărut în practică.

Care este programul personalului?

Personalul (SHR) este utilizat pentru a proiecta structura companiei, numărul său regulat. SLA efectuează simultan mai multe funcții:

vă permite să urmăriți în mod clar structura organizatorică a companiei;
consacră numărul de unități structurale și numărul de unități cu normă întreagă pentru fiecare poziție (profesie);
vă permite să urmăriți sistemul salarial al diviziilor structurale;
stabilește și stabilește dimensiunea cotelor;
facilitează urmărirea posturilor vacante și implementarea personalului privind posturile vacante;
a contribuie la analiza costului activității personalului și eficacitatea diviziilor în general și a angajaților în special.

Programul complet este necesar?

Există două puncte de vedere privind obligația acestui document. Unii experți consideră că angajatorul are dreptul de a decide în mod independent necesitatea unui program de personal. Dar majoritatea practicanților aderă la opiniile pe care le este în mod necesar.

Personalul este menționat în articolele 15 și 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și la punctul 3.1. Instrucțiuni pentru completarea cărților de muncă. În toate referințele, funcția de muncă a angajatului este determinată fie ca o poziție în conformitate cu programul de personal, fie ca o indicație a profesiei, specialitatea. Prin urmare, dacă o poziție este determinată de contractul de muncă (așa cum se întâmplă de obicei), angajatorul trebuie să aibă un program de personal.

Deci, în ciuda faptului că nici actul de reglementare nu este spus că SCR este obligatoriu, recomandăm executarea acestui document. Antreprenorii individuali Acest lucru se referă, de asemenea,!

Personalul este solicitat și verificarea organelor. Deci, FSS solicită angajatorilor SCR, deoarece servește pentru a confirma corectitudinea acumulării primelor de asigurare. Fondul de pensii al Federației Ruse a atras în mod repetat necesitatea nevoii de SD în organizații. Adesea, autoritățile fiscale atunci când efectuează controale de teren sunt solicitate de către personal.

De exemplu, în rezolvarea Curții de Arbitraj din Moscova din data de 28 aprilie 2007, în cauza nr. A40-4332 / 07-117-33, se remarcă faptul că "Codul fiscal al Federației Ruse pune obligația de a prezenta documente și informații necesare pentru autoritatea fiscală pentru controlul impozitului contribuabilului. Faptul că contractele de muncă, personalul, cardurile personale și individuale nu sunt documente contabile fiscale, în sine nu respinge responsabilitățile organizației să aibă astfel de documente și să le prezinte la auditul fiscal la fața locului, deoarece informațiile conținute în acestea pot să fie esențială pentru impozitare ".

Care sunt consecințele dacă nu există un program de personal în companie?

Absența unei autorități auditive a programului regulat este considerată o încălcare prevăzută de art. 5.27 Cod administrativ. În conformitate cu acest articol amendă:
- la un oficial - până la 5.000 de ruble,
- asupra organizației - de la 30.000 la 50.000 de ruble.

Datorită faptului că nu este furnizată responsabilitatea clară a angajatorului de a menține acest document în legislație, aceste sancțiuni pot fi semnate în instanță. Dar, în practică, nu există hotărâri judecătorești atunci când pedeapsa este contestată numai pentru absența SD. În mod obișnuit, atunci când verificați, există încă o grămadă de încălcări ale legislației muncii. Prin urmare, este dificil de spus, o astfel de încercare este încoronată cu succes sau nu.

Lipsa unui program regulat poate, de asemenea, să implice alte probleme. De exemplu, un angajator care nu are un program de personal privat de oportunitatea de a reduce numărul sau personalul angajaților. Mai precis, poate efectua o reducere, dar nu va funcționa în cazul unui litigiu care să documenteze validitatea acțiunilor mele. Numărul de locuri pe care ar trebui să se efectueze o evaluare specială a muncii este, de asemenea, determinată de un program de personal.

Dacă în contractele de muncă cu angajații se indică faptul că acestea sunt adoptate pentru anumite funcții și nu există personal, atunci contractul de muncă va fi considerat în continuare încheiat, iar angajatul va efectua funcția de lucru prevăzută de tratat.
Dacă ați luat un angajat ca orice post care nu este specificat în SD, această contradicție este, de asemenea, rezolvată și în favoarea angajatului - este considerată a fi adoptată de poziția sau profesia adoptată în contract.

Cine ar trebui să dezvolte și să aprobe un program de personal?

Legislația nu definește un cerc de persoane care trebuie să dezvolte SD. În EKS, această datorie a fost deplasată de un economist în muncă. Acum, acest post în organizații nu se va întâlni aproape.
Prin urmare, pregătirea unui program de personal este îngrijirea capului sau a antreprenorului companiei. Aceștia pot elabora un SHR pe cont propriu sau încredințați această datorie unui alt angajat (publicați o ordine sau depunerea în contractul de muncă sau în contractul de muncă).

De regulă, în cadrul organizațiilor mici, compilarea serviciului sau contabilității personalului SCR. În companiile mari - Departamentul de Planificare și Economie sau Departamentul Organizației Muncii și Salariilor.

Dar susține capul sau ipul companiei în mod independent. Legislația muncii nu include contabilizarea avizului organismului reprezentativ al lucrătorilor la aprobarea unui program de personal.
Într-o formă unificată de T-3, concepută pentru proiectarea SD, o cerere marginală a fost asigurată prin ordin. Adică, programul de personal a fost sugerat să aprobe ordinea de către lider.

În această ordine, nu există nici o parte de declarație, iar ordinul poate începe imediat din cuvintele "ordine", deoarece nu este necesară o explicație suplimentară pentru introducerea SCR. Deși este posibilă specificarea motivelor (dacă există), conform căreia noul program de personal este aprobat.

Detaliile aplicației (numărul și data înregistrării) sunt transferate într-un program regulat:

Vă rugăm să rețineți că data elaborării, aprobarea și intrarea în vigoare a programului de personal nu poate coincide ca în exemplul nostru:
- 05/18/2018 - Data compilației
- 21.05.2018 - Data aprobării,
- 01.06.2018 - Data intrării în vigoare.

Ținând cont de faptul că salariile sunt percepute angajaților lunar, programul personalului este logic să se aplice din prima zi a lunii. Dar, dacă este necesar, puteți introduce SHR-ul cu orice date de care aveți nevoie.

Ce frecvență ar trebui să fie compilată un program de personal?

Legea nu oferă un răspuns la această întrebare. Se credea că SD este un document planificat, prin urmare, a fost justificată fezabilitatea de elaborare timp de un an. În formularul unificat T-3, există chiar și o recuzită corespunzătoare "pentru perioada". Dar acum situația economică se schimbă imprevizibilă: un SHR poate fi relevant de mai mulți ani și se poate schimba de trei ori pe an.

Funcționari pe site-ul online. Revizuirea în revizuirea pentru ianuarie 2017 a clarificat:
"Normele legislației actuale nu sunt stabilite nicio frecvență cu care angajatorul are dreptul de a modifica programul personalului. Schimbarea personalului Personalului Angajatorului are dreptul în orice moment la discreția sa. "

Ce este un aranjament regulat?

Un program regulat arată numărul total de unități cu normă întreagă (posturi) și nu permite determinarea poziției sau ocupată de o poziție vacantă și care o ocupă exact de la angajați. Deoarece acesta este oficialul, aprobat de Ordin, este imposibil să se facă mărci și corecții.

Pentru a avea o idee despre posturi ocupate, unele companii continuă să conducă un personal. Aceasta este o versiune de lucru a SD, în care numele și inițialele angajatului sunt scrise opuse fiecărei poziții, ceea ce îl înlocuiește. Alte informații pot fi indicate: numărul de masă al angajatului, statutul de poziție, categoria specială (persoane cu handicap, pensionar etc.), experiență de lucru și alte informații despre angajat.

Schimbarea de aliniere a personalului În funcție de schimbările din personalul din cadrul personalului, nu afirmă, nu este un document oficial obligatoriu. Aceasta este mai degrabă o formă informativă care facilitează analiza și planificarea.

Apropo, se stabilește perioada de depozitare a aranjamentelor regulate. În conformitate cu "Lista documentelor de arhivă de management al modelului prezentate în procesul de organisme de stat, administrațiile și organizațiile locale, cu o indicație a perioadelor de depozitare aprobate prin Ordinul Ministerului Culturii din Rusia din 25 august 2010 N 558 (Ed. De la 02/16/2016), este de 75 de ani de la pregătirea celor noi.

Câte programe regulate sunt stocate, care nu mai sunt valabile?

Schemele de stație la locul de dezvoltare și aprobare sunt stocate constant, adică tot timpul, până când compania există (lista p.71). După eliminare, toate documentele sunt închiriate în arhiva municipală, iar comisia de expertiză a arhivei va decide dacă ordinele și personalul dvs. pleacă pentru depozitarea pe termen lung. De regulă, organizațiile comerciale SD nu reprezintă valori pentru istorie, deci la primirea documentelor companiei lichidate, acestea sunt distruse.

Între timp, compania (organizație sau IP) funcționează, trebuie depozitate o programare regulată. Conform regulilor de stocare, toate aplicațiile sunt stocate împreună cu documentul care le-a aprobat. Deoarece SD este aprobat prin comenzi, acestea sunt hrănite în cazul acestor comenzi și sunt stocate într-o singură chestiune.

Algoritm pentru compilarea și aprobarea SHR

1. Eliberați o comandă pentru dezvoltarea SHR (Această etapă poate fi absentă dacă personalul însuși dezvoltă un lider însuși).
Următoarele puncte sunt reflectate în ordinea:
Se indică cine este încredințată să conducă și să desfășoare activități la compilarea SC,
Cercul persoanelor care ar trebui să ajute la proiectarea SD,
numiți lucrători cu care SR este coordonat,
Termenele limită sunt stabilite, aprobarea, aprobarea SD.

2. Face un program regulat.
3. Consolidați (dacă este necesar) Programul personalului
Uneori, potrivit Cartei Organizației, este necesară o coordonare obligatorie a unui program de personal cu fondatorii. Dar, de obicei, proiectul de personal este convenit cu șefii de diviziuni structurale, iar managerii individuali, este verificat de un avocat.
Procesul de coordonare și listă a persoanelor cu care ar trebui să fie coordonat programul de personal, legea nu este definită, de regulă, este înregistrată în actul de reglementare local al Companiei. După citire, aceștia au pus o viză "convenită", fie "comentariile sunt atașate" și fac o notă de serviciu cu sugestiile și comentariile lor. Dacă în procesul de coordonare și vizitarea proiectului există modificări semnificative, atunci puteți re-coordona.

Este programul regulat al unui document confidențial?

Clauza 5 a articolului 5 din Legea nr. 98-FZ se referă la faptul că regimul secretului comercial nu poate fi stabilit cu privire la informațiile despre numărul, compoziția lucrătorilor, sistemul salarial, condițiile de muncă, disponibilitatea locurilor de muncă gratuite.

În consecință, SCR (un document care conține informații privind numărul, compoziția angajaților și sistemul salarial) nu poate fi un secret comercial. Instanțele respectă în același punct de vedere (a se vedea, de exemplu, rezoluția FAS a districtului Nord-Vest din 25 iulie 2005 în cauza nr. A13-2375 / 2004-24, definiția Curții Supreme de Republica Komi a dat 26 aprilie 2012 nr. 33-1453 / 2012).

Toate acestea sugerează că informațiile furnizate de personal nu sunt secrete. Prin urmare, programul regulat nu poate fi inclus în lista documentelor care conțin un secret comercial.

Declarația privind TVA: Raportarea fiscală se referă la secretele comerciale?

Legea "privind secretul comercial" din 29 iulie 2004 nr. 98-FZ (denumită în continuare "Legea nr. 98-FZ) nu include informații privind plățile fiscale la categoria datelor care nu pot reprezenta secretul comercial al organizației (Articolul 5 din Legea nr. 98-FZ).

Astfel, organizația, dacă consideră necesar, se poate consolida în documentul local - situația privind secretul comercial, că aceste informații sunt confidențiale (a se vedea paragraful 1 din art. 10 din Legea nr. 98-FZ).

Puteți citi mai detaliat despre acest document din celălalt articol: " Reglementări privind misterul comercial - eșantion-2017-2018 »).

În cazul în care contrapartida solicită organizația să prezinte acest document pentru a testa fiabilitatea viitorului partener, atunci lista de titluri poate fi transportată pentru a analiza pagina de titlu și secțiunea 1 a declarației de TVA cu marcajele FNS, care vor servi deja o confirmare a gestionării îndatoririlor sale în ceea ce privește plata fiscală.

În cazul în care declarația este depusă în format electronic, contrapartida poate fi reprezentată de sistemul de raportare descărcat din contul personal (de exemplu, prin intermediul site-ului FTS) de notificare de la autoritatea fiscală privind introducerea datelor în baza de date totală a FNS sau a primului Declarația a numit agențiile guvernamentale.

Omologul, la rândul său, poate solicita informații despre plata TVA de către această entitate juridică sau PI și în inspectoratul fiscal în sine, deoarece aceste date nu se referă la secretul fiscal (sub. 3 al articolului 1 din art. 102 din Codul fiscal al Federației Ruse). Această concluzie este confirmată de explicațiile oficiale ale Ministerului Finanțelor din Rusia (a se vedea scrisoarea Departamentului de 04.06.2012 nr. 03-02-07 / 1-134 ).

Este Carta unui secret comercial?

În plus, astfel de documente, cum ar fi Han și OGRN, licențe, în același mod ascunse în mod inacceptabil și denotă ca informații confidențiale. Documentele enumerate Legea obligă să fie plasate în libertate pentru a se familiariza, de exemplu, de către consumatori - în colțul cumpărătorului (paragraful 1 din art. 9 din Legea Federației Ruse "privind protecția drepturilor consumatorilor" din 07.02.1999 nr. 2300-1).

În plus, unele persoane juridice sunt obligate să posteze Carta pe site-ul lor pe internet. De exemplu, o astfel de datorie este între instituțiile de stat și municipale (a se vedea paragraful 6 din Ordinul Ministerului Finanțelor din Federația Rusă din 21 iulie 2011 nr. 86N).

Soldul contabil - Misterul comercial sau nu?

În ceea ce privește raportarea contabilă (financiară), stabilirea unui regim de secret comercial este inacceptabil (paragraful 11 \u200b\u200bdin art. 13 din Legea "privind contabilitatea" de la 12/06/2011 nr. 402-FIP).

Bilanțul este unul dintre părțile componente ale responsabilității (punctul 5 din Ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 06.07.1999 nr. 43N), respectiv, nu poate fi un secret comercial. Același ordine confirmă, de asemenea, publicitatea responsabilității și stabilește responsabilitatea organizației de a oferi abilitatea de a vă familiariza cu acesta (pag. 42).

În unele cazuri, legea stabilește obligația de a divulga finanțele, care este o parte integrantă din care este Bombalan, prin publicarea pe internet (de exemplu, această obligație este stabilită pentru societățile pe acțiuni din cap. 71 Reglementări privind informația Dezvăluirea, aprobată. Banca Rusiei 12/30/2014 № 454-P).

Sunt salariul și programul de personal al unui secret comercial?

Astfel, nici mărimea salariului, nici conținutul programului de personal la secretele comerciale nu includ, așa cum a fost confirmat de practica judiciară (de exemplu, Hotărârea Republicii Districtuale Suoyar a Republicii Karelia din 12 iulie 2010 în caz Nr. 2-340 / 2010).

Deci, nici debalanța, nici menținerea documentelor constitutive, nici informațiile privind salariul angajaților (precum și un program de personal) nu pot fi un secret comercial al organizației. Declarația privind TVA Jurlso sau IP nu este obligată să prezinte o contrapartidă, deși acesta din urmă poate solicita informații relevante în organismele FTS, deoarece aceste informații nu se aplică secretului fiscal.

Este declarația privind secretul comercial al TVA - o astfel de întrebare apare din organizație, de exemplu, în cazul în care omologul este rugat să furnizeze raportarea numită înainte de încheierea contractului. Apoi, vă vom spune cum să mergeți la o astfel de situație.

Declarația privind TVA: Raportarea fiscală se referă la secretele comerciale?

Omologul, la rândul său, poate solicita informații despre plata TVA de către această entitate juridică sau PI și în inspectoratul fiscal în sine, deoarece aceste date nu se referă la secretul fiscal (sub. 3 al articolului 1 din art. 102 din Codul fiscal al Federației Ruse). Această concluzie este confirmată de explicațiile oficiale ale Ministerului Finanțelor din Rusia (a se vedea scrisoarea de departamente din 04.06.2012 Nr. 03-02-07/1-134).

Este Carta unui secret comercial?

De asemenea, unele entități juridice din temeiul legii sunt obligate să posteze Carta pe site-ul lor pe internet. De exemplu, o astfel de datorie este între instituțiile de stat și municipale (a se vedea paragraful 6 din Ordinul Ministerului Finanțelor din Federația Rusă din 21 iulie 2011 nr. 86N).

Soldul contabil - Misterul comercial sau nu?

Sunt salariul și programul de personal al unui secret comercial?

Conform para. 6 linguri. 5 din Legea nr. 98-FZ Informații despre numărul și componența angajaților și sistemul de remunerare a muncii nu pot fi atribuite unui secret comercial. În același timp, în cadrul sistemului salarial, se presupune nu numai aspectul său (bucăți, pe oră etc.), ci și dimensiunea salariilor, ratele tarifare, plățile suplimentare, primele, primele (articolul 135 din Codul muncii din Federația Rusă).

Noua lege contabilă forțează secretul comercial

În 2013, legea federală din 06.12.2011 nr. 402-FZ "pe contabilitate" a intrat în vigoare. Legea a revizuit radical posibilitatea de a atribui situațiilor financiare informațiilor care constituie secretul comercial.

În loc de designul imperativ al h. 4 artă. 10 din același nume al Legii federale din 21.11.1996 nr. 129-FIP "Conținutul registrelor contabile și raportarea contabilă internă este un secret comercial" Nu am primit mai puțin radical, ci indicamentul sensului opus în partea 11 din partea 11 Artă. 13 din noua lege "În ceea ce privește raportarea contabilă (financiară) nu poate fi stabilită de un mister comercial".

În plus, pentru situațiile financiare, a fost introdus conceptul de copie obligatorie, pe care entitățile economice le-au obligat (cu excepția organizațiilor din sectorul statului și ale Băncii Rusiei) ar trebui să furnizeze autorității statistice de stat la locul de înregistrare de stat. Copiile obligatorii ale raportării contabile (financiare) sunt resursa de informații de stat la care sunt furnizate persoanele interesate. În plus, fără rezervă "în cazurile prevăzute de lege", ci pur și simplu "persoane interesate". Restricțiile de acces sunt permise numai în interesul conservării secretelor de stat.

Noua versiune a legii nu clarifică modul în care rezultă din această coliziune din partea 1 a art. 91 din Legea federală "pe societățile pe acțiuni" care să permită accesul la documente contabile numai acționarilor care sunt în total de cel puțin 25% din acțiunile de vot ale companiei.

În cazul în care legislația Federației Ruse sau Contractul prevede prezentarea unui registru contabil unei alte persoane sau organului de stat pe hârtie, partea 7 a art. 10 obligă o entitate economică la cererea unei alte persoane sau a unui organism de stat să facă o copie a registrului contabil compus sub forma unui document electronic pe cheltuiala proprie pe hârtie. Problema posibilității de a atribui întregului registru sau a părții sale informațiilor care constituie mister comercial, atârnat, de asemenea, în aer.

Într-o nouă lege, nu există nicio dispoziție că informațiile sunt acumulate în registrele contabile pentru a reflecta asupra conturilor contabile și contabile conținute anterior în partea 1 a art. 10. Astfel, nu este posibil să se presupună că datele inițiale pentru raportarea contabilă conținute în registre nu pot fi un secret comercial, nu există motive. Pe de altă parte, în cazul contactului cu raportarea informațiilor din registru, una dintre cerințele care determină posibilitatea de a atribui informații unui secret comercial, este necunoscutul față de Fundația Legitimă către terțe părți.

În general, concluzia este dezamăgitoare - contabilitate și înregistrare, anterior "intimă 9raquo; Problemele organizației că au avut dreptul să se închidă de la ochii îngrozitoare devenind publicitate (raportare) sau neabsorbabilă (registru). Dacă era vorba numai de disponibilitatea acestora pentru agențiile guvernamentale, aceasta ar putea fi luată în liniște, deși Legea federală nr. 8-FIP este interpretată foarte mult de conceptul de informații cu privire la activitățile autorităților, referindu-se la acesta și la informație primite de aceste organisme și oferă oportunități ample. Accesul la orice persoană, inclusiv la cereri nemotivate. Dar noua lege merge mai departe, stabilind o rată blancă pentru posibilitatea de a accesa și trimite-ne la alte legi. Și care vor fi consecințele acestui lucru, va arăta doar timpul și practica aplicării legii.

Deci nu este timp să pierdeți. Toți cei care au un regim de secret comercial, este necesar să se revizuiască listele informațiilor care constituie un secret comercial, dacă acest lucru nu a fost făcut mai devreme, să se ocupe de disponibilitatea rapoartelor contabile și a registrelor contabile - și efectuează urgent ajustări. Prezența în lista de informații neabsorbabile, atribuirea cărora la secretele comerciale este interzisă direct de lege sau care nu îndeplinește cerințele de la alineatul (2) din art. 3 fz "pe secretul comercial" (98-FZ) și art. 1465 IV parte a Codului civil al Federației Ruse, poate duce la recunoașterea unei liste de lege relevantă (adică fără forță juridică) și să conteste legitimitatea înființării unui regim de secret comercial în general. Amintiți-vă că "regimul de mister comercial este considerat a fi stabilit după adoptarea proprietarului informațiilor care constituie un secret comercial, măsurile specificate în partea 1 a prezentului articol" (articolul 10 98-FZ)? Iar prima dintre aceste măsuri este dezvoltarea unei liste de informații care constituie secretul comercial. Lista forței legale nu are - nici un mod. Și instanțele noastre, bazate pe convingerea interioară, pot face multe lucruri.

Ediția Iks-Media Network este înregistrată de serviciul federal pentru comunicare, tehnologii informaționale și comunicații în masă.

Fondator: LLC "IKS-MEDIA". Editor-șef: Kiya n.b.

Poziția subiecților relațiilor de muncă determină reglementările locale diverse.

Aceste acte locale, în general, nu sunt soluționate, însă abordarea principală a dezvoltării și adoptării acestora este formulată în art. Artă. 8, 9 tk rf.

Deci, în conformitate cu art. 8 TK RF, angajatorul poate (dar nu este obligat) să ia reglementările locale care conțin standarde de drept de muncă, în competența sa în conformitate cu legile și alte acte juridice de reglementare, un acord colectiv, acorduri.

Un angajator poate lua acte locale:

1) exclusiv;

2) ținând seama de avizul organului reprezentativ al lucrătorilor;

3) în coordonare cu organul reprezentativ al lucrătorilor;

4) Împreună cu corpul reprezentativ al lucrătorilor.

Exemple explicite de reguli comune sau de conciliere, cu excepția unui acord colectiv, Codul Muncii al Federației Ruse nu sună, astfel încât se poate presupune că alte acte locale pe care un angajator le poate fi luate singur.

Trebuie remarcat faptul că, în Codul Muncii al Federației Ruse, nu există prea multă atenție actelor locale ale angajatorului, de exemplu, un program regulat menționat în el de trei ori în art. Artă. 15, 57, 217 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu toate acestea, regulile reglementării muncii interne sunt menționate destul de mult, dar acestea sunt doar referiri la acestea, nimic concret (artă. Artă. 15, 21, 22, 56, 68, 91, 100, 101, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 189 din Codul Muncii al Federației Ruse), Art. 190 TC RF este dedicat procedurii de aprobare a acestor reguli (legislatorul a trebuit să aloce patru linii).

În opinia noastră, această atitudine a legiuitorului la actele de reglementare locale nu este corectă, deoarece uneori numai datorită normelor acestor acte, litigiile de muncă pot fi rezolvate.

Ce atitudine față de actele locale are un serviciu de personal (departament) și faptul că este personalul (ca reprezentanți ai angajatorului) de a dezvolta aceste documente.

6.1. Reglementări privind serviciul de personal (departamentul de personal) (apendicele 15)

Regulamentele privind serviciul de personal (departamentul de personal) este, de asemenea, un act local reglementat de activitățile acestui serviciu (departament). Această poziție este dezvoltată de șeful departamentului de personal. Poziția are următoarea structură.

1. Dispoziții generale . Această secțiune indică: numele complet al departamentului în conformitate cu programul de personal; Procedura de creare și lichidare a acestui departament, subordonare; Procedura de numire și eliberare din postul de șef, deputații săi; Principiile managementului departamentului.

2. Structura . Această secțiune indică structura și numărul personalului departamentului, precum și arată schematic subordonarea structurală a personalului departamentului.

3. Sarcini . Această secțiune acoperă sarcinile cu care se confruntă departamentul, pe care ar trebui să le decidă zilnic în procesul activităților sale.

4. Funcții . Această secțiune oferă o listă completă a funcțiilor executate de departament. Lista trebuie să fie exhaustivă.

5. Drepturi. Această secțiune conține o listă a drepturilor pe care departamentul le are în competența lor în îndeplinirea sarcinilor atribuite acesteia.

6. Service interacțiuni . Secțiunea conține, cu ce servicii departamentul interacționează și pentru ce întrebări.

7. O responsabilitate. Aici este necesar să se specifice cazurile de debut de responsabilitate și de tipul de responsabilitate, precum și de cazurile de responsabilitate personală a șefului departamentului.

Această dispoziție este coordonată cu șeful departamentului de personal, precum și cu avocații pe baza legalității normelor regulamentului, este semnat de acestea, după aceea, este aprobat de șeful organizației cu o afiliere de la data aprobării. După aprobare, situația este cusută, legată de organizarea organizării și semnării șefului organizației (sigiliul departamentului de personal și semnătura șefului departamentului de personal).

Poziția este întocmită în două exemplare, o copie este stocată în departamentul de personal, iar cealaltă la capul de control al organizației (aș dori să văd, în cazul unei dispoziții pe un alt serviciu, de exemplu, contabilitate, Prevederea contabilă este, de asemenea, compilată în două exemplare: una este stocată direct în contabilitate, cealaltă - în departamentul de personal sau șeful organizației).

6.2. Regulamentele interne ale muncii (Anexa 16)

Disciplina muncii - obligatorie pentru subordonarea angajaților la regulile de conduită specificate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi printr-un acord colectiv, anunțuri, contract de muncă, acte de reglementare locale ale organizației.

Angajatorul este obligat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, Legile, al altor acte juridice de reglementare care conțin normele drepturilor muncii, contractul de muncă pentru a stabili condițiile necesare respectării de către angajații disciplinei muncii.

Normele Regulamentului intern al forței de muncă (denumit în continuare "regulile) sunt actul local de reglementare al angajatorului, reglementarea în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și al altor legi federale, procedura de admitere și demitere a angajaților, principalul Drepturile, îndatoririle și responsabilitățile părților la contractul de muncă, timpul de muncă, timpul de odihnă aplicat angajaților măsoară promovarea și recuperarea, precum și alte aspecte legate de reglementarea relațiilor de muncă.

Unii angajatori neglijează întocmirea regulilor, deoarece nu este imputat compilarea lor. Este o amăgire. Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse spune în mod clar că regulamentul privind munca este determinat de normele regulamentului intern al forței de muncă. Deci, merită să acordați o atenție deosebită acestor reguli.

Legislația nu aduce cerințe clare pentru conținutul regulilor, prin urmare, ca regulă, personalul și avocații sunt implicați în dezvoltarea lor, ținând cont de specificul și caracteristicile angajatorului. La întocmirea regulilor, este necesar să se utilizeze secțiunea 8 din Codul Muncii al Federației Ruse "Regulile Muncii, Disciplina Muncii". De asemenea, Comitetul de Stat al Federației Ruse a elaborat norme tipice privind Regulamentul de muncă internă pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor. Normele elaborate pot fi utilizate doar ca bază, deoarece au fost create cu mai mult de 20 de ani în urmă, iar unele reguli ale acestor reguli sunt deja depășite și și-au pierdut relevanța.

Normele Regulamentului intern al forței de muncă sunt incluse în documentația organizațională și administrativă și sunt supuse cerințelor de elaborare a documentelor stabilite de GOST R.6.30-2003.

În primul rând, după cum am observat deja, este necesar să reflectăm specificul organizației dvs. în reguli. De exemplu, dacă există angajați cu o zi lucrătoare anormală, trebuie să fie neapărat reflectată în reguli.

1. Dispoziții generale. Această secțiune oferă o caracteristică generală și un scop al regulilor;

2) ordinea admiterii și concedierii lucrătorilor.Aici indică ce documente sunt necesare atunci când admiterea la locul de muncă și, de asemenea, caracterizați procedura de adoptare și concediere a angajaților;

3) drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului.Aici este posibilă duplicarea artei. 22 tc rf;

4) drepturile și obligațiile de bază ale angajaților.De asemenea, puteți duplica normele TC RF - art. 21;

5) timpul de lucru și timpul de odihnă.

Această secțiune include:

a) timpul începutului și sfârșitului zilei de lucru (schimbare), durata zilei de lucru (schimbarea) și săptămâna de lucru, numărul de schimburi pe zi (în baza articolului 100 din TK RF);

b) timpul de acordare a unei pauze de prânz și durata acesteia (pe baza art. 108 din Codul Muncii al Federației Ruse);

c) pauze speciale pentru anumite categorii de lucrători (de exemplu, încărcătoare, portari, constructori care lucrează în sezonul rece în aer liber), precum și o listă de lucrări pe care sunt ocupate (pe baza art. 109 din Codul muncii al Federației Ruse);

d) o listă de posturi de lucrători cu o zi lucrătoare anormală, dacă este în organizare (în baza articolului 101 din Codul Muncii al Federației Ruse);

e) weekend (pe baza art. 111 din Codul Muncii al Federației Ruse) - în cazul în care organizația lucrează într-o săptămână de lucru de cinci zile, atunci în regulile CTR, este necesar să se precizeze care zi, cu excepția duminicii un week-end;

(e) durata și fundația pentru furnizarea de frunze suplimentare anuale plătite (în baza articolului 116 din Codul Muncii al Federației Ruse);

g) locul și termenele limită pentru emiterea unui salariu (în baza art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse);

6) promoții pentru succesul în muncă. Iată tipurile de recompense și în ce ordine sunt declarate;

7) responsabilitatea pentru încălcarea disciplinei de muncă. Această secțiune descrie procedura de impunere și eliminare a sancțiunilor disciplinare, a tipurilor de sancțiuni și a tulburărilor specifice ale disciplinei de muncă care pot implica pedeapsa.

După elaborarea regulilor de reglementare internă a muncii, acestea sunt coordonate cu organul reprezentativ al lucrătorilor și sunt aprobate de angajator.

Lucrătorii introduc regulile de primire atunci când primesc lucrări.

Regulile trebuie să fie accesibile pentru a citi în orice moment. Pentru a face acest lucru, ele sunt amânate într-un loc proeminent, de exemplu, pe buletinul de bord sau în departamentul de personal.

6.3. Poziții privind protecția datelor cu caracter personal (Anexa 1)

Anterior, am considerat deja că există date personale ale angajatului, așa că ne întoarcem doar la design Dispoziții care să protejeze lucrătorul cu caracter personal (denumită în continuare poziția). Această dispoziție este recunoscută pentru a proteja și reglementa mecanismul de obținere, prelucrare, transferare și protejare a acestui tip de informații confidențiale și, de asemenea, consacră drepturile și obligațiile angajaților și angajatorului, își determină responsabilitatea.

La elaborarea unei situații, este necesar să urmați șeful celei de-al 14-lea TC al Federației Ruse "Protecția datelor cu caracter personal ale angajatului".

Situația este elaborată de angajați ai serviciului de personal, apoi aprobată de angajator și este stocată în cadre.

Poziția poate avea următoarea structură:

1) Dispoziții generale. Această secțiune oferă caracteristicile datelor cu caracter personal. Conținutul afacerii personale ale angajatului este dezvăluit, ce documente reprezintă o chestiune personală;

2) Obținerea lucrătorilor cu date personale. Această secțiune reglementează modalități de obținere a datelor cu caracter personal ale angajatului;

3) Formarea și întreținerea cazurilor personale. Secțiunea oferă reguli pentru formarea și desfășurarea afacerilor personale și oferă, de asemenea, caracteristicile afacerii personale ale angajatului;

4) Drepturile și obligațiile angajatului în domeniul protecției datelor sale personale. În conformitate cu art. 89 din Codul Muncii al Federației Ruse relevă drepturile angajatului în regiunea avută în vedere;

5) Contabilitate, depozitare, transfer de date cu caracter personal ale angajatului. În această secțiune, sunt înregistrate metodele de contabilitate, stocare și transfer de date cu caracter personal ale angajatului;

6) o responsabilitate. Această secțiune prevede tipurile de responsabilitate pentru încălcarea regulilor contabilității, menținerii și stocării datelor personale ale angajatului.

Articolul 90 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede responsabilitatea pentru încălcarea normelor care reglementează primirea, prelucrarea și protecția datelor cu caracter personal ale angajatului. Violatorul poate avea răspundere disciplinară, administrativă, civilă și penală.

Articolul 137 din Codul penal prevede pedeapsa pentru colectarea ilegală sau diseminarea informațiilor privind confidențialitatea persoanei care își face secretul personal și de familie, fără consimțământul său sau diseminarea acestor informații într-un discurs public, care demonstrează public muncă sau mass-media sub formă de amendă de până la 200 mii. ruble sau în cantitatea de salarii sau alte venituri ale condamnatului pentru perioada de până la 18 luni sau lucrări obligatorii pentru o perioadă de 120 până la 180 de ore sau o muncă corectă pentru până la un an sau arestare timp de până la patru luni. Aceleași acte comise de fața utilizând poziția lor oficială se pedepsește cu o amendă de 100 mii la 300 mii ruble sau în valoare de salarii sau alte venituri ale condamnaților pentru perioada de la un an la doi ani sau privarea de dreptul la ocupă anumite poziții sau desfășoară anumite activități pentru o perioadă de doi până la cinci ani sau arestată pentru o perioadă de patru până la șase luni.

Răspunderea penală este amenințată dacă aceste acțiuni sunt în mod intenționat, de la mercenar sau alt interes personal și au implicat o încălcare a drepturilor și libertăților legitime ale cetățenilor.

În ceea ce privește personalul, angajatorul are dreptul de a aplica una dintre recuperările disciplinare prevăzute la art. 192 TK RF: Comentariu, mustrare, concediere. O bază specială pentru încetarea contractului de muncă privind inițiativa angajatorului în cazul divulgării secretului protejat de lege, care a devenit un angajat binecunoscut în legătură cu executarea sarcinilor de muncă (sub. "B" Punctul 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Numai angajații serviciilor de personal pot fi atrase de responsabilitatea disciplinară, care s-au angajat să respecte datele cu caracter personal, adică această condiție a fost inclusă în contractul de muncă, au fost familiarizați cu actele de reglementare locale privind protecția acestei informații confidențiale. Și Angajatorul a creat toate condițiile necesare pentru muncă. Dacă nu s-au efectuat o astfel de lucrări pregătitoare, atunci un specialist care a fost încredințat să lucreze cu date cu caracter personal, nu va fi responsabil.

Încălcarea regulilor de lucru cu datele cu caracter personal poate implica responsabilitatea administrativă a angajatorului sau a reprezentanților săi. Articolul 13.11 din Codul administrativ al Federației Ruse prevede responsabilitatea sub forma unui avertisment sau impunerea unei amenzi asupra angajatorului în valoare de la cinci la zece mruri pentru încălcarea procedurii stabilite de colectare, depozitare, utilizare sau Diseminarea informațiilor despre cetățeni (date cu caracter personal). Datorită faptului că datele cu caracter personal sunt unul dintre tipurile de secret protejat de lege, protecția confidențialității sale este prevăzută și de art. 13.14 Codul administrativ. În cazul în care persoana care a dobândit acces la astfel de informații în legătură cu îndeplinirea sarcinilor oficiale sau profesionale, a netezit informații care constituie date cu caracter personal, atunci o sancțiune administrativă va fi de la 40 la 50 salarii minime.

Responsabilitatea administrativă a angajatorului sau a reprezentanților săi poate atrage știința sau instanța de relocare.

6.4. Regulamentele privind informațiile confidențiale (mister comercial)

Lista de informații care conțin secretul comercial al organizației este determinată de șeful organizației, este elaborat și emis de serviciul juridic cu serviciul de securitate și departamentul de personal. Acest act de reglementare intern al întreprinderii, precum și dispoziția pe oficial, secretul comercial al organizației, este necesar în mod necesar de către șeful întreprinderii. Angajatul se reunește cu aceștia o primire în primă instanță a acestor documente care indică data de referință.

Potrivit art. 5 din Legea federală din 29 iulie 2004 nr. 98-FZ "pe secretul comercial" Secretele comerciale nu poate fi stabilită prin activități antreprenoriale privind următoarele informații:

3) privind componența proprietății întreprinderii unitară de stat sau municipale, instituția de stat și utilizarea mijloacelor de bugete relevante;

4) privind poluarea mediului, siguranța incendiilor, atmosfera sanitară și epidemiologică și radiații, siguranța alimentară și alți factori care au un impact negativ asupra asigurării funcționării în siguranță a instalațiilor de producție, a siguranței fiecărui cetățean și a siguranței populației în ansamblu;

5) despre numărul, despre compoziția angajaților, despre sistemul de salarizare, privind condițiile de muncă, inclusiv protecția muncii, privind indicatorii de vătămări industriale și morbiditatea profesională și disponibilitatea locurilor de muncă libere;

6) privind angajatorii datoriei de a plăti salarii și alte plăți sociale;

7) privind încălcările legislației Federației Ruse și a faptelor de atragere a responsabilității pentru comiterea acestor încălcări;

8) privind condițiile de concursuri sau licitații pentru privatizarea obiectelor de stat sau de proprietate municipală;

9) privind dimensiunea și structura veniturilor organizațiilor necomerciale, mărimea și compoziția proprietății acestora, cheltuielile lor, despre numărul și plata angajaților lor, cu privire la utilizarea activității gratuite a cetățenilor în activitățile unui non- organizarea de profit;

10) pe lista persoanelor care au dreptul de a acționa fără o procură în numele unei entități juridice;

11) obligația divulgării căreia sau inadmisibilitatea limiterii accesului la care se stabilește alte legi federale.

În organizația noastră, relațiile privind nedivulgarea misterului comercial sunt realizate în felul următor.

Ordinea șefului organizației a fost emis un ordin pentru a asigura siguranța misterului comercial, care enumeră informațiile care constituie secretul comercial al organizației noastre (Anexa 17).

După ediția Ordinului, departamentul de personal a fost elaborat de un acord care completează contractul de muncă, la admiterea la un secret comercial (Anexa 17), în care angajatul își asumă obligații față de Ltd. "Confalu" privind ne-dezvăluirea informațiilor de încredere care alcătuiesc un mister comercial. De asemenea, în acest contract prevede condițiile de reziliere a relațiilor de muncă ale părților.

Este necesar să se clarifice faptul că cu angajații care, prin natura activității, pot avea acces la un secret comercial, contractul de muncă este încheiat numai după înregistrarea formelor adecvate de admitere, care este o anexă la contractul de muncă.

6.5. Programul stației (Anexa 18)

Personalul rezumă informații despre numărul de salariați și salarii (este permisă să nu scoată salariile într-un program de personal, ci să indice în ordinea aprobării programului de personal, care sunt determinate de contractul de muncă al lucrătorilor). Pe baza datelor acestui document, personalistii aleg lucrătorii necesari.

Legislația nu a stabilit disponibilitatea unui program de personal, ci sub formă de forme, acest formular este de asemenea recomandat pentru utilizare.

Programul de personal este pus în aplicare pentru fiecare an de producție. Acesta conține o listă de unități structurale, postări, informații despre numărul de unități cu normă întreagă, salariile ocupaționale, haldele și o fundație lunară de salarizare. Acest document determină locul unităților structurale în viața organizației, procedura de subordonare a funcționarilor, consacră numărul de unități cu normă întreagă pentru fiecare dintre posturi. Vă permite să planificați nevoia de personal, să optimizați personalul, să determinați nivelul de competență al unităților structurale și ale funcționarilor. Proceduri, cum ar fi extinderea sau reducerea statului, traducerea angajaților, începe cu studiul unui program de personal și, dacă este necesar, cu modificări corespunzătoare. Un program regulat înregistrează, de asemenea, Fondul de salarizare lunar și distribuția sa între angajați.

Programul personalului -documentul este un impersonal. Aceasta înseamnă că este indicat nu angajați specifici, ci numărul de posturi din organizație și salarii pe ele.

Structura și personalul organizației sunt dezvoltate de serviciul de personal al organizației împreună cu contabilul șef.

Șeful Serviciului de personal și contabilul șef semnat de personal și apoi îl aprobă din șeful organizației, organizația este pusă pe această semnătură. Programul de personal este aprobat prin ordinul șefului (apendicele 18).

Pe parcursul anului, este necesar să se facă modificări la programul personalului. Aceste schimbări sunt asociate cu apariția unor noi diviziuni structurale, eliminarea disponibilă, introducerea de noi posturi și unități regulate sau reducerea acestora. Pentru aceasta, este absolut opțional pentru a retipări programul personalului, este suficient să publicați ordinea angajatorului cu privire la modificările aduse programului de personal.

Programul de personal este întocmit în format T-3 în conformitate cu Decretul Comitetului de Statistică de Stat.

La umplere grafice 4. Numărul de unități cu normă întreagă Conform posturilor (profesii) respective, potrivit căruia conținutul unității obișnuite incomplete, ținând seama de particularitățile lucrărilor cu fracțiune de normă, în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse, este indicată în acțiunile corespunzătoare, de exemplu, 0,25; 0,5; 0,75 etc.

ÎN coloana 5 "Rata tarifară (salariu) etc." Este indicat în calculul rublelor. Salariul lunar privind rata tarifară (salariu), o rețea tarifară, un procent din venituri, cota sau procentul de profituri, rata de participare la muncă (CTU), raportul de distribuție și în alt mod în funcție de sistemul salarial Adoptată în cadrul organizației, în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse, acordurile colective, contractele de muncă, acordurile și actele de reglementare locale ale organizației.

În coloanele 6-8 "VEDD-uri" prezintă plăți stimulative și compensatorii (prime, prime, anchete, plăți de stimulare), stabilite de legislația actuală a Federației Ruse (de exemplu, suprataxele nordice, suprataxe pentru diplomă etc.), ca precum și impuse la discreția organizației (de exemplu, legate de modul sau condițiile de muncă).

Dacă este imposibil să completați numărul de organizare 5-9 în Calculul Ruble în legătură cu cererea în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse a altor sisteme salariale (confuz, amestecat etc.), graficele specificate sunt completate în Unități adecvate de măsurare (de exemplu, în procente, coeficienți etc.)

Adaptarea programului de personal pentru organizația dvs. este permisă prin adăugarea sau reducerea numărului de grafice.

6.7. Tabelul timpului de lucru

Tabelul de timp de lucru este aplicat contabilității timpului petrecut efectiv și (sau) în urma fiecărui angajat al organizației, pentru a controla respectarea angajaților din modul de lucru stabilit, pentru a obține date de timp petrecut, plata remunerației și pentru pregătirea rapoartelor statistice privind munca. Cu o jurisdicție separată a contabilității și calculului timpului de lucru cu personalul de muncă, este permisă utilizarea secțiunii 1. "Contabilitatea timpului de lucru" a tabelului în formularul nr. T-12 ca document independent fără completarea secțiunii 2. "Calculul cu personalul salarial". Formularul nr. T-13 este utilizat pentru a ține cont de timpul de lucru.

Compilate într-o singură instanță autorizate de persoana, semnat de șeful unității structurale, angajat al serviciului de personal, este transmis departamentului de contabilitate.

Mărcile în tabelul motivelor care nu depun eforturi, lucrează în modul de timp de lucru incomplet sau în afara duratei normale a timpului de lucru la inițiativa angajatului sau a angajatorului, durata abreviată a timpului de lucru etc. se face Baza documentelor executate corespunzător (certificat de invaliditate, certificatul de implementare a obligațiilor publice sau publice, un avertisment scris al unei simple, o declarație cu jumătate de normă, consimțământul scris al angajatului pentru munca suplimentară în cazurile stabilite prin lege etc.) .

Pentru a reflecta costurile zilnice ale timpului de lucru pe lună pentru fiecare angajat din tabelul tabelului:

1) în formularul nr. T-12 (coloana 4.6) - două linii;

2) În formularul nr. T-13 (număr 4) - patru linii (două pentru fiecare jumătate a lunii) și numărul corespunzător de grafic (15, 16).

În formele nr. T-12 și nr. 13 (în graficul 4, 6), linia superioară este utilizată pentru a marca denumirile (codurile) convenționale a costului timpului de lucru și a fundului - pentru a înregistra durata Timpul petrecut sau indiscutabil (în ore, minute) conform codurilor de timp de lucru corespunzător pentru fiecare dată. Dacă este necesar, este permisă creșterea numărului de grafic pentru simplitatea detaliilor suplimentare în modul timp de lucru, de exemplu, timpul de începere și sfârșitul muncii în alte condiții decât în \u200b\u200bmod normal.

La completarea numărului 5 și 7 din tabelul din formularul nr. T-12 din liniile superioare, numărul de zile petrecute sunt aplicate, în liniile inferioare - numărul de ore petrecute de fiecare angajat pentru perioada contabilă .

Costurile timpului de lucru sunt luate în considerare în tabelul sau în metoda de înregistrare continuă a prelungirii și non-răspuns la locul de muncă sau prin înregistrarea numai abaterilor (nerespectarea și ceasurile suplimentare etc.). Atunci când nu reflectă nici un aspect la locul de muncă, contabilitate în zile (concediu, zile de handicap temporar, călătorii de afaceri de birou, concediu în legătură cu formarea, timpul guvernamental sau îndatoririle publice etc.), numai codurile sunt aplicate în tabelul de pe linia de sus În convențiile de grafic și în linia de jos, contele rămân goale.

Atunci când se întocmește o masă în formularul nr. 12 din secțiunea 2 pentru unul pentru toți lucrătorii, tipul de plată și coloanele completate de cont 18-22 și la calcularea tipurilor de plată și conturile corespunzătoare sunt completate cu 18- 34.

Formularul nr. T-13 "Tabelul contabilității timpului de lucru" se aplică cu procesarea automată a acreditărilor. La compilarea unei mese în formularul nr. T-13:

1) La înregistrarea acreditărilor la salariile de angajamente numai într-un singur tip de plată și contul corespunzător, comun tuturor lucrătorilor incluși în, Tabel Detaliile privind "Codul de cod de plată" sunt filtrarea, "contul corespunzător" peste un tabel cu grafice de la 7-9 și graficul 9 fără numărul de umplere 7, 8;

2) Atunci când scrieți acreditările la salariile de angajamente pe mai multe (de la două până la patru) tipuri de plată și conturile corespunzătoare, coloanele 7-9 sunt ocupate. Un bloc suplimentar cu graficul de numere identice este furnizat pentru a completa datele pe tipul de plată dacă numărul lor depășește patru.

Tabelul tabelului în formă Nr. T-13 cu detalii parțial umplute poate fi fabricat utilizând echipament de calcul. Astfel de detalii includ: unitate structurală, prenume, nume, patronimic, poziția (specialitatea, profesia), numărul tabelului etc. - adică datele conținute în cărțile de referință ale informațiilor permanente permanente. În acest caz, forma tabelului este modificată în conformitate cu tehnologia acceptată de prelucrare a datelor.

Denumirile condiționale ale timpului petrecut și indispensabil, prezentate pe pagina de titlu a formularului nr. T-12, sunt utilizați la umplerea tabelului în formularul nr. 13.

Misterul comercial este un mod de confidențialitate de informații care îi permite proprietarului cu circumstanțe existente sau posibile pentru a crește veniturile, evitarea cheltuielilor nejustificate, pentru a menține o poziție pe piața bunurilor, a lucrărilor, a serviciilor sau a altor beneficii comerciale. Modul Mystery Commercial este stabilit de proprietarii săi, adică cei care desfășoară activități antreprenoriale (entități juridice și antreprenori individuali)

Relațiile asociate cu stabilirea, schimbarea și rezilierea regimului de secret comercial sunt reglementate de normele Legii federale din 29 iulie 2004 nr. 98-FZ "pe secretul comercial" (denumit în continuare Legea nr. 98-FZ).

secret comercial - Acesta este modul de confidențialitate de informații care îi permite proprietarului cu circumstanțe existente sau posibile pentru a crește veniturile, evitarea cheltuielilor nejustificate, pentru a menține o poziție pe piața bunurilor, a lucrărilor, a serviciilor sau a altor beneficii comerciale. Modul Mystery Commercial este stabilit de proprietarii săi, adică cei care desfășoară activități antreprenoriale (entități juridice și antreprenori individuali).

Una dintre măsurile obligatorii de protecție a confidențialității datelor este dezvoltarea și aprobarea listei de informații, care determină informațiile pe care angajatorul le va proteja toate căile legale accesibile.

În același timp, informațiile care constituie secretul comercial, în conformitate cu alineatul (2) din art. 3 din Legea nr. 98-FZ Antreprenorul are dreptul de a atribui informații oricărei naturi (producție, tehnică, economică, organizațională și altele), inclusiv rezultatele activității intelectuale în sfera științifică și tehnică, precum și informații despre Metodele de activități profesionale care au o valoare comercială valabilă sau potențială datorită incertitudinii părților terțe la care terțe părți nu au acces liber pe baza legitimă și în legătură cu care proprietarul acestor informații a introdus un regim de mister comercial.

Atenţie:

Secretul comercial este protejat de lege, indiferent de tipul de transportator, pe care este fixat.

Ei bine, din moment ce vorbim despre "informații despre orice natură", se dovedește că programul personalului poate fi atribuit în siguranță documentelor care conțin un secret comercial ...

Dar nu a fost acolo! Ca întotdeauna, sunt furnizate excepții de la regula generală. În special, în articolul 5 din Legea nr. 98-FZ a enumerat informații care nu pot fi un secret comercial. Aceasta înseamnă că, în respectul lor, angajatorul nu are dreptul să stabilească regim de confidențialitate, inclusiv să nu le includă în lista de informații care constituie secretul comercial.

Deci, secretul comercial nu este datele:

conținute în documentele constitutive ale unei entități juridice, documentele care confirmă faptul că punerea înscrierilor pe persoanele juridice și antreprenorii individuali la registrele de stat relevante;
conținute în documentele care acordă dreptul de a desfășura activități antreprenoriale;
despre componența proprietății unei întreprinderi unitară de stat sau municipale, o instituție de stat și utilizarea fondurilor bugetelor relevante;
privind poluarea mediului, starea de siguranță a incendiilor, situația sanitară și epidemiologică și radiații, siguranța alimentară și alți factori care au un impact negativ asupra asigurării funcționării în siguranță a instalațiilor de producție, siguranței fiecărui cetățean și siguranței populației ca a întreg;
despre numărul, despre compoziția angajaților, cu privire la sistemul de salarizare, privind condițiile de muncă, inclusiv protecția muncii, indicatorii de vătămări industriale și morbiditatea profesională, cu privire la disponibilitatea locurilor de muncă libere;
despre datoria angajatorilor pentru salarizare și alte plăți sociale;
privind încălcările legislației Federației Ruse și a faptelor de atragere a responsabilității pentru Comisie a acestor încălcări;
despre condițiile concursurilor sau licitațiilor pentru privatizarea obiectelor de stat sau municipale;
cu privire la mărimea și structura veniturilor organizațiilor non-profit, mărimea și compoziția proprietății, despre cheltuielile lor, numărul și plata angajaților lor, cu privire la utilizarea muncii gratuite a cetățenilor în activitățile unei organizații non-profit ;
pe lista persoanelor care au dreptul de a acționa fără o procură în numele unei entități juridice;
obligația de a divulga care sau inadmisibilitatea limiterii accesului la care se stabilește alte legi federale.

După cum puteți vedea, la punctul 5 din art. 5 din Legea nr. 98-FZ se referă la faptul că regimul de mister comercial nu poate fi stabilit prin activități antreprenoriale în ceea ce privește informațiile despre numărul, personalul lucrătorilor, sistemul de remunerare, condițiile de muncă, inclusiv protecția muncii, indicatorii vătămări industriale și morbiditatea profesională, disponibilitatea locurilor de muncă gratuite.

Prin urmare, nu este necesar să vorbim despre un secret comercial unui program de personal - un document care conține informații despre numărul de angajați și sistemul salarial nu este necesar.

Instanțele aude în același punct de vedere.

EXEMPLU

Curtea Regională a rămas neschimbată decizia instanței districtuale, care, în favoarea S., a concediat în conformitate cu alineatul (2) din art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, compensația prevăzută de artă este recuperată. 279 tk rf. Întrucât suma compensației nu a fost convenită de părți la încheierea contractului de muncă, Curtea a definit-o în suma stabilită prin lege. În același timp, Curtea a indicat, în special, că acțiunile S. de difuzare a informațiilor conținute în personalul societății nu pot fi calificate drept divulgarea vinovată a secretelor comerciale, deoarece datorită prevederilor art. 57 tk rf, art. 4, paragraful 5 din art. 5, partea 1 Art. 10 din Legea nr. 98-FIP Conținutul programului standard nu se poate referi la informațiile care constituie un secret comercial.

Ieșirecă programul personalului se datorează indicării directe a paragrafului 5 din art. 5 din Legea nr. 98-FZ nu se aplică documentelor care conțin un secret comercial și în alte hotărâri judecătorești (a se vedea, de exemplu, rezoluția FAS a districtului de Nord-Vest din 25 iulie 2005 în cazul nr. A13 -2375 / 2004-24, determinarea Curții Supreme a Republicii Komi din data de 04.24.2012 nr. 33-1453 / 2012).

Toate acestea sugerează că informațiile furnizate de personal nu sunt secrete. Prin urmare, programul regulat nu poate fi inclus în entitățile juridice și antreprenorii individuali în lista documentelor care conțin un secret comercial.