Возникновение теории человеческого капитала было обусловлено потребностью более глубокого понимания действия факторов производства, в частности природы необычайно высокой доли изменений совокупного выпуска, не объясненной количественным приростом используемых факторов производства – труда и капитала, а также необходимостью предложить универсальную трактовку феномена неравенства доходов.
Экономический подход к человеческому поведению получил распространение благодаря двум нобелевским лауреатам – Т. Шульцу и Г. Беккеру. В научный оборот было введено понятие "человеческий капитал" как совокупность качеств, навыков, способностей и знаний человека, используемых им в производственных (для получения дохода) либо потребительских целях. Этот капитал называется человеческим , потому что воплощен в личности человека; он является капиталом, потому что служит источником или будущих доходов, или будущего потребления, или и того, и другого вместе.
Человеческий капитал, так же как и физический капитал, представляет собой благо длительного пользования, но он может морально устаревать, физически изнашиваться, причем морально устаревать он может еще до того, как произойдет его физический износ, его ценность может расти и падать в зависимости от изменений в предложении комплементарных (взаимодополняющих) производственных факторов и в спросе на их совместные продукты.
Отличие человеческого капитала от физического капитала состоит в неотделимости от носителя. Сам носитель человеческого капитала не может быть предметом купли-продажи, по крайней мере, в современном обществе. Его можно только арендовать, т.е. привлечь к работе по договору трудового найма.
Различаются следующие виды человеческого капитала .
Общий человеческий капитал – это знания и навыки безотносительно к тому, где они были получены, они могут быть использованы и на других рабочих местах.
Специфический человеческий капитал – это знания и навыки, имеющие ценность там, где они получены.
Производство общего человеческого капитала обеспечивается системой формального образования, включая общее и специальное образование, улучшающее качество, повышающее уровень и запас знаний человека. Специфический человеческий капитал формируется путем расходов на обучение для подготовки работников непосредственно на рабочих местах.
Человеческий капитал может быть положительным и отрицательным.
Положительный человеческий капитал определяется как накопленный человеческий капитал, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций.
Отрицательный человеческий капитал – часть накопленного человеческого капитала, не дающая какой-либо полезной отдачи от инвестиций.
Накопление человеческого капитала зависит от имеющегося в данном обществе человеческого потенциала. Для его оценки используется широко применяемый в настоящее время индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), который характеризует разные стороны развития общества. ИРЧП страны или региона отражает три ведущих фактора жизни: доход, долголетие, образованность.
Теория человеческого капитала
Теория человеческого капитала базируется на достижениях институциональной теории, неоклассической теории, неокейнсианства и других экономических теорий, признающих то обстоятельство, что люди представляют собой для общества такой же капитал, как и машины. Теория человеческого капитала утверждает, что там, где выше качество и количество человеческого капитала, соответственно концентрируются финансовый и физический капиталы. А там где сформировался за столетия человеческий капитал низкого качества, не поможет даже большое его количество.
Особая роль в развитии теории человеческого капитала принадлежит американскому ученому, лауреату Нобелевской премии Г. Беккеру, вклад которого состоит в усилении ее теоретического обоснования с позиций микроэкономического анализа и значительном расширении возможностей ее практического применения.
Историческая справка
Гэри Беккер родился в 1930 г. в Потстауне (штат Пенсильвания). После окончания в 1951 г. Принстонского университета работал в Принстонском, Колумбийском университетах. Получил степень доктора в Чикаго в 1955 г. После 1969 г. – профессор Чикагского университета, сотрудник Гуверовского института революции, войны и мира при Стэнфордском университете. Будучи профессором экономики и социологии Чикагского университета, в 1992 гг. Беккер был удостоен Нобелевской премии по экономике за "распространение сферы микроэкономического анализа на целый ряд аспектов человеческого поведения и взаимодействия, включая нерыночное поведение".
Г. Беккер стал основателем целого семейства новых разделов экономической теории – экономики дискриминации, теории человеческого капитала, экономики преступности, экономики домашнего хозяйства и др. Исследования Беккера в области экономического анализа семьи получили название "новой теории потребления" (new theory of consumption).
Г. Беккер разработал микроэкономические основания теории человеческого капитала в фундаментальной работе 1962 г. "Human Capital". Сформулированная в ней модель стала основой для всех последующих исследований в этой области. Любой работник в представлении Беккера может рассматриваться как комбинация одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем "человеческого капитала", соответственно его заработная плата (доход) – как сочетание рыночной цены сто простого труда и дохода от вложенных в человека инвестиций.
Совокупность прямых денежных затрат на образование и доход, недополученный за время, затраченное на обучение, составляют инвестиции в человеческий капитал. Беккер обосновал возможность подсчитать прибыльность таких инвестиций как с позиций отдельного индивида, так и общества в целом, рассматривая этот процесс по аналогии с нормами прибыли на капитал.
Для оценки экономической эффективности образования для самого работника дополнительный доход от высшего образования определяется следующим образом: из доходов тех, кто окончил колледж, вычитались доходы работников со средним общим образованием. Образование прибыльно для работника в том случае, если разность между дополнительным доходом и реальной стоимостью затрат составляет положительную величину.
Таким образом, нормы отдачи выступают как регулятор распределения инвестиций между различными типами и уровнями образования. Высокие нормы отдачи свидетельствуют о недоинвестировании, низкие – о переинвестировании.
Американский ученый, лауреат Нобелевской премии Т. Шульц1, исследуя проблемы восстановления экономик после войны, пришел к заключению, что скорость восстановления в разных странах была связана со здоровьем и образованием населения. Шульц доказал, что человеческий капитал обладает необходимыми признаками производительного характера, способен накапливаться и воспроизводиться. Образование делает людей более производительными, а хорошее здравоохранение сохраняет инвестиции в образование и дает возможность производить.
Т. Шульцу и Г. Беккеру принадлежит заслуга популяризации идеи человеческого капитала, их усилия дали толчок многочисленным исследованиям и инициировали активную деятельность по мотивации инвестиций в профессиональное и техническое образование со стороны международных финансовых институтов.
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ (с сокращениями)
Первоначально цель настоящего исследования сводилась к оценке денеж-ных норм отдачи среднего и высшего образования в Соединенных Штатах. Для того, чтобы поместить эти оценки в соответствующий контекст, был предложен краткий набросок теории вложений в человеческий капитал. Но вскоре мне стало ясно, что одной только переформулировки имеющейся тео-рии недостаточно; хотя по проблеме доходов различных профессиональных и образовательных групп имелись важные пионерские исследования, практи-чески отсутствовали попытки осмысления (если они вообще предпринима-лись) процесса инвестирования в людей с общей точки зрения и сколько-нибудь полного анализа вытекающих отсюда эмпирических следствий/ Тогда я приступил к разработке общей теории инвестиций в человеческий капитал.
В результате оказалось, что этот более общий анализ не просто закрывает брешь в стандартной экономической теории: он дает унифицированное объяснение широкого круга эмпирических феноменов, которые либо ставили исследователей в тупик, либо интерпретировались ими ad hoc.
Среди этих явлений можно назвать следующие: 1) Заработки обычно повышаются с возрастом, но затухающим темпом. Как темп их роста, так и степень его замедления положительно связаны с уровнем образования. 2) Безработица отрицательно связана с уровнем образования. 3) В развивающихся странах фирмы похоже проводят в отношении своих рабочих более «патерналистскую» политику, чем в развитых. 4) Молодежь чаще меняет место работы и получает более высокое образование и подготовку, чем лица пожилого возраста. 5) Распределение заработков имеет положительную скошенность, особенно у специалистов и других квалифицированных работников. 6) Более одаренные люди достигают более высоких уровней образования и подготовки, чем менее одаренные. 7) Разделение труда ограничено размерами рынка. 8) Типичный инвестор в человеческий капитал импульсивнее и потому больше подвержен ошибкам, чем типичный инвестор в осязаемый капитал.
До чего разнородный и даже вызывающий замешательство перечень! Однако все эти факты, как и многие другие важные эмпирические приложения, следуют из очень простых теоретических аргументов. Наша задача в этой части — представить эту аргументацию в обобщенном виде, уделяя особое внимание вытекающим из нее эмпирическим следствиям, правда, с привлечением ограниченного фактического материала для их проверки. Систематический эмпирический анализ будет дан во второй части исследования.
Настоящая глава открывается довольно подробным обсуждением подготовки по месту работы (on-the-job training), за которым следует более сжатое рассмотрение проблем образования, информации и здоровья. Подготовка по месту работы подвергается столь скрупулезному разбору не потому, что она важнее других форм инвестиций в человеческий капитал (хотя ее значение часто недооценивается), а потому, что па ее примере можно ясно показать характер воздействия человеческого капитала на заработки, занятость и другие экономические переменные. Скажем, сразу же обнажается связь между прямыми и косвенными издержками инвестиций в человеческий капитал и их влиянием на заработки в разном возрасте. Это развернутое обсуждение подготовки по месту работы служит отправной точкой для более сжатого обзора других форм вложений в человека.
1. Подготовка по месту работы
В теориях фирмы независимо от того, как сильно различаются они между собой в других отношениях, практически никогда не учитывается воздействие на производительность самого производственного процесса. Это не значит, что влияние на производительность самого процесса производства никем не признавалось, но это признание не получило «нормального выражения, не было включено в основной корпус экономического анализа, выводы из него не прослеживались. Я хотел бы обратиться именно к этой проблеме, сделав особый упор на более общих экономических соображениях.
Многие повышают свою производительность, овладевая новыми навыками и совершенствуя уже имеющиеся непосредственно на рабочем месте. Очевидно, будущую производительность можно повысить лишь ценой определенных издержек, так как в противном случае спрос на подготовку был бы безграничен. Ее издержки состоят из потраченного времени и усилий самого обучающегося работника, преподавательской деятельности. осуществляемой другими, а также используемого оборудования и материалов. Эти затраты являются издержками в том смысле, что они могли бы служить для выпуска текущей продукции вместо того, чтобы направляться на увеличение будущего выпуска. Объем расходов и продолжительность подготовки частично зависят от ее типа, поскольку, скажем на подготовку
молодого врача затрачивается больше средств в течение более продолжительного периода, чем на подготовку оператора станков.
В последующих разделах мы рассмотрим два вида подготовки на рабочем месте — общую и специальную.
Общая подготовка
Общая подготовка способна приносить пользу во многих фирмах помимо той, где она была получена: например, механик, прошедший курс обучения в армии, обнаруживает, что его навыки обладают ценностью для сталелитейной или авиационной отраслей, а навыки врача, стажировавшегося в какой-либо больнице, представляют интерес и для других больниц. Вероятно, основная часть подготовки по месту работы имеет целью повышение будущей производительности работников именно на той фирме, где она предоставлялась, однако общая подготовка повышает предельный продукт их труда и для множества других фирм. Поскольку на конкурентном рынке труда ставки заработной платы, уплачиваемые любой фирмой, определяются предельной производительностью в других фирмах, будущая заработная плата, как и будущий предельный продукт, будут конечно, возрастать в результате общей подготовки и в тех фирмах, которые ее предоставляли. Они могли бы получать часть отдачи от этой подготовки, но только в том случае, если бы предельная производительность увеличивалась в них сильнее, чем заработная плата. «Полностью» общая подготовка, однако, была бы одинаково полезной для многих фирм, и предельный продукт возрастал бы для всех них в равной степени. Следовательно, ставки заработной платы повышались бы ровно на столько же, насколько и предельная производительность, так что проводившие подготовку фирмы не получали бы от этого никакой отдачи.
Отчего же тогда рациональные фирмы на конкурентном рынке труда предоставляют общую подготовку, если вся отдача от нее достается не им? Ответ прост: они станут предоставлять такую подготовку при единственном условии — если они вообще не будут участвовать в оплате ее издержек. Лица, получающие общую подготовку, будут готовы платить за нее, поскольку она повышает их будущую заработную плату. Следовательно, именно они, а не фирмы, будут нести издержки по общей подготовке и именно им будет доставаться отдача от нее .
Работники платят за общую подготовку, получая заработную плату ниже, чем они могли бы иметь где-либо в другом месте. «Заработки» в период подготовки выступают как разность между показателем доходов, или потоков (потенциальным предельным продуктом), и показателем капитала, или запасов (издержками подготовки), так что счета по капиталу и по прибылям и убыткам оказываются тесно взаимосвязаны, и изменения по каждому будут отражаться на заработной плате. Другими словами, заработки лиц, получающих подготовку по месту работы, должны быть очищены от инвестиционных издержек, если придерживаться принятого в настоящей работе определения чистых заработков, согласно которому все инвестиционные издержки подлежат вычету из «валовых» заработков. Таким
образом, наш отход — вытекающий из подобного определения — от обычных правил бухгалтерского учета для операций по материальным средствам, когда счета по капиталу и по прибылям и убыткам оказываются разделенными (с тем чтобы ipso facto не допустить воздействия операций по капитальным счетам на результатную часть баланса), не является произвольным. Такое решение объясняется фундаментальными различиями в способах списания «материального» и человеческого капитала. Все дело, конечно, в глубоко укоренившемся нежелании трактовать людей в качестве капитала и вытекающей отсюда тенденции считать доходом (earnings) все поступления в виде заработной платы.
Переплетение счетов по капиталу и по прибылям и убыткам могло бы приводить к тому, что регистрируемые «доходы» обучающихся оказывались бы крайне низкими или даже отрицательными, хотя их долговременные, или пожизненные, заработки могли бы намного превосходить средний уровень. Поскольку основная часть молодежи получает какую-то подготовку и поскольку обучающиеся имеют, как правило, более низкие текущие и более высокие будущие заработки по сравнению с теми, кто ее не получают, у текущих заработков молодых мужчин корреляция с уровнем текущего потребления может быть не только слабее, чем у их же долговременных заработков, но даже знаки могут оказываться в первом и во втором случае противоположными.
Не так давно под сомнение было поставлено часто встречающееся утверждение об отсутствии в счете прибылей и убытков амортизационных начислений для человеческого капитала. Вычет из заработков амортизационных отчислений делается, по крайней мере, в случае подготовки на рабочем месте, поскольку ее стоимость полностью «списывается» в течение периода подготовки. Амортизация осязаемого капитала никогда не осуществляется одним махом, а «списывается», или начисляется, в течение срока, примерно соответствующего продолжительности его экономической жизни. Следовательно, человеческий и осязаемый капитал различаются, по-видимому, скорее распределением амортизационных отчислений во времени,
а не их наличием или отсутствием , так что именно воздействие ускоренного «списания» человеческого капитала на трудовые доходы и следовало бы подчеркивать и изучать.
Это обстоятельство можно выразить иначе и в более строгой форме. В идеальном случае амортизация капитального актива в течение любого периода была бы равна изменению в его ценности за это время. В частности, если бы ценность повышалась, из дохода получаемого от этого актива, следовало бы вычитать отрицательную (или прибавлять положительную) сумму амортизации. Поскольку издержки подготовки вычитались бы из заработков в период ее проведения, экономическая «ценность» получающего ее человека сначала возрастала бы и лишь впоследствии начинала бы падать. Другими словами, первоначально пришлось бы вычитать отрицательные, а не положительные амортизационные отчисления.
Подготовка оказывает серьезное влияние на характер взаимосвязи между заработками и возрастом. Проходящие подготовку лица будут иметь более низкие заработки в течение периода подготовки, потому что в это время они осуществляют ее оплату, и более высокие заработки в старших возрастах за счет получаемого тогда дохода от подготовки. Совместное действие этих факторов — плата за подготовку и получение от нее доходов — будет вести к тому, что кривая изменения заработков с возрастом у прошедших подготовку окажется круче по сравнению с теми, кто ее не проходил. Различие будет тем сильнее, чем больше издержки инвестирования и отдача от них.
Благодаря подготовке эта кривая становится не только более крутой, но и более вогнутой: говоря иначе, темп прироста заработков в молодые годы оказывается сильнее, чем в пожилые.
Потерянные заработки составляют важный, хотя и неучтенный, элемент издержек подавляющей части инвестиций в человеческий капитал и они должны учитываться наравне с прямыми затратами. Для работников, получающих подготовку на рабочем месте, все издержки выглядят как потерянные заработки (другими словами, издержки принимают форму более низких заработков, чем те, что можно было бы получать где-то в другом месте), хотя на самом деле значительную часть издержек могут составлять прямые затраты (С). Произвольность деления издержек на прямые и косвенные и преимущества их трактовки в качестве единого целого можно показать на примере различий между формальным образованием и подготовкой на рабочем месте. Когда речь идет о формальном образовании, обычно принимают во внимание только прямые издержки, несмотря на то, что нередко (как в случае обучения в колледже) весомую долю могут составлять альтернативные Издержки. А когда дело касается подготовки по месту работы, акцент смещается, и все издержки начинают сводиться к потерянным заработкам, даже когда прямые расходы весьма велики.
Максимизирующие прибыль фирмы, действующие на конкурентном рынке труда, не станут оплачивать стоимость обшей подготовки и будут платить прошедшим ее лицам рыночную заработную плату. Ведь если бы они участвовали в ее оплате, то от желающих получить подготовку не было бы отбоя, добровольные увольнения в период прохождения подготовки были бы редки, а издержки на рабочую силу относительно высоки. Напротив, фирмы, отказывающиеся платить получившим подготовку лицам рыночную заработную плату, испытывали бы трудности с удовлетворением своих потребностей в квалифицированной рабочей силе и уровень рентабельности был бы у них ниже, чем у других. Наконец, фирмы, которые и оплачивали бы подготовку, и предлагали бы подготовленному персоналу заработную плату ниже рыночной, находились бы в наихудшем положении, поскольку они привлекали бы слишком много желающих пройти подготовку и слишком мало прошедших ее.
Эти принципы были ясно осознаны в последние несколько лет в связи с проблемой найма военного персонала. Армия предлагает подготовку по широкому кругу специальностей, которые высоко ценятся и в гражданском секторе. Подготовка ведется в течение части или всего срока действия первого контракта и может использоваться на протяжении остающейся части этого срока, а также, по счастью, и всех последующих периодов. Этот оптимизм подрывается, однако, тем фактом, что вероятность перезаключения контракта на новый срок отрицательно связана с объемом подготовки гражданского назначения, полученной в армии . Лица с такой квалификацией покидают армию быстрее, потому что они могут достичь намного более высокой заработной платы в гражданском секторе. Для получающих подготовку чистая заработная плата в армии выше, чем в гражданских отраслях, потому что ее издержки покрываются в основном самим военным ведомством. Неудивительно поэтому, что желающих поступить на квалифицированные должности в армию на один срок найти гораздо легче, чем желающих остаться на сверхсрочной службе.
Армия — яркий пример организации, которая в одно и то же время оплачивает часть издержек подготовки, и не платит квалифицированному персоналу рыночную заработную плату. Поэтому она имеет широкий доступ к «учащимся» и большие потери «выпускников». Действительно, ее выпускники составляют преобладающую часть предложения рабочей силы по некоторым гражданским специальностям. Например, свыше 90% пилотов коммерческих авиалиний в Соединенных Штатах получили основную подготовку в вооруженных силах. Армия, конечно, не является коммерческой организацией, руководствующейся подсчетом прибылей и убытков, и потому не испытывает особых трудностей с выживанием и даже процветает.
Что можно сказать по поводу традиционного аргумента о том, что на конкурентном рынке труда у фирм нет стимулов к предоставлению производственной подготовки, так как получившие ее работники будут переманиваться другими фирмами? Предполагается, что фирмы, ведущие подготовку, оказываются источником внешней экономии для других фирм, потому что те могут использовать подготовленную рабочую силу, не неся никаких издержек по ее обучению. Часто привлекается аналогия с НИОКР, когда фирма, делающая какие-то разработки, которые нельзя запатентовать или сохранить в тайне, оказывается источником внешней экономии для своих конкурентов. Этот аргумент и сопутствующая ему аналогия оказались бы справедливы лишь в том случае, если бы фирмы были вынуждены оплачивать издержки подготовки, потому что тогда они страдали бы от «потери капитала» всякий раз, когда подготовленного работника переманивали другие. Но фирмы могут перекладывать издержки подготовки на самих работников и у них есть стимул поступать так, когда они сталкиваются с конкуренцией на предоставляемые ими услуги».
Различие между инвестициями в подготовку и в НИОКР можно выразить очень просто. Без патентов или сохранения секретности фирмы в конкурентных отраслях будут испытывать трудности с установлением прав собственности на нововведения, а в использовании этих нововведений всеми желающими не будет ничего бесчестного. Патентная система имеет целью определить права таким образом, чтобы создать стимулы для инвестирования в НИОКР. В противоположность этому права собственности на квалификацию устанавливаются автоматически, ибо ее нельзя использовать без разрешения того, кто ей владеет. Права собственности работника на свою квалификацию служат для него стимулом для инвестиций в подготовку, побуждая соглашаться с сокращением заработной платы в период подготовки. Поэтому аналогия с нововведениями, не являющимися ничьей собственностью, только затемняет дело.
ВОЗДЕЙСТВИЕ НА ЗАРАБОТКИ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
Специальная подготовка
Полностью общая подготовка в одинаковой степени повышает предельную производительность работников как в фирмах, предоставляющих такую подготовку, так и во всех остальных. Но очевидно, что какие-то типы подготовки по-разному влияют на производительность в тех и других фирмах. Подготовку, которая в фирмах, предоставляющих ее, повышает производительность в большей мере, можно назвать специальной. Полностью специальной можно считать подготовку, никак не отражающуюся на тех производственных характеристиках работников, которые могли бы иметь ценность для других фирм. Основную часть подготовки по месту работы нельзя считать ни полностью общей, ни полностью специальной, но если она больше повышает производительность в предоставляющих ее фирмах, то такая подготовка попадает под определение специальной. Остальная часть связана с повышением производительности и в других фирмах и потому попадает под определение общей подготовки. Прежде чем приступить к формальному анализу, приведем несколько примеров, характеризующих масштабы специальной подготовки.
Некоторые виды подготовки, дающейся в армии, чрезвычайно полезны, как было отмечено, и в гражданском секторе, но другие обладают ничтожной ценностью с точки зрения гражданских отраслей, скажем, подготовка астронавтов, летчиков-истребителей, специалистов по наведению ракет. Такая подготовка относится к специальной, потому что повышает производительность на армейской службе, по не за ее пределами (по крайней мере не в равной степени). Ресурсы, затрачиваемые фирмами на ознакомление новых работников со
своей внутренней организацией , и приобретаемые таким образом знания представляют собой один из видов специальной подготовки, потому что производительность в большей мере повышается в самих этих фирмах, чем где-либо еще. Другие категории издержек найма, такие, как оплата услуг агентств занятости, расходы на поиски нового места работы, время, затрачиваемое на интервьюирование, тестирование, наведение справок и канцелярскую деятельность, недостаточны, чтобы составить представление о новых работниках, но все это также инвестиции в человеческий капитал, хотя и не в форме подготовки. Они являются инвестициями, потому что расходы в течение короткого периода оказывают длительное повремени воздействие на производительность; они являются специальными, потому что производительность повышается прежде всего в фирмах, несущих эти расходы; они относятся к человеческому капиталу, потому что утрачивают ценность, когда работники покидают фирму. В дальнейшем мы будем касаться в основном специальной подготовки, хотя этот анализ приложим ко всем специальным инвестициям по месту работы.
Даже после того, как расходы по найму произведены, фирмы обычно плохо представляют способности и потенциал новых работников. Они стремятся увеличить свою осведомленность разными путями — с помощью тестирования, ротации между подразделениями, методом проб и ошибок и т.д., поскольку лучшая информированность позволяет эффективнее использовать рабочую силу. Расходы на информацию о талантах работников относятся к специальным инвестициям, если она остается недоступной для других фирм, постольку тогда производительность увеличивается в несущих эти затраты фирмах больше, чем где-либо еще.
Воздействие вложений в рабочую силу на ее производительность в других фирмах зависит как от особенностей рынка, так и от характера самих инвестиций. Очень мощные монопсонисты могут быть полностью ограждены от конкуренции других фирм, и практически все их инвестиции в рабочую силу будут специальными. Напротив, фирмы, действующие на высококонкурентном рынке труда, будут сталкиваться с постоянной угрозой переманивания работников, и возможности для специальных инвестиций будут у них уже.
Приведенные примеры относятся к чрезвычайно разнообразным ситуациям. но все они описываются при помощи понятия специальных инвестиций. Попробуем теперь осмыслить их с теоретической точки зрения, чтобы проложить дорогу более общему формальному анализу. К эмпирическим следствиям мы возвратимся позднее, после того как рассмотрим несколько важных выводов, вытекающих из теоретического анализа.
Если подготовка полностью специальная, то заработная плата, на которую может рассчитывать работник в других местах, никак не будет связана с полученной им подготовкой. Тогда вполне можно полагать, что и заработная плата в фирмах, предоставляющих подготовку, также не будет от нее зависеть. В таком случае фирмы будут вынуждены брать на себя издержки подготовки, так как ни один рациональный работник не станет платить за нее, если он не получает от этого никаких выгод. Отдачу от такого рода подготовки в виде более высокой прибыли, обусловленной возросшей производитель-ностью, станут получать фирмы, и подготовка будет предоставляться ими тогда, когда отдача — дисконтированная по соответствующей ставке процен-та — будет по крайней мере не меньше издержек. Долговременное конкурентное равновесие требует, чтобы приведенная величина отдачи была равна приведенной величине издержек.
Что касается утверждения о том, что в случае полностью специальной подготовки сохраняет силу обычное равенство между предельным продуктом и заработной платой, то здесь следует иметь в виду два обстоятельства. Первое: в начальный период это равенство относится к альтернативному, а не к действительному предельному продукту. Заработная плата будет превышать действительную предельную производительность, если частью потенциального продукта пришлось пожертвовать ради осуществления программы подготовки. Второе: даже если бы изначально заработная плата равнялась предельному продукту, она оказалась бы меньше него в будущем из-за разницы между будущим предельным продуктом и заработной платой, разницы, составляющей отдачу от подготовки и достающейся фирме.
Итак, все издержки будут нести фирмы и им же будет доставаться вся отдача. Но нельзя ли с таким же основанием утверждать, что это работники оплачивают все издержки специальной подготовки, соглашаясь в начальный период на более низкую заработную плату, а позднее пожинают все плоды от нее. когда начинают получать заработную плату равную предельному продукту?
Ответ, состоит в следующем. Если фирма оплачивает специальную подготовку работника, переходящего затем на другую фирму, часть ее капитальных затрат будет потеряна, поскольку они уже не смогут приносить ей никакой отдачи в будущем. Точно так же работник, уволенный после того, как он оплатил специальную подготовку, окажется не в состоянии получать от нее отдачу в будущем и также будет страдать от потери капитала. Поэтому готовность работников или фирм платить за специальную подготовку оказывается тесно связанной с ожидаемой текучестью рабочей силы.
Ссылка на текучесть рабочей силы может выглядеть как введение deus ex machina, поскольку в традиционной теории этот фактор почти никогда не учитывается. В стандартном анализе конкурентной фирмы заработная плата принимается равной предельному продукту, и так как они считаются одинаковыми для множества фирм, никто не несет потерь из-за текучести рабочей силы. Не имеет значения, состоит ли персонал фирмы из одних и тех же постоянных работников или он непрерывно меняется. Любому человеку, покинувшему какую-нибудь фирму, было бы ничуть не хуже в других, а его работодатель мог бы заменять его без малейших последствий для получаемой прибыли. Другими словами, в традиционной теории текучесть рабочей силы не учитывается, потому что там она не играет никакой существенной роли.
Текучесть рабочей силы приобретает значение, когда она налагает на рабочих или на фирмы издержки, как это и происходит в случае специальной подготовки. Предположим, что фирма несет все издержки по специальной подготовке работника, увольняющегося сразу, как только та завершилась. В соответствии с нашими предположениями он стал бы получать рыночную заработную плату, и по такой же ставке на его место мог бы быть нанят новый работник. Если оставить новичка без специальной подготовки, его предельный продукт окажется меньше предельного продукта уволившегося работника, поскольку подготовка, как предполагается, способствовала повышению производительности этого работника. Подготовка могла бы повысить производительность и новичка, но это потребует от фирмы дополнительных расходов. Другими словами, фирма понесет ущерб от ухода подготовленного работника, потому что она не в состоянии найти столь же производительного нового работника. Точно так же работник, оплативший специальную подготовку, понесет ущерб при увольнении его фирмой, потому что не сможет найти столь же привлекательную работу в других местах. Поэтому ссылка на текучесть рабочей силы при изучении специальной подготовки не означает введения deus ex machina: это необходимо для определения связи между ними.
Фирмы, оплачивающие специальную подготовку, могут принимать в расчет фактор текучести, просто обеспечивая себе настолько значительную отдачу от остающихся работников, что это перевешивает убыток от увольняющихся. Оценка отдачи исходя из «положительных случаев», т.е. остающихся в фирме,
будет, конечно, превышать среднюю отдачу от вложений в подготовку. Фирмы могли бы поступать еще предусмотрительнее, если бы учитывали, что вероятность увольнения не есть величина данная, а зависит от заработной платы. Вместо того, чтобы возмещать выгодой от остающихся убытки от уволившихся, они могут снижать саму вероятность «отрицательных случаев», предоставляя заработную плату выше, чем та, которую работники могли бы получать после окончания подготовки в других местах. По существу, они делились бы с работниками частью отдачи от подготовки. Это улучшало бы ситуацию в одних отношениях, но ухудшало бы в других, так как из-за более значительной заработной платы предложение жаждущих получить подготовку превысило бы спрос и возникла бы необходимость в рационировании. Следующим шагом должно было бы стать перекладывание на работников и части издержек, а не только дележ с ними части отдачи, что привело бы предложение к большему соответствию со спросом. После того как этот последний шаг сделан, фирмы перестают оплачивать все издержки подготовки, но и не получают всю отдачу от нее, а делят и то и другое с работниками . Доля каждой из сторон определяется взаимозависимостью между добровольными увольнениями и заработной платой, вынужденными увольнениями ч прибылью, а также другими, не рассматриваемыми здесь факторами, такими, как дороговизна финансовых ресурсов, склонность к риску, предпочтение ликвидности.
Если подготовка не полностью специальная, работник окажется производительнее и для других фирм, так что и предлагаемая ему в других местах заработная плата также должна быть выше. Подобную подготовку можно рассматривать как состоящую из двух компонентов — одного, полностью общего, и другого, полностью специального; значение первого тем больше, чем меньше разрыв в оплате работника в фирме, предоставившей подготовку, и во всех остальных. Поскольку фирма вообще не участвует в оплате полностью общих издержек и лишь частично — в оплате полностью специальных, доля издержек, покрываемых за счет фирмы, будет отрицательно связана с удельным весом в них общего компонента и положительно — с удельным весом специального.
Рассмотрим теперь несколько важных выводов, вытекающих из этого анализа специальной подготовки.
Рациональные фирмы будут, как правило, выплачивать работникам с общей подготовкой ту же заработную плату, что они могли бы получать в других местах, тогда как работникам со специальной подготовкой — более высокую, чем где-либо еще. Легко впасть в заблуждение, доказывая обратное, что общая подготовка будет обеспечивать более высокую по сравнению с альтернативной заработную плату, потому что конкуренция за работников с общей подготовкой, что ни говори, сильнее, чем конкуренция за работников со специальной подготовкой. Здесь, однако, упускается из виду тот факт, что общая подготовка повышает заработную плату, которую работник сможет получать везде, и в этом отличие от полностью специальной подготовки, так что сравнение с альтернативными ставками заработной платы не дает правильного представления о степени абсолютного воздействия различных типов подготовки. Более того, фирмы не слишком волнует текучесть рабочей силы с общей подготовкой, и им нет никакого смысла предлагать заработную плату выше, чем в других местах, поскольку издержки такой подготовки целиком ложатся на работников. Фирмы будут озабочены текучестью рабочей силы do специальной подготовкой, и таким работникам — для снижения текучести — они будут предлагать более высокую заработную плату, поскольку оплата издержек специальной подготовки частично ложится на сами фирмы.
Экономические последствия от специальной подготовки в той ее части, в которой она оплачивается работниками, и от общей подготовки (о чем речь шла выше) оказываются одинаковыми: оплата в обоих случаях осуществляется путем сокращения заработной платы в период подготовки, и это придает профилям изменения заработков с возрастом большую крутизну и вогнутость. Специальная подготовка в той ее части, в которой она оплачивается фирмами, не вызывает подобных последствий, потому что она не сказывается ни на текущей, ни на будущей заработной плате.
Специальная подготовка в отличие от общей порождает определенные «экстернальные» эффекты, так как добровольные увольнения препятствуют фирмам собрать весь доход от произведенных вложений, а вынужденные увольнения приводят к тому же самому для работников. Однако от подобной дизэкономии страдают либо сами работники, либо предоставляющие подготовку фирмы, но никакой внешней экономии, которой могли бы воспользоваться другие фирмы, в данной ситуации не возникает.
У работников со специальной подготовкой меньше стимулов увольняться, а у фирм меньше стимулов их увольнять по сравнению с работниками с общей или вообще без всякой подготовки. Отсюда следует, что нормы добровольных и вынужденных увольнений должны быть отрицательно связаны с объемом специальной подготовки. Показатели текучести будут наименьшими для работников с узкоспециализированной подготовкой, а наибольшими — для работников с подготовкой настолько общей, что она повышает их производительность в предоставляющих подготовку фирмах даже в меньшей степени, чем за их стенами (пример — формальное образование). Это относится к самым различным случайным колебаниям в уровне добровольных и вынужденных увольнений и к более регулярным, циклическим или долговременным, его изменениям; здесь, однако, мы коснемся только последних.
Возьмем фирму, которая сталкивается с неожиданным сокращением спроса на свою продукцию, не распространяющимся на экономику в целом. Изначально у работников без специальной подготовки, будь то необученная рабочая сила или получившая только общую подготовку, предельный продукт был равен заработной плате, так что сейчас их численность нужно уменьшить, чтобы предельная производительность не оказалась ниже заработной платы. У работников со специальной подготовкой предельный продукт изначально превышал заработную плату. Падение спроса сократит и их предельную производительность, но до тех пор, пока это сокращение остается меньшим. чем изначальная разность между предельным продуктом и заработной платой. фирмам нет никакого смысла прибегать к увольнениям. Ведь невозвратные издержки — это невозвратные издержки, так что нет резона увольнять
работников, чей предельный продукт превышает заработную плату независимо от того, насколько неразумными, как это видно теперь задним числом, были прошлые инвестиции в их подготовку. Таким образом, вероятность увольнения при падении спроса у работников со специальной подготовкой будет, по-видимому, ниже, чем у необученной рабочей силы или даже работников с общей подготовкой.
Но если падение спроса было настолько глубоким, что даже предельный продукт работников со специальной подготовкой оказался меньше их заработной платы, то начнут ли фирмы сокращать их, пока предельная производительность не сравняется опять с заработной платой? Чтобы показать возникающие здесь трудности, предположим, что все издержки специальной подготовки оплачивает фирма и ей же достается вся отдача. Тогда любой уволенный работник сразу включится в поиск нового места работы, так как ничто не связывает его с прежним. Фирме может быть нанесен ущерб, если ему удастся найти новое место, ибо вложения в его подготовку будут безвозвратно потеряны. Если фирма не станет увольнять работников со специальной подготовкой, то она будет нести убытки из-за того, что предельный продукт не будет достигать уровня заработной платы, но в будущем может оказаться в выигрыше, если падение спроса окажется кратковременным. Таким образом, существуют стимулы воздерживаться от увольнений работников со специальной подготовкой, когда их предельный продукт лишь временно оказывается ниже заработной платы, и чем больше инвестиции фирмы, тем сильнее эти стимулы.
У работника, которому достается часть отдачи от специальной подготовки, меньше стимулов к поиску нового места в период временного увольнения, поскольку ему не хотелось бы терять свои вложения. В то же время его поведение в период увольнения влияет на вероятность его увольнений в будущем, поскольку, если известно, что он не проявляет готовности соглашаться на новую работу, фирма может увольнять его, не слишком рискуя потерять свои вложения.
Можно подытожить наши рассуждения. Если фирма одна испытывает неожиданное сокращение спроса, увольнениям будет подвергаться сравнительно немного работников со специальной подготовкой по той простой причине, что изначально их предельная производительность превышала заработную плату. При затяжном падении спроса все работники будут подвергаться увольнениям, когда их предельный продукт окажется меньше заработной платы, и все уволенные станут искать работу в других фирмах. При кратковременном падении спроса работники со специальной подготовкой могут оставаться неуволенными, даже если их предельный продукт оказывается меньше заработной платы, потому что если им удалось бы найти новое место работы, фирма понесла бы убытки. Вероятность того, что они согласятся на новое место работы, будет связана отрицательно, а вероятность того, что они могут быть временно уволены, — положительно с объемом их собственных инвестиций в специальную подготовку.
Данный анализ можно легко распространить на ситуацию сокращения спроса во всей экономике; предположим, что произошло общее его циклическое падение. Допустим, заработная плата отличается негибкостью и остается на первоначальном уровне. Если ослабление деловой активности недостаточно, чтобы сократить предельную производительность до уровня ниже заработной платы, то рабочие со специальной подготовкой, как и в предыдущих случаях, не будут подвергаться увольнениям, даже если начнется сокращение других работников. В этот вывод необходимо внести лишь одну поправку, если в результате падения спроса предельная производительность опустится ниже заработной платы. В этом случае у фирмы будет больше стимулов к увольнению работников со специальной подготовкой, чем когда она одна сталкивалась с падением спроса, потому что при широком распространении безработицы уволенные работники имеют меньше шансов найти другое место. В остальном же последствия от общего сокращения спроса при наличии жесткой заработной платы и от сокращения спроса на продукцию только данной фирмы будут одинаковыми.
До сих пор речь шла о вынужденных увольнениях, но аналогичные рассуждения показывают, что повышение заработной платы на других фирмах будет в меньшей степени стимулировать увольнения по собственному желанию среди работников со специальной подготовкой, чем среди остальной рабочей силы. Работники со специальной подготовкой изначально получают более высокую заработную плату, чем они могли бы иметь где-либо еще, и поэтому рост заработной платы в других фирмах должен быть больше этого изначального разрыва, чтобы они задумались о смене места работы. Таким образом, показатели и добровольных, и вынужденных увольнений будут у работников со специальной подготовкой относительно ниже, а циклические колебания в них относительно меньше. Эти важные выводы поддаются проверке на имеющемся материале.
На добровольные и вынужденные увольнения помимо инвестиционных издержек влияют другие факторы, причем некоторые из них. такие, как пенсионные планы, рамного теснее связаны с инвестированием, чем это может показаться на первый взгляд. Пенсионные планы с ограниченными правами наказывают работников, увольняющихся до достижения пенсионного возраста. и таким образом создают стимулы — подчас чрезвычайно мощные — не покидать фирму. В то же время пенсионные планы служат «страховкой» фирм на случай увольнений: всякий раз, когда какой-нибудь работник покидает фирму, у нее остается сумма, равная той доле пенсионных взносов, которую тот не вправе изъять при увольнении. Страхование от текучести рабочей силы со специальной подготовкой необходимо потому, что текучесть ведет к уменьшению капитала фирм. Фирмы могут противодействовать этому, деля издержки специальной подготовки и отдачу от нее со своими работниками, но они будут меньше нуждаться в создании отрицательных стимулов такого рода и с большей готовностью оплачивать издержки подготовки при наличии подобной страховки. Воздействие на стимулы к инвестированию в собственную рабочую силу может быть главным побудительным мотивом при внедрении пенсионных планов с ограниченными правами.
Эффективный долгосрочный трудовой контракт обеспечивал бы не только страховку фирм от добровольных увольнений, как пенсионные планы, но и страховку работников от вынужденных увольнений. Фирмы были бы готовы оплачивать любые виды подготовки при условии, что будущая заработная плата находилась бы на соответствующем уровне, потому что такой контракт по сути дела всякую подготовку превращал бы в специальную. Беглый экскурс в историю показывает, что долгосрочные контракты действительно были первоначально средством побудить фирму к крупным инвестициям в рабочую силу. Сегодня такие контракты редко встречаются в Соединенных Штатах , и хотя их значение уменьшилось, они, по-видимому, вообще были в этой стране скорее исключением, чем правилом, потому что суды рассматривали их как форму принудительного обращения в рабство. Более того, даже в имеющем юридическую силу контракте в лучшем случае могло фиксироваться только количество рабочих часов, но не качество работы. Поскольку последнее колеблется в широких пределах, недовольные работники могли, как правило, саботировать работу, чтобы заставить работодателей расторгнуть с ними контракт.
Какие-то виды подготовки могут иметь ценность не для большинства фирм и не для одной фирмы, а для ограниченного их числа (в зависимости от выпускаемой продукции, характера работы или географического расположения). Скажем, обучение ремеслу плотника повышает производительность прежде всего в строительных фирмах, а от знания французского права будет мало проку в США. Оплачивать такую подготовку должны сами обучающиеся, потому что фирмам будет трудно присвоить всю отдачу от нее, и в этом отношении она похожа на общую. В другом отношении она, однако, напоминает специальную подготовку. У работников со специальной — для какой-либо отрасли, профессии или страны — подготовкой вероятность того, что они оставят эту отрасль, профессию или страну, меньше, чем у остальных, так что их отраслевая, профессиональная или географическая мобильность будет ниже с ней. Это относится и к специальной в узком смысле подготовке с той только разницей, что единицей наблюдения здесь выступает не отрасль, профессия или страна, а фирма. Анализ специальной подготовки помогает, таким образом, понять и характер влияния определенных видов общей подготовки.
Хотя расхождение между предельным продуктом и заработной платой часто расценивается как свидетельство несовершенств рыночной системы, оно будет наблюдаться при наличии инвестиций в специальную подготовку даже на совершенном рынке. Инвестиционный подход подводит к совершенно иной интерпретации некоторых хорошо знакомых явлений, как это видно из следующих примеров.
Положительная разность между предельным продуктом и заработной платой рассматривается обычно как признак монопсонии; подобно тому как отношение цены продукта, к предельным издержкам считается показателем монопольной власти, так и отношение предельного продукта к заработной плате — показателем монопсонической власти. Но специальная подготовка также приводит к тому, что это отношение оказывается больше единицы. О чем, скажем, свидетельствует разрыв между предельным продуктом и заработками игроков крупнейших бейсбольных лиг, о монопсонической власти или о высокой отдаче от инвестиций в команду? Так как тренировка игроков требует больших расходов, какая-то часть этого разрыва, а возможно, и весь он целиком, может рассматриваться как отдача на инвестиции (даже при отсутствии неопределенности в оценке способностей различных игроков) .
Заработки могут сильно различаться между фирмами, отраслями или странами даже при низкой мобильности рабочей силы. Обычное объяснение сводится к тому, что работники либо иррациональны, либо сталкиваются с непреодолимыми препятствиями при перемещении. Однако если специальная подготовка важна, то по различиям в заработках невозможно судить о том, сколько «мигранты» могли бы получать, и не исключено, что их решение не трогаться с места абсолютно рационально. Например, хотя французские юристы зарабатывают меньше американских, средний французский юрист едва ли мог бы достичь среднего для американских юристов дохода, просто переехав в США, потому что ему пришлось бы сделать вложения в изучение английского языка и американского права .
В случае абсолютной монопсонии, примером которой может служить единственная в городе компания, возможности альтернативного трудоустройства как для подготовленных, так и неподготовленных работников ничтожны, и любая подготовка независимо от ее характера будет специальной по отношению к этой компании. Монопсония, сочетающаяся с контролем на рынке данного продукта или на рынке специалистов данной профессии (скажем, благодаря соглашениям о предотвращении пиратства), превращает подготовку из специальной по отношению к производству этого продукта пли этой профессиональной деятельности в специальную по отношению к фирме, В случае монопсонии такого рода значение специальной подготовки повышается, и это стимулирует инвестиции в рабочую силу. Влияние более ограниченной монопсонии на вложения в специальную подготовку оценить труднее. Возьмем фирму-монопсониста, которая платит своим работникам наивысшую заработную плату, какую они могли бы получать в другом месте. Я не вижу причин, почему специальная подготовка должна как-то иначе сказываться на потерянных заработках работников такой фирмы по сравнению с работниками конкурентных фирм и почему специальная подготовка должна быть для нее более (или менее) важной, чем для них. Но в целом монопсония, особенно если учесть ее крайние проявления, повышает, по-видимому, значение специальной подготовки и стимулирует инвестиции фирм в человеческий капитал.
2. Формальное образование
Всякое учебное заведение можно определить как институт, специализирующийся на подготовке, в отличие от фирм, которые занимаются ею наряду с производством товаров. Некоторые учебные заведения (например, по обучению парикмахеров) специализируются на предоставлении какой-то одной узкой квалификации, другие (скажем, университеты) дают широкое разнообразие знаний и умений. Учебные заведения и фирмы часто выступают как взаимозаменяемые источники навыков. Эту субституцию можно обнаружить, например, в том, как менялась со временем подготовка юристов — от практики ученичества в адвокатских конторах к обучению в школах права, или инженеров — от приобретения опыта непосредственно на производстве к инженерным колледжам.
Некоторыми видами знаний можно лучше овладеть, если одновременно заниматься решением практических проблем: другие требуют длительной специализации. Иначе говоря, существует комплементарность между обучением и работой, а также между обучением и временем. Основы строительных специальностей лучше всего постигать на практике, тогда как подготовка врачей предполагает длительный период специализации на учебной деятельности. Приобретение определенных навыков требует как практического опыта, так и подготовки в классах, и частью их можно получать в фирмах, а частью — в учебных заведениях. Или взять еще один, более близкий нам пример: экономист-исследователь не только должен провести много лет в учебной аудитории, но еще долго овладевать искусством теоретического и эмпирического анализа. Комплементарность в деятельности фирм и учебных заведений определяется во многом степенью доступности формального образования: теорию цен можно формально изложить в течение одного курса, но формального изложения принципов, направляющих сбор и обработку эмпирических данных, не существует. Обучение новой производственной специальности обычно происходит сначала на рабочем месте, поскольку фирмы первыми осознают ее ценность, но затем по мере расширения спроса какая-то часть подготовки переносится в учебные заведения.
Посещая занятия, учащийся не получает плату за свою «работу», но он может работать либо до их начала, либо после их окончания, или же во время летних каникул. Его заработки обычно ниже, чем он мог бы иметь, если бы не учился, поскольку он лишен возможности трудиться так же много и так же регулярно. Разница между тем, что он мог бы, и тем, что он фактически зарабатывает (включая сюда и ценность потерянного досуга), составляет важный элемент косвенных издержек образования. Плата за обучение, затраты на книги, учебные материалы, дополнительные расходы на транспорт и жилье представляют собой еще один. более непосредственный элемент издержек. Чистые заработки можно определить как разность между действительными заработками и прямыми издержками образования. В математической записи:
где МР — действительный предельный продукт (равный, исходя из принятых предпосылок, заработкам), a k — прямые издержки. Если МPo — предельный продукт, который мог бы быть получен, то выражение можно преобразовать:
W = МPo — (МPo — MP + k)= МРo — С,
где С — сумма прямых и косвенных издержек и где чистые заработки равны разности между потенциальными заработками и совокупными издержками. Это выражение должно показаться знакомым, потому что оно совпадает с тем, что было выведено для общей подготовки по месту работы. Отсюда можно заключить, что противопоставление фирм и учебных заведений не всегда правомерно: в определенных отношениях учебные заведения можно трактовать как особый род фирм, а учащихся — как лиц, получающих подготовку особого рода. Пожалуй, яснее всего это видно, когда учащийся работает на предприятии, контролируемом его учебным заведением, как это нередко бывает во многих колледжах.
Наше определение чистых заработков учащихся может показаться странным, поскольку плата за обучение и другие прямые издержки обычно не вычитаются из валовых заработков. Заметим, однако, что косвенные издержки неявно вычитаются, так как в противном случае заработки следовало бы определить как сумму наблюдаемых и потерянных заработков, а ведь потерянные заработки — главный элемент издержек среднего и высшего образования, а также обучения взрослых. Кроме того, заработки проходящих подготовку по месту работы нужно было бы очищать тогда от всех издержек, включая и «плату» за нее. Общая методика подсчета особенно важна, когда сравниваются заработки тех, кто получает подготовку в учебных заведениях, и тех, кто получает ее на рабочем месте: при оценке их заработков необходим одинаковый способ расчета .
Независимо от того, все или только косвенные издержки вычитаются из потенциальных заработков, из анализа образования следуют те же заключения, что и из анализа общей подготовки по месту работы. Другими словами, образование будет придавать профилям изменения заработков с возрастом крутизну, приводить к «переплетению» счетов по капиталу и по прибылям и убыткам, создавать отрицательную связь между текущими и перманентными заработками молодежи, обеспечивать (в неявной форме) амортизацию капитала. Это подтверждает высказанную мною ранее мысль. что анализ подготовки на рабочем месте дает общезначимые результаты. имеющие силу и для других форм человеческого капитала.
3. Другие виды знаний
Подготовка в учебных аудиториях и на рабочем месте — не единственный род деятельности, который повышает реальный доход человека, обогащая его знаниями. Информация о ценах, устанавливаемых различными продавцами, позволяет покупать по самой дешевой цене; информация о заработной плате, назначаемой различными фирмами, позволяет наниматься за самую высокую. В обоих случаях возрастает знание об экономической системе, о производственных и потребительских возможностях в целом, в чем и состоит отличие от овладения какими-либо конкретными умениями. Информация о политической или социальной системе, о влиянии различных партий или общественных установлений также может существенно поднимать реальные доходы.
Рассмотрим подробнее информацию о возможностях трудоустройства. Лучшую работу можно отыскать, затрачивая деньги на услуги агентств занятости и давая рекламные объявления, тратя время на изучение реклам о требуемой рабочей силе, беседуя с друзьями и посещая сами фирмы, т.е.. если использовать терминологию Стиглера, ведя «поиск». Когда устройство на новом месте работы требует географического перемещения, дополнительное время и ресурсы затрачиваются на переезд. Эти расходы представляют собой инвестирование в информацию о возможностях трудоустройства, которое в будущем принесет доход в форме более высоких заработков. Если все издержки оплачиваются работниками и им же достается вся отдача, то вложения в поиск будут оказывать точно такое же влияние на профили изменения заработков с возрастом, амортизацию и т.д., как и инвестиции в общую подготовку, хотя следует отметить, что прямые издержки поиска (как и образования) обычно относятся к потребительским расходам вместо того, чтобы вычитать их из заработков. Если издержки оплачиваются фирмами и им же достается отдача, поиск будет приводить к тем же результатам, что и специальная подготовка на рабочем месте.
Кто платит за поиск — работник или фирма, зависит от того, как перемена работы влияет на имеющиеся альтернативные возможности: чем больше альтернатив открывается в результате перехода, тем больше (а не меньше) доля издержек, которая падает на работника. Приведем несколько примеров. Иммигранты обычно обнаруживали в Соединенных Штатах множество фирм, готовых использовать их таланты, и эти фирмы отказывались оплачивать высокие издержки по переезду работников в США. Фактически иммигранты всегда сами оплачивали дорогу. Даже контрактная система найма, которая считалась средством защиты фирм от текучести рабочей силы, была в США крайне неэффективна и редко использовалась. У фирм, надежно огражденных от конкуренции на рынке труда, имеются стимулы к оплате переезда работников из других мест, поскольку их мало тревожит поведение конкурирующих фирм. Кроме того, такая фирма готова брать на себя частично оплату поиска в пределах определенного географического района, потому что некоторые издержки, например оплата услуг агентств занятости, были бы специальными для нее, так как при каждом увольнении их пришлось бы нести вновь.
4. Производительные повышения заработной платы
Один из способов инвестирования в человеческий капитал — улучшение физического и эмоционального состояния человека. Сегодня в западных странах заработки гораздо больше зависят от объема знаний, чем от физической силы, но в былые времена (а во многих странах до сих пор) физическое здоровье оказывало заметное влияние на заработки. Кроме того, повсюду эмоциональное состояние все больше начинает рассматриваться как важная детерминанта заработков. Здоровье, как и знание, можно улучшать разными способами. Сокращение смертности людей трудоспособного возраста может улучшать перспективы получения заработков, удлиняя срок, в течение которого человек способен заниматься оплачиваемой работой: доброкачественное питание увеличивает силу и выносливость, а значит, повышает уровень потенциальных заработков, улучшение условий труда — возросшая заработная плата, введение перерывов на отдых и т.п. — может влиять на производительность и моральное состояние работников.
Фирмы могут инвестировать в здоровье своего персонала, организуя медицинские осмотры, предоставляя бесплатные ланчи и отказываясь от деятельности, связанной с высоким риском травматизма и несчастных случаев. Инвестиции в здоровье, повышающие производительность работника, для многих фирм будут общими, и их действие будет таким же, как действие вложений в общую подготовку. Соответственно инвестиции в здоровье, обеспечивающие повышение производительности только в осуществляющих их фирмах, будут специальными, и характер их воздействия будет таким же, как у вложений в специальную подготовку. Конечно, в Соединенных Штатах подавляющая часть инвестиций в здоровье делается вне фирм — домохозяйствами, больницами, прочими медицинскими службами. Хотя всесторонний анализ влияния на заработки таких «внешних» инвестиций не входит в задачи настоящего исследования, хотелось бы коснуться вопроса о взаимосвязи подготовки на рабочем месте и «внешних» человеческих инвестиций, который в последнее время привлек к себе большое внимание. Когда подготовка по месту работы оплачивается за счет сокращения заработков в течение инвестиционного периода, у работника остается меньше средств для «внешних» вложений в здоровье, лучшее питание, образование и т.д. Если эти «внешние» вложения более эффективны, работник будет отказываться от части инвестиций в подготовку на рабочем месте, даже если те обеспечивают чрезвычайно высокий «абсолютный» прирост производительности.
Прежде чем двигаться дальше, необходимо отметить одно обстоятельство. Объем инвестиций, производимых вне работы, будет зависеть от уровня текущих заработков только в том случае, если рынок капитала крайне несовершенен, так как в противном случае объем «внешних» инвестиций можно будет профинансировать за счет займов. Это, следовательно, означает, что при наличии серьезных несовершенств на рын^е капитала основным источником финансирования будут заработки и прочие доходы.
Фирма будет готова оплачивать инвестиции в человеческий капитал. производимые ее работниками вне ее пределов, если это может благоприятствовать росту производительности. Однако единственный путь для этого — предоставление в инвестиционный период более высокой заработной платы, чем та, которую могли бы предложить в других местах, поскольку прямые займы собственному персоналу, как предполагается, запрещены. Когда фирма идет на производительное повышение заработной платы, т.е. повышение, обеспечивающее прирост производительности, «внешние» инвестиции превращаются, так сказать, в инвестиции по месту работы. Действительно, такое превращение — естественный способ для преодоления несовершенств рынка капитала, а его результатом оказывается зависимость объема инвестиций в человеческий капитал от уровня заработной платы.
Сказанное можно изложить более формализованно. Пусть W есть заработная плата при отсутствии каких бы то ни было инвестиций и пусть производительное повышение заработной платы в размере С долларов — единственное вложение, производимое на рабочем месте. Общие издержки фирмы p будут равны сумме W + С, а поскольку средства на покрытие инвестиционных издержек работники получают в виде более высокой. заработной платы, то p представляет собой также совокупную заработную плату. Издержки подготовки на рабочем месте не принимают форму более высокой заработной платы, и в этом формальное отличие производительных повышений заработной платы от других инвестиций по месту работы. Если МР — предельный продукт работников при заработной плате W, a G — доход фирм от вложений в повышенную заработную плату, то в условиях полного равновесия
Инвестиции не станут предприниматься, если доход фирм будет нулевым (G = 0), так как тогда совокупная заработная плата (p) оказалась бы равна предельному продукту только при отсутствии инвестиций.
Как было показано, выгоды фирм от инвестиций на рабочем месте будут тем больше, чем менее общим является воздействие этих вложений на производительность, чем больше монопсоническая власть фирм и продолжительнее срок трудовых контрактов; и соответственно, наоборот: их выгоды тем меньше, чем более общим является воздействие инвестиций на производительность, чем меньше монопсоническая власть и короче срок трудовых контрактов. Например, фирма вполне может пойти на повышение заработной платы с целью улучшения питания персонала, если это незамедлительно выразится в росте производительности, но она не станет тратиться на общее образование, способное принести эффект лишь в весьма отдаленном будущем.
Воздействие заработной платы на рост производительности зависит оттого, в какой форме она выплачивается, что в свою очередь определяется вкусами, знаниями и возможностями. Фирмы могут влиять на процесс ее использования, побуждая работников приобретать качественные продукты питания, жилье и медицинские услуги и даже требуя покупки товаров в собственных магазинах. Действительно, целью организации собственных магазинов компании или системы натуральной оплаты в Великобритании отчасти считалось предотвращение излишнего потребления алкоголя и других вредных продуктов. Преобладание патернализма работодателей в развивающихся странах часто воспринимается как свидетельство несходства темпераментов жителей Востока и Запада. Альтернативная интерпретация, вытекающая из нашего анализа, состоит в том, что рост потребления оказывает в развивающихся странах более сильное воздействие на производительность, а это способствует повышению прибыли — либо потому, что фирмы обладают большей властью как монопсонисты, либо потому, что эффект оказывается более близким по времени. Другими словами, в развивающихся странах патернализм представляет собой просто-напросто способ инвестирования в здоровье и благополучие работников.
Инвестиции в человеческий капитал обычно придают профилям изменения заработков с возрастом большую крутизну, уменьшая регистрируемые заработки в течение инвестиционного периода и увеличивая их впоследствии. Но инвестиции в повышение заработков могут приводить к обратному эффекту, увеличивая заработки в инвестиционный период сильнее, чем впоследствии, и таким образом придавая профилям изменения заработков с возрастом большую пологость. Причина этого различия просто в том, что регистрируемые заработки в течение инвестиционного периода очищаются от издержек общих инвестиций, но включает в себя издержки, связанные с производительными повышениями заработной платы.
Производительность работников зависит не только от объема вложенного в них капитала (как на работе, так и вне ее), но также и от их мотивации и интенсивности труда. Экономисты давно уже признали, что мотивация в свою очередь частично зависит от уровня оплаты, поскольку ее рост влияет на моральный дух и энергию работников. Уравнение, показывающее, как на «внешние» по отношению к фирмам инвестиции влияют их затраты на повышение заработной платы, может отражать также и то, как такое повышение, финансируемое фирмой, влияет на интенсивность труда. В этом случае W и МР будут означать начальную заработную плату и предельный продукт, a G — доход фирм от прироста производительности, полученного за счет морального эффекта от повышения заработков — С. Таким образом, решения о повышении заработков — и когда это создает благоприятный моральный климат, и когда это содействует «внешним» инвестициям — диктуются теми же соображениями.
При обсуждении проблемы заработной платы в развивающихся странах сейчас чаще всего подчеркивается второй из этих эффектов, тогда как прежде в центре внимания находился первый.
ПРИМЕЧАНИЯ
Можно спросить, почему общая подготовка вообще предоставляется, если фирмы ничего от нее не имеют? Дело в том, что у них появляется стимул идти на это, когда цена спроса подготовки оказывается, по меньшей мере, такой же, как и цена предложения (т.е. равной издержкам подготовки). Работники в свою очередь предпочитают получать ее на работе, а не в специализированных фирмах (учебных заведениях), когда подготовка и работа комплементарны по отношению друг к другу.
Конечно, переход от одних активов к другим, имеющим неодинаковую эффективность, будет отражаться на счете прибылей и убытков для материальных средств даже при существующей практике бухгалтерского учета.
Выражение «молодые мужчины», а не молодые семьи используется потому, что участие в рабочей силе жены положительно связано с разностью между долговременным и текущим доходами мужа. Участие женщин в рабочей силе, таким образом, делает корреляцию между текущим доходом семьи и долговременным доходом мужа более сильной, чем между текущим и долговременным доходами мужа.
Гуд Р. (см. его Education Expenditures and Income Tax. In: «Economics of Higher Education». Ed. by Selma J. Mishkin. Wash., 1962) утверждает, что обладателям образования нужно разрешать вычитать из дохода амортизационные начисления в размере платы за обучение. Но очевидно, что такого вычета не требуется для издержек подготовки по месту работы, а также. как показано ниже, для косвенных издержек образования. На самом деле можно говорить скорее об обратном, о том. что для таких инвестиций допускается слишком большая или слишком быстрая амортизация.
Армейские власти хотели бы не просто преодолеть эту отрицательную взаимосвязь, но добиться положительной, поскольку они производят столь крупные вложения в подготовку высококвалифицированного персонала.
Судя по одному выборочному обследованию, формальные
курсы ознакомления с предприятием широко распространены, особенно в крупных фирмах (С lark Н. and Sloan Н. Classroom in the Factories. Ch. IV. NY., 1958).
А. Маршалл ясно сознавал важность специальных талантов и их влияние на заработную плату и производительность: «Так, начальник канцелярии коммерческого предприятия обладает знаниями о людях и положении вещей, которые он может за очень высокую цену продать в некоторых случая)с для использования конкурирующими фирмами. В других же случаях такие знания имеют ценность лишь для предприятия, на котором он уже работает, и поэтому его уход, может быть, нанесет этому предприятию ущерб, сумма которого в несколько раз превышает его жалованье в то время как в каком-нибудь другом месте он не смог бы получить и половины своего жалованья». Маршалл, однако, переоценивал значение элемента неопределенности в оплате таких работников («их доходы определяются… соглашением между ними и работодателями, условия которого являются теоретически произвольными»), потому что не учитывал воздействия уровня заработной платы на текучесть рабочей силы (Маршалл А. Принципы политической экономии. Т. III, с. 38-39).
Два главных исключения составляют армия и индустрия развлечений.
Жесткие ограничения на вхождение команд в крупнейшие лиги служат главным доказательством наличия здесь сильной монопсонической власти, но что, несмотря на это, существует реальная возможность для создания или угрозы создания новых лиг (как это происходило в профессиональном футболе и баскетболе). Ну и, конечно, в последние годы бейсбольные лиги начали пополняться новыми командами.
Конечно, те, кто еще не начал инвестировать в самих себя, имеют больше стимулов к миграции, и это объясняет, — почему молодые люди мигрируют чаще пожилых.
Нередко учащиеся имеют отрицательные чистые заработки, и этим они отличаются от большинства тех, кто получает подготовку по месту работы, хотя в прошлом многие из проходивших через систему ученичества также имели отрицательные заработки.
55.709222 37.769443
кладовые капитала...
истоки и основные положения
теории человеческого капитала
Современная неоклассическая теория человеческого капитала зародилась и получила развитие в работах Гэри Беккера, Джорджа Минцера, Теодора Шульца, Бартона Вейсброда, Б. Л. Хансена и многих других экономистов в 1950-1980-е годы. О её рождении объявил в 19б0-м году Теодор Шульц. Само рождение произошло в октябре 19б2 г., когда «Journal of Political Economy» выпустил дополнительный номер под названием «Инвестиции в людей». С тех пор поток литературы, посвящённой этой теории, стремительно рос.
Первый учебник по теории человеческого капитала, написанный Т. Шульцем, вышел в 1963 г. . В 70-е годы появились учебники ещё восьми авторов, а также семь антологий классических статей по теории человеческого капитала и смежным с ней вопросам. В 80-ё были изданы ещё три учебника. Исторические корни данной теории могут быть найдены в работах Адама Смита и Уильяма Петти, Карла Маркса и Джона Стюарта Милля, Генри Сиджвика и Альфреда Маршалла, Генриха Рошера и Уильяма Фарра, Эрнста Энгеля и Теодора Витстейна и многих других крупных экономистов прошлого.
А. Смит писал, что «увеличение производительности полезного труда зависит прежде всего от повышения ловкости и умения рабочего, а затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работал» . Он считал, что основной капитал состоит из машин и иных орудий труда, из построек, из земли и «из приобретенных и полезных способностей всех жителей и членов общества». Он отмечал, что «приобретение таких способностей, считая также содержание их обладателя в течение его воспитания, обучения или ученичества, всегда требует действительных издержек, которые представляют собой основной
Корицкий А.В.
канд. экон. наук, доцент Сибирского униеерсит ета потребительской кооперации, г. Новосибирск
И настойчивость
Рабочих страны
В такой же мере
Считаются ее
мастерство, _энергия
Богатством,
как и их инструменты _и машины
капитал, как бы реализующийся в его личности. Эти способности, являясь частью состояния того лица, вместе с тем становятся частью богатства общества, к которому это лицо принадлежит. Большую ловкость или умение рабочего можно рассматривать с той же точки зрения, как и машины и орудия производства, которые сокращают или облегчают труд и которые, хотя и требуют известных расходов, но возвращают эти расходы вместе с прибылью». Джон Стюарт Милль писал: «Самого человека... я не рассматриваю как богатство. Но его приобретенные способности, которые существу-т лишь как средство и порождены трудом, с полным основанием, я считаю, попадают в эту атегорию . И далее: «Мастерство, энергия и настойчивость рабочих страны в такой же мере считаются ее богатством, как и их инструменты и машины».
ак отмечает Марк Блауг: «Концепция челове-еского капитала, или «твёрдое ядро» исследо-ательской программы человеческого капита-а, заключается в идее, что люди тратят на себя ресурсы различным образом - не только для удовлетворения текущих потребностей, но и ради будущих денежных и неденежных доходов. Они могут инвестировать в своё здоровье; могут добровольно приобретать дополнительное образование; могут тратить время на поиск работы с максимально возможной оплатой вместо того, чтобы соглашаться на первое же попавшееся предложение; могут покупать информацию о вакансиях; могут мигрировать, чтобы воспользоваться лучшими возможностями для занятости; наконец, они могут выбирать низкооплачиваемую работу с более широкими возможностями для обучения вместо высокооплачиваемой работы, без каких либо перспектив развития» .
Возвращение экономистов-теоретиков в конце 50-х годов к идее человеческого капитала и интенсивное развитие этого направления в западной экономической теории вызвано объективными причинами. Оно является попыткой учесть реальные народнохозяйственные сдвиги, порожденные научно-технической револю-
Кре1тивтя экономикI,№5,2007
цией и выразившиеся в том, что в современных условиях накопление невещественных элементов богатства (научных достижений, роста уровня образования населения и т.д.) приобрело первостепенное значение для всего хода общественного воспроизводства. Один из выдающихся современных экономистов, профессор экономики и социологии Чикагского университета Гэри С. Беккер получил в 1992 г. Нобелевскую премию за «распространение сферы микроэкономического анализа на целый ряд аспектов человеческого поведения и взаимодействия, включая нерыночное поведение» .
Экономический подход к социальным вопросам Гэри Беккер и его последователи применили в исследовании таких нерыночных форм деятельности, как дискриминация, образование, преступность, брак, планирование семьи, в объяснении иррационального и альтруистического поведения, идеологических процессов и религиозной деятельности. Значительный вклад в развитие теории человеческого капитала внесли коллеги Гэри Беккера по Чикагскому университету Теодор Шульц и Джакоб Минцер, также награжденные Нобелевской премией.
Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него являются образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. По Беккеру, при принятии решений о вложении средств в образование учащиеся и их родители сопоставляют ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью альтернативных инвестиций (процентами по банковским вкладам, дивидендами по ценным бумагам и т.д.). В современной теории в человеческом факторе выделяются три основных элемента:
1) человеческий капитал, которому соответствует доход на этот капитал;
2) природные способности, которым соответствует рента на эти способности;
3) чистый труд.
человеческий капитал -это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций
Туроу включает в человеческий
Капитал такие
Как «уважение
к политической
И социальной
стабильности»
Все элементы вместе характеризуют труд в общепринятом смысле, а первые два - человеческий капитал.
С.А. Дятлов дал определение человеческого капитала как «сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определённый запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства, и тем самым влияют на рост доходов (заработков данного человека)» .
е отличие человеческого капитала от венного состоит в том, что человеческий в человеке и не может продаваться, или оставляться в наследство по завещанию, как деньги и материальные ценности. Но он может использоваться о внутрисемейном производстве человеческого капитала следующих поколений. В человеческом капитале можно выделить ряд компонентов. Единообразного общепринятого перечня этих компонент пока не составлено. Г. Беккер предлагает выделить в нём капитал образования (знания общие и специальные), капитал здоровья, капитал профессиональной подготовки (квалификация, навыки, производственный опыт), капитал миграции, а также обладание экономически значимой информацией и мотивацией к экономической деятельности . Л. Туроу включает в человеческий капитал такие черты, как «уважение к политической и социальной стабильности» .
В. Марцинкевич пытается выявить влияние активности, ответственности, честности, коллективизма, коммуникабельности на созидательные способности человека, то есть параметров, вообще говоря, трудноизмеримых или даже вряд ли поддающихся измерению и, соответственно, не поддающихся верификации . И. Ильинский предлагает выделять в человеческом капитале образование, здоровье и общую культуру .
В любом случае, выделение компонент человеческого капитала носит скорее качественный,
креативная экономика,№5,2007
чем количественный характер, их количественное измерение связано с большими трудностями операционального характера. Измерение как самих факторов, влияющих на накопление каждой компоненты, так и величины или доли её в общем объёме человеческого капитала проблематично, если только не использовать метод аккумуляции затрат на развитие соответствующих характеристик человека, что не всегда может показывать их экономическую ценность. Кроме того, природные, биологически наследуемые способности человека: запас его здоровья, красота, интеллектуальные (например, математические) способности человека являются своеобразным бесплатным даром его предков. По мнению радикальных экономистов, неоклассическая теория вернулась к традиции Д. Рикардо и К. Маркса в трактовке рабочей силы как произведенного средства производства. Она отвергла упрощенное предположение классической теории об однородности труда и сосредоточила свое внимание на причинах раз-нокачественности рабочей силы. Наконец, она ввела в русло экономического анализа основные социальные институты (такие как образование и семья), первоначально относившиеся к чисто культурной сфере . До 60-х годов «не было принято рассматривать расходы на здравоохранение и образование как аналоги инвестиций в физический капитал», а спрос на образование экономисты считали разновидностью спроса на потребительские блага .
В области образования основной вывод «исследовательской программы человеческого капитала состоит в том, что спрос на добровольное образование чувствителен к колебаниям прямых и косвенных частных издержек обучения и к колебаниям в разнице доходов, связанной с дополнительными годами обучения» . Широко распространенными также стали представления, что человеческий капитал, воплощенный в людях, является продуктивным не только в рыночном смысле, т.е. в получении доходов от его применения, но и в производстве и развитии созидательных способностей
В. Марцинкевич пытается выявить влияние активности, ответственности, честности, коллективизма, коммуникабельности
на созидательные
способности
человека
Человеческого
капитала
Позволяет
Объяснить
структуру
Распределения
личных доходов, возрастную
динамику
заработков, неравенство ■■ оплате мужского и женского труда и т.д.
самих людей, его носителей, при его использовании в свободное (личное) время человека. В том числе при производстве услуг в домохо-зяйствах для внутрисемейного потребления, в воспитании детей и т.п.
Труды Г. Беккера, Т. Шульца и их последователей произвели переворот в экономике труда. Они позволили перейти от текущих одномоментных показателей к показателям, охватившим весь жизненный цикл человека (пожизненные заработки), выделению «капитальных» инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда, признанию человеческого времени в качестве ключевого экономического ресурса. Теория человеческого капитала позволяет объяснить структуру распределения личных доходов, возрастную динамику заработков, неравенство в оплате мужского и женского труда, ичины миграции и многое другое. Благодаря ой теории образовательные инвестиции али рассматриваться как источник экономического роста, не менее важный, чем обычные инвестиции. Из нее следует, что: индивидуальная кривая спроса на вложения в бразование, показывающая уровень их отдачи, меет отрицательный наклон;
тельное обучение сопровождается нараста-изических и интеллектуальных нагрузок; чем больше накоплено человеческого капитала, тем дороже обходится человеку потеря заработков;
Поздние инвестиции приносят доход в течение более короткого периода; с увеличением объема вложений повышается степень риска.
С другой стороны, полученное образование делает человека не только более эффективным работником, но и более эффективным учеником. Кроме того, чем более одарен человек, тем меньше затрачивает он усилий на приобретение новых знаний, т.е. тем меньшие издержки он несет и тем выше расположена кривая его спроса на услуги образования. Появились математические модели, в которых используется представление, что человеческий капитал является прямым источником потре-
креативная экономика,№5,2007 8-
бительских выгод, так как он оказывает влияние на эффективность использования потребительского (свободного) времени человека, времени его досуга.
Структурно-функциональный анализ процесса воспроизводства рабочей силы в рамках концепции человеческого капитала предполагает, что оно заключает в себе:
1. Народное хозяйство, включающее:
а) Материальное производство:
б) Нематериальное производство (производство рабочей силы):
2.Семью, выполняющую функции:
а) демографическую:
б) производства рабочей силы:
в) предложения рабочей силы на рынке труда и распределения доходов по возрастным группам членов семьи:
г) воспитания (социализации) подрастающих членов семьи.
Подсистема «семья», в свою очередь, включает в себя следующие элементы:
а) имущество семьи (объекты собственности) вещественное и невещественное, воплощенное в людях и невоплощенное в них;
б) собственную цель существования (максимизация благосостояния, потребления, доходов, удовлетворения и т.п.);
в) производственную функцию (производство человеческого капитала);
г) демографическую функцию, т.е. взаимосвязь демографического поведения и экономических характеристик.
В активы (имущество) семьи входят следующие компоненты:
Экономический (воспроизводственный) потенциал семьи, включающий вещественные (финансовые) компоненты; человеческого капитала, так же, возможно, демографический и духовный потенциал.
Это показатели типа «запас», который можно использовать в процессе материального и нематериального производства. Оценки этих показателей могут даваться как в натуральных, так и в стоимостных единицах измерения, причем пос-
образовательные инвестиции стали рассматриваться как источник экономического роста,
не менее важный, чем обычные инвестиции
полученное
образование
делает человека не только более _эффективным
Работником,
но и более
эффективным
учеником
ледние определяются рыночной конъюнктурой. В отличие от собственности в форме вещественных или финансовых активов, которая может передаваться по наследству, индивидуальный человеческий капитал в наследство по завещанию передаваться не может, но участвует во внутрисемейном производстве человеческого капитала следующих поколений. Поэтому общая собственность семьи может рассматриваться как сумма стоимостей вещественных компонентов богатства (семейных и индивидуальных финансовых и вещественных активов) и человеческих капиталов членов семьи.
Литература
Блауг М. Методология экономической науки. НП «Журнал Вопросы экономики». М. 2004, с.317
2. Schultz T.W. The Economic Value of Education. ew York: Colambia University Press. 1963.
3. Смит А Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Соцэкгиз, 1956: с. 490; там же: с. 208, 235.
4. Милль Дж. С. Основы политической экономии: Т. 1 - М.: Прогресс, 1980 - С. 139.
5. Капелюшников Р.И.. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению// США: экономика, политика, идеология. - № 11, 1993. С. 17.
6. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб., 1994. с. 83.
7. Цит. по: Майбуров ИА Эффективность инвестирования и человеческий капитал в США и России. Мировая экономика и международные отношения. 2004, N 4, с. 4.
8. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М., 1995, с. 14.
9. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инвестиционном воспроизводстве. СПб., 1996. с. 28.
10. Капелюшников Р.И. Современные западные концепции формирования рабочей силы. М.: Наука, 1981.
Человеческий капитал является особой экономической категорией, основной проблемой исследования которой является специфическая природа человеческого капитала, обусловленная совокупностью физических и умственных способностей человека, определяющих его способность к труду.
Наиболее распространено следующее определение понятия человеческий капитал:
Человеческий капитал – совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом.
Данный подход отражает основные составляющие человеческого капитала, которыми являются интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни.
Можно трактовать как особый капитал в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека. Данная трактовка указывает на тот факт, что наличие человеческого капитала означает способность людей к участию в производстве.
Специфические особенности понятия человеческого капитала представлены на рисунке 1.
Рисунок 1 – Понятие человеческого капитала
Способность людей к участию в производстве определяет интерес к понятию человеческого капитала со стороны предприятий, так как эффективное использование человеческого капитала обеспечивает экономический рост, т.е. увеличение объема создаваемых полезностей, следовательно, повышается уровень хозяйственной деятельности предприятия.
Понятие человеческого капитала определяется в рамках нескольких концепций, включая экономическую теорию, управление персоналом, которое в свою очередь, разграничивает управление человеческими ресурсами и управление человеческим капиталом. Таким образом, человеческий капитал проявляет себя непосредственно в качестве капитала и в виде особого ресурса. С точки зрения сущностного содержания природы человеческого капитала, данное понятие затрагивает широкий спектр категорий науки управления людьми.
Разница в терминологии обусловлена включением в концепции "управления людьми" и "управление персоналом" двух взаимосвязанных понятий человеческого капитала и человеческих ресурсов. Философия и прикладные аспекты управления персоналом являются определяющими и для человеческого капитала, и для человеческих ресурсов, тогда как управленческое воздействие в теории управления людьми направлено на построение систем управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом.
Взаимосвязь между этими аспектами представлена на рисунке 2.
Рисунок 2 – Взаимосвязь между аспектами управления людьми
Теория человеческого капитала была разработана учеными-экономистами, среди которых наибольший вклад в разработку внесли Т. Шульц и его последователь Г. Беккер . Ими были заложены методологические основы и основные элементы теории человеческого капитала.
В таблице приведены несколько определений понятия человеческий капитал зарубежных авторов.
|
Определение понятия "человеческий капитал" |
||
|---|---|---|
|
Все человеческие ресурсы и способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденный человеческий потенциал. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом. Рассматривайте все человеческие способности либо как врожденные, либо как приобретенные. Свойства, которые являются ценными и могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут человеческим капиталом. |
||
|
Человеческий капитал представляет собой человеческий фактор в организации, это объединенные вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые придают организации отличительный характер. |
||
|
Скарборо и Элиас |
Концепцию человеческого капитала чаще всего рассматривают, как связующую концепцию, т. е. связь между практическими методами человеческих ресурсов и качеством работы компании с точки зрения активов, а не бизнес-процессов. Человеческий капитал – это нестандартизированный, неявный, динамичный, зависящий от контекста и воплощенный в людях уникальный ресурс. |
|
|
Дэвенпорт |
Человеческий капитал – знания, навыки и способности людей, которые создают стоимость. Люди обладают врожденными способностями, поведением и личной энергией, и эти элементы формируют человеческий капитал. Владельцев человеческого капитала являются работники, а не их работодатели. |
|
|
Человеческий капитал создает добавленную стоимость, которые делают люди для организации. Следовательно, человеческий капитал является условием конкурентного преимущества. |
Шульц утверждал, что "благосостояние людей зависит не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний". Именно этот качественный аспект экономики он определил как "человеческий капитал". Его зарубежные апологеты придерживались аналогичного подхода, постепенно расширяя трактовку человеческого капитала.
В целом, человеческий капитал выступает главным фактором формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний, как следующего этапа социально-экономического развития.
Человеческий капитал представляет собой результат различных видов деятельности человека: получения образования, воспитания, трудовых навыков. Затраты на приобретение знаний расцениваются при этом как инвестиции, формирующие капитал, который впоследствии будет приносить его владельцу регулярную прибыль в виде более высокого заработка, престижной и интересной работы, повышения социального статуса и т.д.
Роль человеческого капитала проявляется через социальные институты, что позволяет проанализировать не только социальные параметры, но и изучить влияние социальных факторов на рыночную экономику.
Теория человеческого капитала
Теория человеческого капитала делает акцент на добавленной стоимости, которую люди могут создать для организации. Она рассматривает людей, как ценный актив и подчеркивает, что инвестиции организации в людей генерируют доходы, которые стоят затраченных средств. Устойчивого конкурентного преимущества можно достичь только тогда, когда у фирмы есть запас человеческих ресурсов, который не смогут имитировать или воспроизвести ее конкуренты, благодаря найму работников с ценными с точки зрения конкуренции знаниями и навыками, многие из которых трудно сформулировать.
Для работодателя инвестиции в обучение и развитие персонала – это средство привлечения и сохранения человеческого капитала, а так же способ получить более высокие доходы от этих инвестиций. Предполагается, что эти доходы станут следствием повышения качества работы, гибкости и способности к введению инноваций в результате повышения уровня знаний и компетенции. Таким образом, теория человеческого капитала позволяет объективно утверждать следующее:
Знания, умения и навыки являются ключевыми факторами, определяющими успех отдельной компании и экономики страны в целом.
Вместе с тем существует точка зрения, отвергающая подход к человеческому капиталу, как к некоему активу, по аналогии с финансовым и основным капиталом. Майкл Армстронг в своей книге "Политика управления человеческими ресурсами" указал на следующий аспект. "Сотрудники, особенно, квалифицированные, считают себя независимыми агентами, которые сами вправе выбирать, как распоряжаться своими талантами, временем и энергией. В связи с этим компании не могут распоряжаться и, тем более, владеть человеческим капиталом. Тем не менее, компании располагают определенными возможностями для того, чтобы эффективно использовать человеческий капитал с помощью организационно-экономических методов".
Суть теории человеческого капитала заключается в том, что основной формой богатства являются материализованные в человеке знания и его способность к эффективному труду.
Теория человеческого капитала вкладывает в данное понятие следующее:
- приобретенный человеком набор навыков, умений и обладание им определенными знаниями в различных областях;
- рост доходов ведет к заинтересованности человека в дальнейших инвестициях в человеческий капитал;
- целесообразность использования человеческих знаний в различных видах деятельности с целью повышения производительности труда и эффективности производства;
- использование человеческого капитала ведет к повышению доходов человека за счет его трудового заработка в будущем путём отказа от некоторых текущих потребностей;
- все способности, знания, навыки и умения являются неотделимой часть самого человека;
- необходимым условием формирования, накопления и использования человеческого капитала является мотивация человека.
Основным положением теории человеческого капитала является утверждение, что умение работника или группы работников добиться лучшего результата приводит к повышению их заработной платы. Для накопления и использования человеческого капитала, необходимы затраты на здравоохранение, образование, профессиональное, техническое обучение и другую деятельность, способствующую повышению производительности и качества труда.
Г. Беккером был введен термин "специальный человеческий капитал". Под специальным капиталом понимаются только определенные навыки, которые человек может использовать в каком-либо конкретном виде деятельности. В частности, к специальному капиталу относятся все профессиональные навыки человека. Таким образом, "специальный или специфический человеческий капитал – знания, умения, навыки, которые могут быть использованы только на определенном рабочем месте, только в конкретной фирме". Отсюда следует необходимость специальной профессиональной подготовки, т.е. получения знаний, приобретения умений и навыков, увеличивающих специальный человеческий капитал.
Согласно теории человеческого капитала, процесс его воспроизводства имеет три стадии:
|
Описание |
||
|---|---|---|
|
Формирование |
На первой стадии человек получает образование. Это базовая стадия для человеческого капитала, в процессе которой приобретаются знания, умения и навыки. От этого будет зависеть дальнейший род деятельности, место в обществе и уровень дохода человека. Образование является основной инвестицией в человеческий капитал, так как существует высокая зависимость между стоимостью полученного образования и стоимостью человеческого капитала. |
|
|
Накопление |
Дальнейшее накопление человеческого капитала происходит в процессе трудовой деятельности, обогащая человека профессиональными умениями и навыками, которые помогут повысить эффективность его трудовой деятельности и увеличить доход. На этой стадии растет специальный человеческий капитал. |
|
|
Использование |
Использование человеческого капитала выражается через участие человека в производстве, за что он получает вознаграждение в виде заработной платы. При этом размер человеческого капитала напрямую влияет на уровень доходов. |
Теория человеческого капитала указывает на то, что данный процесс непрерывен и на полученное вознаграждение человек может осуществлять дополнительные инвестиции в свой капитал, посредством дальнейшего профессионального обучения, повышения своей квалификации и т.д. Это позволит увеличить уровень дохода, что является основным стимулом для постоянного увеличения человеческого капитала.
Структура человеческого капитала зависит от характера деятельности человека, его специализации, в том числе отраслевой, динамики трудового дохода и т.д. Следует отметить, что структура человеческого капитала конкретного человека может претерпевать изменения с течением времени. Это происходит в зависимости от предпринимаемых человеком действий, расширения своих знаний и навыков или наоборот специализации на одном направлении.
Стоимость человеческого капитала определяется как приведенная стоимость всех будущих трудовых доходов человека, включая доходы, которые будут выплачиваться пенсионными фондами. "На стоимость человеческого капитала влияют возраст (трудовой горизонт) человека, его доход, возможная вариабельность дохода, налоги, ставка индексации зарплаты по инфляции, размер предстоящих пенсионных выплат, а также ставка дисконтирования доходов, которая отчасти определяется типом человеческого капитала (а точнее, связанными с ним рисками)" .
Таким образом, в теории человеческого капитала данное понятие выступает как продукт производства, представляет собой знания, умения, навыки, которые человек приобретает в процессе обучения и трудовой деятельности, и как любой другой вид капитала, имеет способность накапливаться.
Как правило, процесс накопления человеческого капитала носит более длительный характер, чем процесс накопления физического капитала. Это процессы: обучения в школе, вузе, на производстве, повышение квалификации, самообразование, то есть непрерывные процессы. Если накопление физического капитала длится, как правило, 1–5 лет, то процесс накопления в человеческий капитал – 12–20 лет.
Накопление научно-образовательного потенциала, лежащего в основе человеческого капитала, имеет существенные отличия от накопления материальных ресурсов. На начальном этапе человеческий капитал за счет постепенного накопления производственного опыта имеет низкую ценность, которая не уменьшается, а накапливается (в отличие от физического капитала). Процесс повышения ценности интеллектуального капитала обратен процессу обесценения физического капитала.
Концепция человеческого капитала
Учитывая характер экономической деятельности современных компаний, можно отметить, что для них человеческий капитал приобретает особое значение, так как именно за счет его использования компании могут осуществлять инновационную деятельность, в какой бы то ни было форме. Производственные, коммерческие, управленческие и общехозяйственные проекты ведут к созданию и реализации организационно-экономических преимуществ, которыми уже располагает компания.
Исходит из положения, что человеческий капитал выступает фундаментально значимым активом для предприятий, так как разработка и внедрение инноваций без его наличия не представляется возможным в современных социально-экономических условиях. В совокупности, человеческий капитал представляется ключевым активом организации, без которого она не может существовать в условиях современного развития национальной экономической системы.
Таким образом, согласно концепции человеческого капитала, для современной компании данный актив приобретает особое значение, так как позволяет эффективно реализовывать инновации на практике, внедрять их в производственную, коммерческую, управленческую деятельность, а также создавать преимущества организационного и экономического характера.
Человеческий капитал отражает потенциал, имеющийся для обеспечения роста интенсивности, эффективности и рационализации профессиональной деятельности человека. Наличие человеческого капитала предполагает способность людей к участию в производстве.
Концепция человеческого капитала рассматривает данное явление как особую экономическую категорию, которая представляет собой совокупность интеллектуальных способностей, приобретенных знаний, профессиональных навыков, умений, которые человек получает в результате обучения, опыта и практической деятельности.
Вместе с тем, человеческий капитал, являясь фактором развития имеющегося у человека потенциала, ведет к прямому и косвенному росту производительности труда на действующих предприятиях, а также росту эффективности их деятельности за счет использования имеющегося человеческого капитала. Фактически, человеческий капитал выступает приоритетным фактором инновационного типа экономического развития, поскольку предприятия способны добиваться больших успехов в своей хозяйственно-экономической деятельности, развивая ее за счет использования человеческого капитала.
В целостной концепции человеческого капитала подходы к его оценке основываются на различных моделях организационно-управленческого характера, использующих качественные и количественные параметры для оценки. Вместе с тем, возможности предприятия, производящего оценку человеческого капитала, обычно ограничиваются его возможностями по созданию такой системы оценки, которая позволяла бы объективно определить имеющийся человеческий капитал, кроме того, потребности в оценке могут отличаться у различных предприятий. Необходимо отметить, что наиболее формализованными являются подходы, основанные на количественных параметрах и стоимостных показателях оценки человеческого капитала, тогда как сугубо управленческие модели не позволяют предприятию оценить его достаточно точно, так как оперируют лишь качественными или натуральными характеристиками. Следовательно, концепция человеческого капитала оперирует качественными и количественными характеристиками данного актива.
Факторы развития человеческого капитала
Факторы развития человеческого капитала включают следующие сочетания индивидуальной и производственной деятельности:
- Сочетание природных и приобретенных в результате обучения и жизнедеятельности способностей и физической энергии с востребованностью их на производстве с последующими оптимальными затратами.
- Сочетание знаний и опыта, использующегося человеком в сфере общественного воспроизводства, с ростом производительности труда и повышением эффективности производства.
- Запас знаний, способностей и навыков накапливается в процессе целесообразного сочетания производственной деятельности и соответствующего мотивирования работника.
- Увеличение индивидуальных доходов сочетается с воспроизводством человеческого капитала в широком понимании (дополнительное образование, профессиональная переподготовка реинвестируются в производственную деятельность).
Происходит процесс кругооборота: собственно человеческий капитал способствует эффективности производства, эффективное производство инвестирует в развитие человеческого капитала. Следовательно, факторы развития человеческого капитала и собственно их влияние на развитие капитала имеют характер циклически повторяющегося процесса. Этот процесс бесконечен, поскольку стремление к увеличению индивидуального и национального богатства не имеет верхнего предела.
Факторы развития человеческого капитала обуславливают алгоритм, на котором основано развитие человеческого капитала, данный алгоритм показан на рисунке 3.
Рисунок 3 – Развитие человеческого капитала
Процесс развития человеческого капитала носит организационно-комплексный характер. Обновление человеческого капитала сопровождается развитием возможностей и способностей индивида с последующей их реализацией. Поэтому мотивами, влияющими на этот процесс, могут быть как материальные, так и духовные.
Можно справедливо утверждать, что основными мотивами развития человеческого капитала выступают следующие:
- физиологические мотивы,
- мотивы безопасности,
- социальные мотивы,
- мотивы уважения,
- мотивы самоуважения.
За счет увеличения индивидуальных доходов собственников человеческого капитала происходит экономический рост экономики страны – так можно охарактеризовать влияние человеческого капитала на экономический рост.
Индивидуальные умения и опыт, которыми наделен отдельный человек, могут заставить его принимать обоснованные правозащитные решения – таково влияние потребностей безопасности на развитие человеческого капитала. Обоснованные рациональные решения большинства людей создают атмосферу безопасности в обществе.
Повышая индивидуальную производительность труда, человек способен выполнять ту работу, которая имеет большую социальную ценность – так социальные мотивы оказывают влияние на развитие человеческого капитала.
Новые идеи, научные разработки, внедряемые в практику, повышают уважение к людям, их предложившим и воплотившим, – таково влияние мотива уважения на развитие человеческого капитала.
Развитие интеллекта и генерация новых технических и технологических идей приводят человека к самоуважению.
Роль человеческого капитала для экономического роста и развития предприятий
Значение капитала, вложенного в материальные ресурсы, снижается. Эффективность сельского хозяйства, пищевой промышленности все меньше определяется материальными активами: размерами землевладения, производственными зданиями, машинами, техникой; в большей степени ценность предприятий формируют "нематериальные ресурсы" – идеи, предприимчивость и творчество персонала, стратегически-интеллектуальное объединение партнеров и т.д. Главное, на что расходуются ресурсы, – это генерация идей, поиск информации, ее обработка, быстрое практическое их применение для производства продукции и получения прибылей.
Действительно, чтобы реализовать стремление ускорить экономический рост, ликвидировать бедность и перейти к инновационному типу развития, необходимо уже сегодня начать создание системы, которая стимулировала бы инвестирование в человеческий капитал. Накопление человеческого капитала и последующее его использование позволит решить проблемы экономического роста на уровне национальной экономической системы.
Среди особенностей накопления и финансовых вливаний в человеческий капитал в России необходимо отметить положительные тенденции к росту числа работников, увеличивающих свой человеческий капитал путем повышения квалификации и приобретения новых профессиональных навыков. Это определенно является плюсом. В то же время общая низкая культура среди работников и работодателей в отношении рефинансирования человеческого капитала является ограничивающим условием для интенсивного экономического роста. В современных условиях человеческий капитал в России является главным фактором интенсификации экономического роста.
В качестве интегративной основы роста предприятий в современных условиях может выступать человеческий капитал, который сам является фактором развития предприятий (рисунок 4).
Рисунок 4 – Человеческий капитал, как фактор роста и развития предприятий
Таким образом, прослеживается система взаимосвязанных элементов: развитие экономики и социальных факторов в обществе позволяет "задействовать" факторы развития человеческого капитала, приводящие к росту производительности труда на предприятиях, росту эффективности предприятий за счет внедрений новых технологий и инвестирования в персонал. Следовательно, значимость человеческого капитала для предприятия проявляется в его возможностях обеспечения экономического развития. Хозяйствующий субъект добивается успеха, развивая свою производственно-коммерческую деятельность с учетом человеческого капитала.
Среди типичных проблем, связанных с использованием человеческого капитала на предприятиях, можно выделить следующие:
Во-первых, низкий уровень развития системы оценки человеческого капитала, ограничивающейся часто традиционным подходом.
Во-вторых, низкая степень использования человеческого капитала предприятия ведет к снижению эффективности и производительности труда, использования фонда рабочего времени.
В-третьих, часто наличествует недостаточно продуманная политика использования трудовых ресурсов и человеческого капитала в целом, либо данная политика вообще отсутствует.
Следовательно, в современных условиях требуется реализация на предприятиях мер, направленных на устранение типичных проблем и недостатков и формирование объективных подходов к системе оценки, развития и использования человеческого капитала.
Выводы
Человеческий капитал представляет собой комбинацию следующих факторов:
- качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность;
- способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка ("как делать дела");
- побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.
Несмотря на то, что знания всегда были одним из важнейших условий развития производства, уникальность современного этапа заключается именно в накоплении человечеством знаний в таком количестве, в котором они перешли в новое качество, превратившись в главный фактор производства.
Литература
- Шульц Т. Инвестиции в человеческий капитал. – М.: изд-во ВШЭ, 2003.
- Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход. – М.: изд-во ВШЭ, 2003.
- Менеджмент / под ред. В.Е. Ланкина. – Таганрог: ТРТУ, 2006.
- Авдулова Т.П. Менеджмент. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2013.
- Алавердов А.А. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Синергия, 2012.
- Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014.
- Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: Проспект, 2014.
- Голованова Е.Н. Инвестиции в человеческий капитал предприятия. – М.: Инфра-М, 2011.
- Грузков И.В. Воспроизводство человеческого капитала в условиях формирования инновационной экономики России. Теория, методология, управление. – М.: Экономика, 2013.
- Мау В.А. Развитие человеческого капитала. – М.: Дело, 2013.
- Хьюзлид М. Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. – СПб.: Питер, 2012.
Основные положения современной теории человеческого капитала были обоснованы в работах известных американских экономистов Т. Шульца и Г. Беккера.
Важной предпосылкой возникновения теории человеческого капитала в её современной форме стало общее признание расширения традиционно узкого понятия капитала. Исходным явилось положение о том, что все элементы общественного богатства, которые накапливаются, используются в производстве и приносят доход, рассматриваются как капитал.
За Т. Шульцем традиционно признаётся первенство в разработке концепции человеческого капитала. Толчком для его работы в этой области стали работы Денисона, в которых доказывалось, что технические нововведения и расширение масштабов использования труда и производственного оборудования могли обеспечить в лучшем случае лишь половину увеличения ВНП, реально полученного США в XX веке. Определение других факторов, ответственных за экономический рост, стало непростой задачей для исследователей. Т. Шульц выделил образование. Уровень качества рабочей силы, он считал, таким же естественным итогом вложений дополнительных средств в образование, как технический прогресс - итогом ассигнований на совершенствование и повышение продуктивности производства. Т.Шульц, определял человеческий капитал как всё то, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, или того и другого вместе; любой актив - материальный или человеческий, обладающий способностью генерировать поток будущих доходов.
Так же, ни мало - важный вклад в теорию развития человеческого капитала сделал Г. Беккер.
Человеческий капитал, по Г. Беккеру, так же как и физический подвержен амортизации. Стоимость какой-либо подготовки - общей или специальной - полностью «списывается» в течение периода подготовки. Амортизация физического капитала никогда не осуществляется одним махом, а «списывается» в течение срока, примерно соответствующего продолжительности его экономической жизни. Следовательно, человеческий и физический капитал различаются скорее распределением амортизационных отчислений во времени, а не их наличием или отсутствием.
Функционируя подобно «физическому», человеческий капитал имеет некоторые фундаментальные отличия, главное из которых заключается в его неотделимости от личности своего носителя. Как следствие, на рынке устанавливаются только цены за "аренду" человеческого капитала (в виде ставок заработной платы), тогда как цены на его активы отсутствуют. Это серьезно усложняет анализ. Во-вторых, человеческий капитал способен повышать эффективность деятельности, как в рыночном, так и внерыночном секторе и доход от него может принимать как денежную, так и не денежную формы.
Общая теория инвестиций в человеческий капитал, разработанная Г. Беккером, включает подробный анализ инвестиций в человеческий капитал, их влияния на заработки и распределение доходов. По проблеме доходов различных профессиональных и образовательных групп имелись важные пионерские исследования, но практически отсутствовали попытки осмысления процесса инвестирования в людей с общей точки зрения и сколько-нибудь полного анализа вытекающих эмпирических следствий. Проведённый Г. Беккером общий анализ дал унифицированное объяснение широкого круга эмпирических феноменов, которые либо ставили других исследователей в тупик, либо интерпретировались ими, как слишком зависящие от произвольных условий.