От януари до септември тази година броят на работещите в китайските градове се е увеличил с 10 милиона 660 хиляди души. Това означава, че поставената в началото на годината цел от 9 милиона годишен ръст на заетостта в градовете е изпълнена предсрочно. Това съобщи наскоро официалният представител на Министерството на труда и социалното осигуряване Ин Ченгджи на редовна пресконференция.

Мо Ронг, директор на изследователския институт към Министерството на труда и социалното осигуряване, отбеляза, че големият мащаб на китайската икономика е осигурил стабилни нива на заетост, дори когато икономическият растеж се забавя.

„През 2012 г. общият обем на китайската икономика надхвърли 50 трилиона юана и дори при ръст на БВП от 8 процента ръстът ще бъде 4 трилиона юана“, каза Мо Ронг. Необходим е ръст на БВП от 10%.

С увеличаване на размера на икономиката, дори при намаляване на темповете на растеж, растежът на заетостта ще остане стабилен.

Заместник-министърът на човешките ресурси и социалното осигуряване Син Чангсин подчерта, че рационализирането на икономическата структура също е увеличило възможностите за заетост. По отношение на отрасловата структура най-голям потенциал за заетост има в сектора на услугите. През третото тримесечие на тази година този сектор на китайската икономика нарасна с 8,4% спрямо същия период на миналата година, надхвърляйки темповете на растеж на селското стопанство, индустрията и БВП. Общата добавена стойност на сектора на услугите също надвишава промишления сектор, който активно стимулира заетостта.

Освен това началото на тазгодишната децентрализация на системата на управляващите, намаляването на държавната намеса в икономиката и други реформи допринесоха за бързото развитие на частния сектор на икономиката с увеличаване на заетостта. През първото полугодие са регистрирани 985.3 хил. нови частни предприятия /повишение от 8.59 на сто спрямо същия период на миналата година/. Броят на индивидуалните търговски и индустриални стопанства, регистрирани през първите 6 месеца на тази година, достига 3 млн. 895.8 хил. / увеличение от 7.26 на сто спрямо същия период на миналата година/. Това създаде голям брой работни места.

Син Чангсин каза, че координираното развитие на регионалните икономики също помага за повишаване на заетостта на населението. Що се отнася до регионалната структура, в източния регион, най-развития по отношение на заетостта, икономиката беше доста стабилна. Коефициентът на заетост в градските райони се е увеличил с 5 процента спрямо същия период на миналата година. Въпреки че ръстът на заетостта в западните и централните райони на страната се забави, той все пак се увеличи спрямо миналата година съответно с 1 и 6 процента.

"Структурните противоречия са основният проблем на заетостта в Китай, - каза Мо Жун. - Това стана особено забележимо тази година: студентите не могат да си намерят работа, а предприятията - квалифицирани работници."

Според експерти през последните години структурните противоречия доведоха до факта, че завършилите някои специалности са изправени пред пренасищане на пазара, предлагането надвишава търсенето. Това може да доведе до намаляване на заплатите.

Пренасищането на китайския пазар на труда с работна ръка е друг от съществуващите проблеми. Син Чангсин каза, че от 2012 г. населението в трудоспособна възраст е намаляло с повече от 3 милиона, но това е само началото на спад след достигане на пик. Работната сила все още е голяма. Предвижда се работната сила да достигне постоянно ниво от над 800 милиона до около 2030 г.

Според експерти Китай вече има известен опит в осигуряването на работни места за уволнени от държавни предприятия и днес основната задача трябва да бъде решаването на проблема със заетостта на студентите.

Ин Ченгджи каза, че в момента основният фокус на Министерството на човешките ресурси и социалното осигуряване е предоставянето на услуги за заетост на безработни висшисти, регистрация на висшисти, желаещи да намерят работа, и консултиране.

Той отбеляза още, че през следващата година приоритетна задача на министерството ще остане назначаването на висшисти.

В същото време Мо Жун обърна внимание на факта, че за да се регулира структурата на заетостта, е необходимо на първо място да се развият стратегически важни нови индустрии, да се създадат нови възможности за растеж на заетостта, да се развият енергично напреднали производствени индустрии и производство. използване на нови високи технологии и създаване на модерна сфера на услугите, модерно селско стопанство и др., за разработване на по-подходящи за младите хора, особено за висшисти, програми за заетост.

От друга страна е необходимо да се разработи система за професионално обучение, да се преразгледа кадровата структура. В момента търсенето на ученици от професионални академии и техникуми е много голямо, така че предприятията трябва да „резервират” специалисти по време на обучението си. Това показва, че предприятията се нуждаят от голям брой квалифицирани кадри, което означава, че е необходимо да се създават повече професионални училища и да се обучават повече квалифицирани кадри. -0-

Глава 17. Структура на заетостта (Hua Yinchang)

Еволюция на структурата на заетостта

Еволюцията на структурата на заетостта в Китай като цяло се характеризира със следните характеристики:

1. Абсолютен растеж и относителен спад на заетостта в селското стопанство. Броят на заетите в селското стопанство на страната нараства от 173,17 милиона през 1952 г. на 294,26 милиона през 1978 г., тоест със 70%. Делът на заетите в селското стопанство в общия брой на заетите обаче намалява от 84% през 1952 г. на 74% през 1978 г., тоест с 10%. Средният годишен спад е 4 ‰, в сравнение с 5 от средния глобален. Това темпо не може да се счита за бързо.

Условие за движението на работната сила от селското стопанство към неземеделските сектори е голямото повишаване на производителността на селското стопанство. В Китай стойността на брутния селскостопански продукт, произведен от всеки селски работник, се е увеличил само с 35% между 1952 и 1978 г. В условията на относително ниско ниво на производителни сили в селското стопанство темпът на движение на работната сила от селското стопанство не може да бъде бърз, в противен случай ще възникнат диспропорции в националната икономика на страната. През 1958 г. се наблюдава бърз растеж на работниците и служителите в сектора на публичната собственост (с 20,8 млн. души). Значителна част от работната сила се отклонява от селското стопанство за топенето на желязо и стомана и мащабното капитално строителство в провинцията. Делът на заетите в селското стопанство в общия брой на заетите намалява от 81,2% през 1957 г. на 58,2%, което предизвиква недостиг на работна ръка в селското стопанство, води до рязък спад в селскостопанското производство и големи затруднения в снабдяването на градовете. През 1961 г. държавата трябва първо да намали броя на работниците и служителите и, като мобилизира около 20 милиона работници и служители, да ги изпрати в селскостопанско производство, като по този начин коригира тежката икономическа ситуация от онова време.

2. Сравнително голям не само абсолютен, но и относителен ръст на заетите в индустрията, особено в тежката. Броят на работниците, заети в китайската индустрия (включително работниците и служителите, заети в промишлени предприятия с национални и колективни форми на собственост в града и селата) се е увеличил от 12,4 милиона през 1952 г. до 50,08 милиона през 1978 г., тоест четири пъти. Увеличава се и делът на промишлените работници в общия брой на заетите - от 6% през 1952 г. на 12,6% през 1978 г.; броят на заетите в тежката промишленост нараства от 3,72 милиона на 31,83 милиона, тоест 8,5 пъти, в леката промишленост - от 8,74 милиона на 18,25 милиона, тоест 2,2 пъти. Това предизвика промени във вътрешноотрасловата структура на индустрията, съотношението на заетите в тежката и леката промишленост се промени от 30:70 през 1952 г. на 64:36 през 1978 г., тоест всъщност стана обратното.

С развитието на индустрията, естествено, има постепенно нарастване на броя на заетите в индустрията и в още по-голяма степен в тежката индустрия. В същото време обаче трябва да се гарантира непрекъснато повишаване на производителността на труда. Средногодишното увеличение на производителността на труда в промишлените предприятия с национална форма на собственост от 1950 до 1978 г. е 4,6%, през този период е 10 години, когато намалява. Производителността на труда в някои отрасли на тежката промишленост, например металургията и въглищата, беше в състояние на пълна стагнация в продължение на 10-20 години; в сравнение с други страни, разликите тук са много големи. Отраслите на тежката промишленост поглъщаха огромно количество финансови, материални и трудови ресурси, но не можеха да осигурят повишаване на производителността на труда.

3. Заетостта в капиталното строителство, транспорта, комуникациите, градските комунални услуги нараства с различни темпове. Броят на работниците и служителите в държавното капитално строителство нараства от 1,04 милиона през 1952 г. на 5,83 милиона през 1978 г., делът им в общия брой на заетите в обществения сектор нараства от 6,6 на 8,9 %, заети в обществения транспорт и в съобщенията - от 1,13 милиона до 4,1 милиона души, съответно техният дял в общия брой на държавните работници и служители намалява от 7,1 на 6,3% заети в градските комунални услуги икономика на публичната собственост - от 40 хиляди през 1952 г. до 780 хиляди през 1978 г., а техният дял в общия брой на заетите в публична собственост също се увеличава - от 0,3 на 1,2%.

4. Броят на заетите в търговията и услугите, науката, културата, образованието, здравеопазването, финансите, с абсолютен ръст, относително намалява. Броят на работниците и служителите, заети в търговията, ресторантьорството и услугите, нараства от 2,92 милиона през 1952 г. на 7,84 милиона през 1978 г., тоест 2,7 пъти, но тяхната специфична тежест в общия брой на държавните работници и служители намалява от 18,5 на 11,9 %, заети в отраслите на науката, културата и образованието, здравеопазването - съответно от 2,39 милиона на 8,44 милиона, т.е. 3,5 пъти, но делът им в общия брой на работниците и служителите, заети в областта на публичната собственост, намалява. от 15,1 на 12,9%, заети в областта на публичните финанси - от 340 хил. през 1952 г. до 380 хил. души през 1978 г., тоест с 12%; делът им в общия брой на работниците и служителите, заети в държавни предприятия, намалява от 2.2% на 0.6%.

Традиционно заетостта на населението се счита за важен показател за успешното развитие на страната. Осигуряването на работни места е най-важната задача за китайското правителство в близко бъдеще. Въпреки добрите темпове на икономически растеж, не е възможно да се осигури пълна заетост на населението. Предвижда се работната сила да нарасне до 772,8 милиона до 2030 г. Въпреки това, още през 2005 г. броят на заетите надхвърля прогнозния и възлиза на 778,8 млн. души, от които 45% в селското стопанство, 24% в промишлеността и строителството, 31% в сектора на услугите. Заетите граждани наброяват 273,3 милиона.

Официалната безработица в града през 2005 г. е 4,2% и не се е променила и до днес. През 1999 и 2000 г. тази цифра е 3,1%, след което нарасна до 3,6% и това се случи на фона на икономически растеж от 7,5 и 8,4%. Според международните стандарти безработицата не трябва да надвишава 5-6%. При тези темпове се счита, че пълната заетост е запазена. Китайските икономисти цитират т. нар. реална безработица, която е над 14% за града (а жителите на града са 42,3% от общото население). В провинцията безработицата е още по-висока.

Официално регистрираните като безработни лица се считат за безработни, а от 1999 г. всички уволнени от държавни предприятия ("сяган") получават обезщетения за безработица, но не са включени в категорията безработни. Освен официално безработни, в града има и селяни, дошли да работят. Тези хора не са посочени нито като "заети", нито като "безработни", тъй като няма данни за безработица в провинцията и не се считат за градски жители.

В Китай безработните са разделени на няколко групи. В града безработни са лицата, които не са намерили работа в рамките на един месец след съкращаване или преместване в групата на трудоспособните лица. След 24 месеца тези хора вече не са безработни и вече не получават обезщетения за безработица (дори и да не са намерили работа). Тази политика е насочена към стимулиране на растежа на заетостта.

Друга група е "сяган" (съкратено от държавни предприятия). Осигуряването на работни места за хора, които са преминали в категорията "сягани" във връзка със създаването на "система от съвременни предприятия", придоби сериозен характер, се превърна в специален феномен на времето.

Според възрастовата структура, например, в Пекин „сяган“ под 15 години е 6%, 26-35 години - 29%, 36-45 години - 46%, над 46 деца - 19%, в Анхуей провинция - „сяган“ от 31 до 40 години съставляват 47%. В Пекин и Шанхай делът на жените сред "сяганите" е 55%.

В бъдеще един от основните проблеми ще бъде осигуряването на работни места за излишна работна ръка от селото – третата категория, която попълва армията на безработните. Но и сега безимотните селяни са проблем не само за ръководството, но и за цялата страна. Не могат да останат незабелязани движенията на над 100 милиона души, скитащи из страната в търсене на работа.

От една страна, миграцията е изгодна за държавата. Движението на излишната работна ръка от провинцията е от полза както за града, така и за провинцията. Градът получава доходи под формата на данъци, потребителски разходи (80-100 милиарда юана годишно), селото - под формата на спечелен капитал (около 120 милиарда юана годишно). Ако вземем предвид и транспортните разходи на това население при придвижване из страната от дома до мястото на работа, тогава те заедно дават приличен ръст на брутния продукт. От друга страна, мигрантите от провинцията нямат никакви гаранции за съществуването си, увереност в бъдещето, защото, спирайки днес на един строеж, не знаят дали ще трябва да търсят нова работа или подслон на следващия. ден.

На фона на нарастването на населението ще се увеличава и безработицата. Това поражда сериозни опасения сред изследователите и правителството.

трудова безработица

Въпреки всички възходи и падения на китайската икономика през последното десетилетие, нейното официално ниво на безработица остава забележително стабилно. Невероятно означава невъзможно да се повярва. Днес регистрираната безработица в китайските градове е само 4,1%.

Толкова ниска цифра, разбира се, може да се обясни със силата на китайската икономика, но проблемът е, че това ниво не се е променило от края на 2010 г. Освен това то остава приблизително в същите рамки (4-4,3% ) от 2002 г., включително по време на световната финансова криза.

Междувременно ново проучване твърди, че реалната безработица в Китай може да бъде повече от два пъти по-висока от официалната цифра. В работата си за Националното бюро за икономически изследвания на САЩ (NBER), Фън Шуаджанг от Шанхайския университет по финанси и икономика и Ху Ингао и Робърт Мофит от университета Джон Хопкинс идентифицираха алтернативна цифра въз основа на данни от правителствено жилищно проучване.

Учените смятат, че средният процент на безработица в Китай от 2002 до 2009 г. е с 10,9%, или с почти 7 процентни пункта по-висока от официалната цифра за същия период, пише британското списание The Economist.

Възможно ли е обаче да се вярва на фигурата, посочена от учените? Проучването на NBER се основава на данни от жилищно проучване, проведено от Националното статистическо бюро на КНР във всички градове на страната (което по принцип го прави представителен и заслужаващ доверие).

Между другото, техният индекс на безработица е по-променлив от официалния, което по-точно отразява икономическите цикли на Китай.

Но ако никой не вярва на официалните данни за непоклатимите 4,1% ниво на безработица, тогава заключението на учените, че Китай страда от хронична безработица над 10% също е скептично.

Авторите на изследването признават, че има значителна празнина в данните в тяхната работа. Проучването на жилищата включва само тези хора, които имат hukou или документ, който им позволява да живеят в града (вид регистрация), и по този начин не взема предвид десетки милиони селски мигранти.

Например в Шанхай 14 милиона души имат хукоу, а други 10 милиона души живеят и работят в най-големия град в страната без никакви разрешителни.

Има и друга причина да поставим под съмнение равнището на безработица от 10,9%. Това ниво, според учените, е било, когато темпът на растеж на китайската икономика надхвърля 10%, а годишният ръст на заплатите в градовете е 15%. Малко вероятно е висока безработица да съществува при толкова силен растеж на заплатите.

И така, какъв е реалният процент на безработицата в Китай? За да го определите, можете да използвате изпитания метод за измерване на безработицата в развитите икономики (съотношението на броя на търсещите работа към общото население в трудоспособна възраст).

Министерството на човешките ресурси и социалното осигуряване на КНР публикува данни от градските центрове по заетостта на тримесечна база.

Използвайки тази техника, текущото ниво на безработица в Китай е 5,1%. Тази цифра отразява по-точно ситуацията на пазара на труда, но най-вероятно е непълна: китайските власти съобщават статистически данни само от 31 от най-големите градове в страната.

Освен това трябва да се помни, че не всички търсещи работа се обръщат за помощ към официалните центрове по заетостта.

Има още един нюанс, който е характерен за Китай. Скорошно проучване на Международния валутен фонд отбелязва, че китайската икономика изкуствено създава впечатлението за стабилност на пазара на труда.

Държавните компании като правило не уволняват служители по време на икономически спад, тъй като имат ясно политическо изявление от властите: поддържането на социална стабилност в обществото е много по-важно от печалбата.

Освен това провинцията все още е един вид „защитна клапа“ за мигрантите, загубили работата си в градовете по време на рецесията. Китайските медии изчисляват, че по време на финансовата криза от 2008 г. около 45 милиона души са се върнали в домовете си в селските райони, което със сигурност е облекчило натиска върху градския пазар на труда.

Цялото това объркване със статистиката не би заслужавало внимание, ако нивото на безработица не беше изключително важен икономически показател. С забавянето на растежа в Китай и отчаяните опити на китайското правителство да стимулира икономиката, липсата на информация за истинското състояние на пазара на труда се превръща в сериозен проблем.

Както наскоро посочи Financial Times, настъпи моментът, когато Пекин най-накрая трябва да наеме армия от експерти, за да изчисли истинския брой на безработните в Китай.

Заетост и безработица в Китай, Япония и Русия

трудова безработица

Социално осигуряване в Китай

Развитието на осигурителната система е пряко свързано с безработицата и възникването на социално незащитено население в резултат от нея. През 2002 г. за първи път в Китай се появява терминът „социално неравностойно население“. Включва четири групи: 1) "сяган"; 2) хора „извън системата” (предприятия), които не са заети в държавни предприятия и съответно не получават никаква подкрепа при уволнение или неработоспособност. Това също, очевидно, може да се припише на хората с увреждания, сираците; 3) селски работници в градовете; 4) служители, пенсионирани рано в „системата на (държавните) предприятия“.

Като се има предвид съвременната социалноосигурителна система, трябва да се отбележи, че не всички групи социално незащитено население са обхванати от нея и то основно само в градовете. В момента има четири нива:

1. Социално осигуряване за безработица, старост, здравно осигуряване.

2. Осигуряване на образование, помощи за инвалиди и непълнолетни.

3. Осигуряване на издръжка.

4. Социално подпомагане - помощи за определени слоеве от населението. Помислете за две от тях - социално осигуряване и осигуряване на издръжка.

Системата за социално осигуряване в Китай е създадена с Конституцията от 1951 г., но практическото й формиране започва през седмия петгодишен план, 1986-1990 г. Съдейки по законодателството, решаването на проблема със социалното осигуряване се занимава сериозно от 90-те години на миналия век. Правната основа на социално-осигурителната система формират „Правилника за осигуряване за безработица“, „Временни разпоредби за осигурителните вноски“, „Наредба за издръжката на жителите на градовете“.

По отношение на пенсионното осигуряване има ясно разделение на служители на държавни и недържавни предприятия. Официални източници твърдят, че пенсионноосигурителната система обхваща не само държавните предприятия, но и 51,5% от колективните предприятия, 34,2% от предприятията с други видове собственост. През 2005 г. в системата за социално осигуряване за старост в градовете са регистрирани 174 милиона души, от които 131 милиона са заети, около 43 милиона са пенсионирани. През 1998 г. има 85 милиона служители на предприятия и 27,3 милиона пенсионери. . През 2002 г. 99,9% от пенсионерите на държавни предприятия са получавали пенсии за старост навреме и в пълен размер.

Днес Китай има система за пенсионни вноски. Пенсията се състои от вноските на дружеството в размер на 20% от фонда работна заплата и 8% от заплатата на служителя. Размерът на пенсията зависи от мястото на работа, наредбите на местната власт. На служителите в закритите предприятия се осигуряват пенсии в съответствие с издръжката на местната администрация.

Обезщетения за безработица се издават на безработни, официално регистрирани в града, които търсят работа. Обезщетенията за безработица са под минималната работна заплата, но над минималната заплата, най-дългият период за получаване на обезщетение за безработица е 24 месеца. Осигурителната система за безработица през 2002 г. в града се разширява до 103 милиона души (през 1998 г. тази цифра е 79 милиона души).

Медицинската застраховка се извършва и от натрупващите средства на самия служител и неговата компания (за служител не повече от 2% от работната заплата, за предприятие - не повече от 6% от общата заплата). Тази система е валидна за работници в градовете. През 2005 г. тя обхвана 137 млн. души, което е с 13 млн. повече спрямо предходната година.През 1998 г. броят на заетите с основно здравно осигуряване е под 19 млн. души.

Системата за издръжка беше въведена само за градските жители. Заплатата за живот се определя според стандартите на Световната банка. Според обменния курс би трябвало да е около 250 RMB на месец на човек. При паритети на покупателна способност тя е около 60 юана. Според официални данни в края на февруари 2002 г. повече от 13 милиона души в цялата страна са получили издръжка за издръжка. През 2005 г. 22,3 милиона души в градовете са получавали надбавка за издръжка. За сравнение: през 1998 г. - 1,8 милиона.

Обезщетението за издръжка се диференцира по градове. През 1993 г. Шанхай беше първият в Китай, който въведе надбавка за издръжка, която се изплащаше на бедни градски жители от заети, безработни и пенсионери. В този град месечната помощ на човек е приблизително 280 RMB. В други градове с централно подчинение (с изключение на Чунцин) и пет града, разпределени по плана, издръжката е 200-319 юана, в Чунцин и административните центрове на 23 провинции - 140-200 юана, в градовете на областно ниво - 110 -140 юана, в градовете на окръжно ниво - 78-110 юана.

Осигуряването на социално незащитени слоеве от населението, основните от които са пенсионери и безработни, е може би един от най-важните критерии за състоянието на обществото, а оттам и за икономическото развитие. В Китай тази област е слабо развита. Правителството все още има сериозна работа за подобряване на системата за социални гаранции в цялата страна.

Ново на пазара на труда и в управлението на труда в Япония

Огромните промени, настъпили в японската икономика през 20-ти век, изглежда изобщо не засегнаха сферата на труда и индустриалните отношения. Почти до края на века пазарните отношения тук са в зародиш. Големият бизнес по същество монополизира значителна част от работната сила, сякаш я „затвори“ от външния свят с помощта на специална форма на дългосрочна заетост - така наречената система за доживотна заетост. Най-важната последица от заетостта през целия живот е разделянето на пазара на труда на две части - затворена и отворена, в рамките на които работната сила е поставена в различни условия по отношение на стабилност на заетостта. При затворен пазар мобилността на работната сила се осъществява в рамките на системата за управление на всяка фирма. Поради значителната взаимосвързаност на големите японски компании, тези системи взаимодействаха помежду си, образувайки условно единен затворен пазар на труда.

Другата част от пазара на труда се обслужваше от малкия и средния бизнес. Тук работната сила не беше толкова строго обвързана с нито една фирма и нейната мобилност не беше ограничена от рамката на отделните компании. Този пазар на труда обикновено се нарича отворен. Разделянето на пазара на труда на отворен и затворен обаче беше доста произволно, тъй като малкият бизнес, използващ отворения пазар на труда, също попадаше в сферата на влияние на големия. Въпреки значителните различия и наличието на добре дефинирана граница между тези две части на пазара на труда, те бяха неразривно свързани помежду си.

Откритият пазар в Япония винаги е бил един вид анклав на „второкласната“ работна сила, която е предназначена за периферна позиция. Напротив, тази част от работната сила, която навлезе в затворения пазар, беше осигурена с различни привилегии и преди всичко привилегиите на самата заетост. Привилегированото положение на затворения пазар спрямо отворения, господството над него винаги се е поддържало от японската държава.

Държавата практически никога не се е намесвала във функционирането на затворения пазар на труда. Досега съществуват специални системи за заетост и професионално обучение, които се контролират от самите фирми. От друга страна, отвореният пазар на труда традиционно е доста строго регулиран от държавата. Така държавата „поради потенциала за значителни злоупотреби“ не позволи на частния бизнес да наеме работната сила, работеща на този пазар, и той остана в начален стадий. Службата по заетостта (PESO) имаше монопол върху посредничеството при наемане на работа.

До началото на 21 век отвореният пазар на труда в Япония все още продължава да представлява сфера на нискоквалифициран периферен труд, който се характеризира със специфични форми на заетост, предимно заетост на непълно работно време.

Заетостта на непълно работно време започва да се развива бързо в Япония през 70-те и особено през 80-те години на миналия век под влияние на усложняването на социално-икономическата ситуация в страната и с появата на заплахата от увеличаване на нивото на безработица, когато броят на постоянните работни места започна да намалява. Тази форма на заетост постепенно стана особено популярна сред жените. До края на 80-те години в Япония имаше повече от 5 милиона работници на непълно работно време, което представляваше около 12% от общия брой на работещите. От общия брой на работещите на непълно работно време около 70% са жени.

Традиционно се предлага и работа на непълно работно време, където изпълнителите не изискват високо ниво на квалификация. Заетостта на непълно работно време е особено разпространена, предимно в сектора на услугите. Тази форма на заетост беше много гъвкава и можеше да реагира бързо на седмични и дори ежедневни промени в търсенето на пазара на труда. Постепенно обаче търсенето на заетост на непълно работно време започва да се проявява от други сектори на икономиката, дори високотехнологични индустрии и производство, както и образование, наука и социални услуги. Сред работещите на непълно работно време има специалисти с висше образование и „специализирани работници“, чиято работа изискваше определени умения, а понякога и много предварителна професионална подготовка.

Най-характерната особеност, която се формира в института на непълното работно време в Япония, е свързана с продължителността на работното време. По отношение на работниците на непълно работно време е приемливо японските компании да работят извънредно, което е обичайна практика в японските компании, която дори беше заложена в трудовия договор като едно от задължителните условия за работа. Тази ситуация на практика ерозира същността на самото понятие "заетост на непълно работно време" и заличава принципните типологични различия между това явление и заетостта на пълен работен ден.

При продължително работно време почти всички фирми предлагат само почасово заплащане, което автоматично означава липса на каквито и да било допълнителни видове стимули, които са много често срещани в японските фирми по отношение на постоянния персонал и съставляват 50% от общия размер на неговите приходи. Напротив, тук имаше голяма еднаквост на условията, тъй като компаниите показаха голяма солидарност по този въпрос. Обикновено всички компании се споразумяха по въпросите за определяне на формата и нивото на възнаграждението на работниците на непълно работно време, което превърна работодателите на пазара на труда на непълно работно време в монополисти.

Статутът на работниците на непълно работно време беше закрепен в индивидуален договор, а дискриминационните условия за използване на техния труд бяха съчетани с лишаване от гаранции в областта на заетостта и социалните права, които бяха възложени на постоянните работници.

В момента се променят условията за функциониране на големия японски бизнес с традиционната му зависимост от собствения вътрешен пазар на труда. През последните едно и половина до две десетилетия в Япония този процес е повлиян от фактори, които имат структурен, траен характер и предизвикват фундаментални промени в настоящата реалност. Сред тези фактори са преструктурирането на производствената и икономическата структура в контекста на глобализацията на икономиката, формирането на информационно общество, бързото застаряване на населението, индивидуализацията и диверсификацията на пазара на труда.

Големи промени в системата на трудовите отношения се внасят от появата на нови качествени характеристики на работната сила, засиления преход от "колективен труд" към "индивидуален". Индивидуален, често висококвалифициран работник все повече навлиза на японския пазар на труда като самостоятелен субект на трудовите отношения, опитвайки се да противопостави своите интереси на интересите на работодателя. Особено се промениха младите хора, които вече не свързват целия си трудов живот с един работодател, както преди.

Държавната система за заетост не се справя с функциите си, дейността на PESO в много случаи престава да отговаря на нуждите на пазара на труда. Понастоящем дори посредническите услуги на PESO при обединяването на субекти на пазара на труда не могат да се считат за завършени и достатъчни за регулиране на пазара, тъй като цели области на трудова дейност, професии и категории заетост, чиито представители все повече навлизат на отворения пазар на труда, отпадат от тяхното внимание. Все повече и повече фирми и служители спряха да използват PESO и започнаха да използват други източници на информация, включително медиите.

Въпреки че новият закон трябваше да предостави повече свобода на действие на частния сектор, ролята на системата PESO, според експерти, трябва да остане ключова в областта на посредническите услуги и като такава да организира широк и цялостен мониторинг на показателите на пазара на труда и да оказва съдействие както за компаниите, така и за работната сила....

Решено е да се въведат алтернативни форми на посреднически услуги поетапно, така че радикалното преструктуриране на съществуващата система за заетост да не доведе до пълното й унищожаване. В първата фаза, през 1985 г., беше приет дългоочакваният Закон за наемането на труд, който най-накрая позволи на частните агенции да осигуряват работа на населението. Въз основа на специално издадено разрешение или чрез подаване на доклад в инспекционната служба на Министерството на труда, такива фирми получават право на лизинг на работна ръка, т.е. за наемането му с последващо предоставяне на разположение на друг работодател.

Законът стриктно определя обхвата на дейността на частните посреднически фирми, като уточнява кои видове дейности могат да се отдават под наем. Условията на договора за пренаем чрез лизингови компании не бяха ограничени. Това повишава статута на заетите, приравнявайки го със статута на постоянни работници, което също повлия на нивото на възможните им доходи и степента на социалните гаранции. Неограниченият срок на трудовия договор автоматично дава право на осигуряване за безработица, медицинско и пенсионно осигуряване.

Тази предложена от закона позиция на пренаетата работна сила се различаваше към по-добро от позицията на съответните контингенти в онези страни, където стана лизинговият бизнес в областта на труда (т.нар. предприятия за временна работа - TAP). доста широко разпространена още през 70-те години на миналия век. За разлика от Япония, този бизнес там практически не е ограничен от законодателството по отношение на покритието на пазара на труда.

Особено широко набирането на работна ръка започва да се практикува в Япония през следвоенния период на 20-ти век. След петролните кризи през 70-те години на миналия век той беше добре познат на големия бизнес като средство за поддържане на система за заетост през целия живот. Под формата на доста развит механизъм, той осигурява движението на работната сила в рамките на затворения пазар на труда и се превръща в необходима част от него.

От средата на 70-те години на миналия век, когато компаниите са изправени пред необходимостта от мащабно бизнес преструктуриране, "делегирането" на хора от едни бизнес сектори, обикновено в упадък, към други, по-успешни, става широко разпространено и систематично. Тези движения не бяха ограничени до рамката на компанията-майка, а се разпростряха до всички нейни клонове и дори до подизпълнители. Основната причина за това явление беше желанието на компаниите да запазят принципите на пожизнено набиране на персонал по отношение на основния си персонал в условията на ниски темпове на растеж и структурно преструктуриране на икономиката на страната.

Значението на този закон се крие във факта, че с негова помощ беше потенциално възможно да се осигури достъп до открития пазар за квалифицирана работна ръка, който не се търси в големите предприятия. След узаконяването на дейността на частните агенции по заетостта позицията на наетия персонал на пазара на труда се подобри значително.

През 90-те години на миналия век въпросът за развитието на пазара на труда премина в друга, по-прагматична равнина, което беше значително улеснено от влошаването на социално-икономическата ситуация. Законовата забрана за уволнение на персонала и държавният контрол върху прилагането на тази забрана бързо отслабва. Нарастването на безработицата сред служителите в големи компании, особено сред хората на средна и по-възрастна възраст, тласна проблема с развитието на отворения пазар на труда толкова напред, че той започна да се разглежда като „една от най-важните задачи на цялата Политиката на японското правителство за дерегулиране на икономиката."

През 1999 г. на частни предприятия за набиране на персонал беше разрешено да работят в широк спектър от професии и работни дейности. Забраната се отнасяше само за някои видове работа, свързани с пристанищния транспорт, строителството и охранителната дейност. Процедурата за получаване на лицензи е значително опростена. В същото време дейността на тези предприятия е била обект на определени правила за надзор и ограничения от страна на Министерството на труда. За нарушаване на установения ред е предвидена система от административни наказания.

Промените, направени в трудовото законодателство през 1999 г., се считат за толкова големи за развитието на отворен пазар на труда, че често се наричат негова реформа. Въпреки това целите, които първоначално бяха насочени към дерегулация на пазара на труда, все още не са постигнати. Пълна либерализация на пазара на труда, която премахва всички ограничения върху дейността на търговските агенции по заетостта и върху всички видове трудови дейности, беше постигната в Япония едва през 2004 г.

Тъй като търговските агенции поемат разходите за набиране, обучение и социална защита, лизинговите компании значително намаляват разходите си за труд. По данни на Министерството на труда през 2003 г. броят на тази работна сила е 1,79 милиона, което е с почти една трета повече от предходната година.

В момента около една трета от японските фирми използват персонал, получен чрез лизинг, за цели, които вече са пряко свързани с решаването на основни и специализирани задачи. Според Министерството на труда анкетираните през 2003 г. фирми посочват като основна причина, поради която наемат временен персонал, желанието да разполагат с достатъчно компетентни работници за изпълнение на основни (39,6% от отговора) и специализирани функции (25,9% от отговор). Това показва, че значението на временните работници във фирмите нараства. В същото време компаниите са ясно изправени пред задачата да третират този персонал по същия начин като основния контингент, т.е. като равностоен обект на управление с високо ниво на трудова мотивация, необходимата квалификация и нуждаещ се от подходящо трудово възнаграждение.

Трудността при управлението на такава работна сила се дължи на два фактора. Първият от тях е свързан с факта, че такъв персонал се наема от двама работодатели наведнъж. Една от тях е търговска агенция, която номинално наема човек, без да предоставя работа. Друг работодател (производствена, търговска или друга фирма) го заема от агенцията, за да използва действително нейния труд. Тъй като управленските функции при условията на този модел се дублират от двама несвързани работодатели, възникват постоянни несъответствия и несъответствия във всички области на управление.

Друго обстоятелство, което създава проблеми в областта на управлението на временния персонал, е пряко свързано с времето на неговото използване. Както знаете, с временния персонал в Япония, за разлика от постоянния, договорите се сключват със строго установен срок на валидност. Като се има предвид, че рано или късно такъв персонал ще бъде уволнен, работодателят (в случая и двамата работодатели) избягва да поема излишни задължения по отношение на тях. В резултат на това, каквато и стойност да е наетата на лизинг работна сила, противоречията, които възникват в резултат на двойното й подчинение, не могат да не се засилват поради временния статут. Това неизменно се отразява на ефективността на управлението на временния персонал.

Квалификацията на персонала в японските фирми обикновено се разделя на две нива. На първо ниво се налагат изисквания към такива способности и умения на служителя, които му позволяват да изпълнява производствени задачи, които са повече или по-малко обичайни за широк кръг от компании. Второто ниво предполага, че служителят може да изпълнява работа, специфична за конкретен бизнес, често за една компания. Тази квалификация изисква детайлно познаване на конкретно производство или друг вид дейност на тази фирма. За да придобие такова ниво на квалификация, служителят трябва да се адаптира към комплекса от условия, преобладаващи в този бизнес.

Съвременната система за стимулиране на труда в японските компании вече до голяма степен е организирана на същите принципи, както в целия свят. При изчисляването на заплатите значението на такива традиционни японски фактори като възрастта и трудовия стаж на служителя постепенно намалява. Постепенно на преден план излиза оценката на резултатите от труда, способностите на персонала, тяхната квалификация, отношението към работата. Процесът на стимулиране на труда се явява в двойственото единство на основните му компоненти - оценката на вложения труд според съвкупността от фактори, влияещи върху него, от една страна, и възнаграждението въз основа на резултатите от тази оценка, от друга. Трудовата мотивация на персонала в контекста на такава система за стимулиране зависи не само от размера на прякото възнаграждение, но и от естеството на разрешената за изпълнение работа и косвено влияе върху нивото на възнаграждението.

В съществуващата система за стимулиране на труда за временни работници, наети на лизинг, поради наличието на двама работодатели, функциите на стимулирането на труда, които са по същество неразделни, са разделени. Размерът на заплащането и разпределението на труда по фирми и видове работа се извършват от агенции по заетостта, които отговарят за търсенето и подбора на персонал. Оценката на вложения труд се извършва, напротив, от фирмата-клиент, тъй като само тук е възможно да се проследи поведението на служителя в трудовия процес, да се оцени отношението му към него, да се определи с най-голяма точност мярката на този труд и да получите цялата друга информация, свързана с този въпрос. Фирмата предоставя информация за резултатите от оценката на работата на служителя на агенцията по труда и това ограничава участието й в стимулирането на работата му.

Сегашното отношение на работодателите към проблема за стимулиране на персонала, нает на лизинг, не може да не се отрази по най-вредния начин върху мотивацията на труда. По всякакъв възможен начин принудени от фирмите към висока производителност на труда, такива работници се смятат за имащи право да получават подходящо възнаграждение и очакват поне подновяване на трудовия договор. Въпреки това, убедени в провала на очакванията си, те постепенно губят интерес към работата и се превръщат в апатични, нискоинициативни статисти, подходящи за изпълнение само на най-рутинните функции.

Основната предпоставка за решаване на проблемите с управлението на работната сила, идваща от отворения пазар на труда, според редица японски учени, трябва да бъде промяната в отношението на бизнеса към него. Като се имат предвид променените условия на икономическа дейност на настоящия етап, те настояват да видят на отворения пазар на труда постоянен и надежден източник на работна ръка, обещаващ пълно задоволяване на новите бизнес нужди.

Според изследователи, изследвали проблема за ефективното използване на временния труд в Япония в съвременни условия, неговото решение, поради сложността и наличието на много разнообразни аспекти, изисква съвместни усилия и мерки от страна както на бизнес, така и на посреднически структури за заетост. Освен това са необходими и по-решителни мерки от страна на държавата за по-нататъшна либерализация на пазара на труда.

Перспективи за развитието на руския пазар на труда и начини за подобряване на неговото функциониране

В социалната и трудовата политика първоначално преобладаваха мерките, насочени към разработване и прилагане на механизми, улесняващи институционалните промени в собствеността и структурните промени в икономиката. Най-важните от тях бяха поддържане на доходите на оптимално ниво и гарантиране на заетост при спад в производството и нарастване на безработицата. В съответствие с демократизацията на обществото законодателството в областта на труда и заетостта беше модернизирано, като го приведе в съответствие с международно признатите правила: съкратена е работната седмица, увеличена е минималната продължителност на отпуските, разширени са гаранциите за заетост на безработните и започна реформата на социалното осигуряване. Регулирането на социално-осигурителните отношения допринесе за тяхното нормализиране по време на приватизацията на икономиката.

Устойчивото нарастване на структурната безработица предопредели необходимостта от трансформиране на фондовете за заетост в пълноценна социалноосигурителна система. Безработицата се превърна от негативно явление в траен фактор за развитието на пазара на труда и засили конкуренцията за работни места. Трябваше да се съобрази с нейната обективна същност, обусловена от процесите на икономическа реформа, да се търсят нови форми на ефективна заетост.

С прехода на страната към етапа на развитие на пазарна икономика настъпиха промени в живота на обществото като цяло и в отделните му сектори. По-специално, има промени на пазара на труда, което доведе до появата на редица проблеми.

Безработицата е фактор, който намалява заплатите. По този начин негативните последици от безработицата не се ограничават само до тези, които са жертви на безработицата. То може да удари цялата работна сила, включително синдикатите, като осуетява усилията за подобряване на качеството на работните места, условията на труд, добавената стойност и други човешки права на работното място.

Особено важна е социалната либерализация на наемния труд, преди всичко чрез радикална реформа на трудовото законодателство в пълно съответствие с изискванията на пазарната икономика. Като собственик на уникален продукт, той има право на приоритет на пазара на труда, цената му се формира в зависимост от способностите, образованието, квалификацията, опита.

Държавните гаранции за безработното население трябва да бъдат заменени със задължително осигуряване за структурна и професионална безработица. Освен това е необходимо да се подобри функционирането на социалноосигурителните фондове чрез стабилно изплащане на социални помощи за безработица, повишаване на издръжката, като се вземат предвид инфлационните процеси. Говорейки за функционирането на пенсионния фонд, трябва да се отбележи необходимостта от увеличаване на дела на удръжките от заплатите на служителя.

Трябва също така да се стремите да поддържате съотношението между заетост, заплати и инвестиции в оптимално съотношение, което е условие за социално-икономически баланс. Това е единственият начин да се осигури надеждна икономическа основа за създаване на нови работни места, разширяване на сферата на ефективна заетост, което от своя страна ще доведе до „разтваряне” на безработицата, понижаване на нейното ниво при стабилизиране на развитието. Именно тогава става възможно в обозримо бъдеще да се създаде динамична, адаптирана към дълбоки пазарни трансформации в икономиката на социалната и трудовата сфера.

Привличането на инвестиции от държавата ще повлияе ефективно на функционирането на пазара на труда.

Поради недостатъчно ефективната работа на службата по заетостта се увеличава броят на нерегистрираните безработни, които не смятат за необходимо да се обръщат към службата по заетостта и понякога намират алтернативни източници на препитание. Това свидетелства за нарастване на дейностите, които не се отчитат от държавната статистика, и изисква засилен контрол от страна на ръководните органи.

Трябва също да промените трудовата политика във връзка с изискванията към служителя. На първо място трябва да се обърне внимание на квалификацията и образованието на служителя, въпреки че в момента за нашата страна едно от основните изисквания за наемане на работа е трудовият стаж на служителя, както и възрастта му, което често е пречка. в намирането на работа.

Библиография

1. Макарова Е. А. Социално осигуряване // Труд в чужбина. 2007. No 4 (76).

2. Макарова Е. А. Заетост и безработица // Труд в чужбина. 2006. No 4 (72).

3. Аюшиева Е.Б Реформа на социалната сфера: проблеми и последици от прилагането // Труд и социални отношения. 2007. No 3 (39).

4. Макарова Е. А. Зависимост от обезщетенията и заетостта в Китай // Труд в чужбина. 2009. No 2 (74).

5. Макарова Е. А. Пазар на труда в Япония // Труд в чужбина. 2007. No 3 (75).

Обучение

Нуждаете се от помощ за проучване на тема?

Нашите експерти ще съветват или предоставят уроци по теми, които ви интересуват.
Изпратете заявкас посочване на темата точно сега, за да разберете за възможността за получаване на консултация.